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La creación de valor compartido empresa/empleado. No es posible el éxito empresarial a largo plazo con criterios de gestión de personal solo de corto plazo. (10).

Hablaba en el post anterior de la importancia de la creación de valor compartido con clientes y proveedores como un factor clave para el éxito de la empresa a largo plazo: el beneficio de uno a costa del otro termina rápido con la relación y limita la capacidad futura de generar resultados a los dos. Este mismo concepto es aplicable a la relación empresa/empleado.

La sobreexplotación de las capacidades del empleado sin el consenso necesario, como el aprovechamiento de las facilidades de la empresa sin la aportación acordada, tienen un recorrido corto que siempre termina en la rescisión de una relación que probablemente en el inicio se planteaba mucho más equilibrada y deseada por ambas partes.

Es lo que en muchas ocasiones hemos identificado en este blog como el compromiso, la necesaria implicación del empleado en el desarrollo de la empresa. Pero para que esto sea posible, es necesario que también la empresa muestre ese mismo compromiso con el empleado y la realidad que le rodea, en una relación que idealmente debería ir más allá de los vínculos estrictamente laborales que se establecen entre empleador y empleado.

Por supuesto que ambas partes deben cumplir con todas las condiciones pactadas en el contrato de trabajo, pero el éxito sostenido se produce cuando esa relación va más allá, cuando cada parte procura el desarrollo completo de la otra de acuerdo con sus posibilidades.

La formación, el desarrollo profesional, la posibilidad real de desarrollar una carrera profesional satisfactoria dentro de la compañía, el reconocimiento al esfuerzo y al trabajo bien hecho, una retribución justa interna y externamente, y explicable cuando sea necesario (un concepto sobre el que merece la pena reflexionar es el que está cada vez más extendido de que a igual trabajo, igual salario, que quizá habría que redefinir como a igual trayectoria profesional, igual salario, ya que el salario acaba conformándose de manera justa en nuestro país –hasta ahora, al menos- como consecuencia de una trayectoria profesional consolidada a la largo de periodos largo de relación empresa/trabajador. Pero este tema merece un post específico), … son elementos que contribuyen a ese compromiso, a esa creación de valor compartido empresa/trabajador que está en la base de una relación productiva para ambas partes. Es la misma relación gana-gana que se debe producir, como explicaba en el post anterior, en las relaciones empresa/cliente o empresa/proveedor.

Y en este punto, merece una mención especial un elemento sobre el que se habla bastante menos en las relaciones contractuales: la conciliación de la vida laboral y personal del trabajador y que, en mi opinión, resulta fundamental para conseguir ese compromiso necesario del trabajador con la empresa.

Por encima de las relaciones contractuales, la relación empresa/trabajador debe basarse en la confianza recíproca sobre la que construir una relación estable y útil para ambas partes, capaz de conseguir el progreso de la empresa y el progreso profesional y personal del empleado. Una relación basada en el temor o en el desarrollo de la tarea mínima imprescindible para mantener el puesto de trabajo no puede tener continuidad.

Facilitar al trabajador la posibilidad de desarrollar una vida personal plena, compatible con su actividad profesional, tiene que ver con contribuir a su felicidad, que está en el origen de un trabajo bien hecho, de la aportación de lo mejor del trabajador a la empresa, más allá de ese contrato de mínimos del que hemos hablado.

Conseguir que nuestra empresa sea “el mejor lugar para trabajar” y que sea percibida así por nuestros empleados, es un paso imprescindible para el compromiso capaz de crear el valor compartido del que hablaba al iniciar el post. Tanto en tiempos de bonanza como en tiempos de crisis (es más importante, incluso, en tiempos de crisis, cuando más se requiere la aportación de todos para salir adelante. Y no podemos olvidar que el concepto de crisis –más allá de la actual depresión- entendido como cambio, será una constante de aquí en adelante en todas las organizaciones).

Una pista: la creación de valor compartido. No es posible el éxito empresarial a largo plazo con criterios de gestión de personal solo de corto plazo. (9)

La dependencia mutua entre empresas y sociedad implica que las decisiones empresariales tienen que seguir el principio de valor compartido. Si una empresa persigue políticas que favorecen los intereses de unos a expensas de los otros, habrá iniciado un camino peligroso. Una ganancia temporal para uno contra el otro comprometerá la prosperidad a largo plazo de los dos.

La sostenibilidad de las relaciones comerciales solo es posible a partir de proyectos que persigan ganar-ganar a ambas partes. Esto es muy evidente y sin embargo en muchas ocasiones se olvida. Si gano yo y mi cliente (o mi proveedor) pierde, pronto dejaré de tener cliente (o proveedor).

El beneficio a corto puede ser un elemento de destrucción de valor si no se enmarca dentro de una política de largo plazo en la relación con empleados, clientes, proveedores, … grupos de interés en general en la empresa.

Esto no atenta contra la necesidad de conseguir beneficios en el corto plazo, que por supuesto son importantes en tanto que permiten que la empresa avance hacia el largo plazo, y en cualquier caso el concepto de corto plazo –en relación con los beneficios empresariales- depende del momento, de manera que el largo acaba siendo una sucesión de plazos cortos.

Naturalmente hay que perseguir también beneficios a corto plazo, pero no contra los pilares que sostienen la empresa sino, más bien al contrario, afianzando esos pilares. Por eso los conceptos de riesgo controlado, clientes leales –como un paso más de la satisfacción-, proveedores vinculados, empleados comprometidos …, son hoy más imprescindibles que nunca en la gestión de las empresas.

Incluso en empresas que pretenden identificarse ante el mercado como diferentes, que apuestan por estrategias de diferenciación, los costes juegan un papel fundamental y en ese punto intervienen los proveedores con los que, como ya hemos dicho, tenemos que establecer  siempre que sea posible una relación de confianza que vaya más allá del precio que nos garantice las materias primas, los componentes de nuestro producto en tiempo, forma, calidad y precio acorde con nuestras necesidades y sus posibilidades, estableciendo esa relación gana-gana que está en la base del crecimiento conjunto.

Por supuesto, en este punto se encuentran también nuestras relaciones con los clientes. Lo que pretendemos es progresar junto a nuestros clientes, y eso pasa otra vez por crear valor compartido para conseguir su lealtad, que va más allá de la satisfacción por el producto/servicio recibido.

La satisfacción tiene que ver con la contraprestación correcta del servicio en los términos pactados. La lealtad tiene que ver con la satisfacción sistemática con nuestro servicio que produce fidelidad, repetición de compras con nosotros.

Con clientes leales, nuestro prestigio crece, crecen los ingresos, crece la cuota de mercado; mejoran nuestros beneficios, lo que nos permite ofrecer más valor al cliente y de nuevo más ingresos, más oportunidades de ofrecer más valor. Consecuencia: ciclo sostenido de crecimiento en el tiempo.

El concepto en este punto es “Ocúpate de tus clientes. Ellos se ocuparán de tus objetivos”.

El concepto tiene que ver igualmente con la satisfacción sostenida, con el compromiso, con la lealtad de los empleados, que comentaremos en un próximo post.

La RSC en tiempos de crisis

En los últimos tiempos, con la crisis persistente y las dificultades para encontrar caminos que conduzcan a una situación más despejada para la actividad empresarial, algunas voces han comenzado a poner en duda la utilidad de la Responsabilidad Social Corporativa (Responsabilidad Social Empresarial, en terminología equivalente) más allá de una mera actividad cosmética de difícil encaje en tiempos de crisis.

Con la única intención de aportar la posición del Círculo, recogida en nuestra misión y objetivos, y consecuencia del debate interno y fijación de la orientación de nuestra actuación quisiera aportar que lejos de esa visión cortoplacista de la RSC, nuestra opinión es que la Responsabilidad Social es algo implícito en el propio concepto de empresa, y siendo un elemento estratégico de cualquier compañía, afecta tanto al largo como al corto plazo de la empresa.

Y esto tanto en época de bonanza como en tiempos de crisis. Yo diría, incluso, que su integración en los programas, objetivos, actividades y actitudes de la empresa es mucho más importante en tiempos de crisis.

Porque la Responsabilidad Social Empresarial no es otra cosa que la plasmación del compromiso de la empresa con la sociedad, con todos y cada uno de los grupos de interés (stakeholders) de la compañía: consiste, en definitiva, en aplicar la ética en los negocios a las relaciones con todos esos grupos de interés: empleados, clientes, proveedores, accionistas, administraciones, entorno social y natural, …, participando activamente en el desarrollo armónico y sostenible de la sociedad.

Ese objetivo de contribuir activamente al desarrollo social es, sin duda, de largo plazo pero tiene implicaciones a corto muy importantes porque, como sabemos bien, no hay largo sin corto. Si queremos ser interlocutores sociales apreciados dentro de 10, 20, 30 años, tendremos que serlo este año, y el próximo, y el siguiente, …

Esa focalización, por tanto, en el crecimiento conjunto nunca puede ser un tema “para más adelante”. Es un asunto para hoy, mucho más, como decía, en tiempos de crisis.

No se trata de inventar grandes programas, sino de hacer bien lo que tenemos que hacer tratando de buscar la satisfacción de todos nuestros interlocutores, compatible con nuestro propio crecimiento (si todos a nuestro alrededor están satisfechos con nuestra labor pero nosotros no avanzamos, pronto dejarán de estarlo porque desapareceremos).

Se trata de buscar entre todas las alternativas la más útil desde el planteamiento comentado de valor compartido; cumpliendo la ley, por supuesto, pero tratando de ir un poco más allá al incorporar el valor social a todos nuestras decisiones empresariales.

Un buen punto de reflexión en este tiempo es nuestro compromiso, en tanto que empresarios, con el empleo, auténtico problema de nuestro país, consecuencia y seguramente más origen de todos nuestros problemas económicos.

¿Cómo podemos abordarlo desde este planteamiento de Responsabilidad Social que estoy comentando?. Es cierto que aún estamos en recesión, que el consumo interno no reacciona, que no es fácil reducir los costes de estructura de nuestras empresas para poder continuar nuestra labor, y es verdad que en determinadas condiciones la legislación permite, mediante expedientes de regulación de empleo, reducir las plantillas de las empresas en condiciones menos gravosas para el empresario, pero … ¿es esta la mejor de las soluciones?.

En ocasiones, cuando el problema es realmente estructural, no hay alternativas viables; pero en otras muchas, esta es una solución de corto plazo, lo que nos puede llevar, con una visión exclusivamente económico-financiera de la empresa, a cometer el error de condicionar seriamente el futuro de la compañía por un corto plazo más que dudoso, porque en la salida de personal, sale de la empresa conocimiento tácito y explícito, experiencia, compromiso, prescripción, … elementos fundamentales sobre los que deberíamos construir el futuro de la compañía, por lo que agotar todas las posibilidades y no dejar de tener la mirada puesta en el futuro deseado desde un presente comprometido y compartido con todos los empleados posibles, es igualmente Responsabilidad Social Corporativa con una visión también a corto plazo, especialmente útil, como decía, en tiempos de crisis.