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El talento, clave en los negocios.

Foro Síntesis UniversidadLa captación y retención del talento debería ser, por tanto, la clave que inspire la gestión de las personas en las organizaciones,  y no siempre es así. La tecnología puede y debe jugar un papel muy importante en este punto, aunque todavía existen CEO´s que no entienden estas nuevas tecnologías ni, por supuesto, su utilidad en la gestión de RRHH. Este podría ser un resumen muy rápido de la conferencia que el pasado 29.05.15 ofreció Sarah Harmon, Directora General de Linkedin para España y Portugal, en el Paraninfo de la Universidad de Alicante, en el marco del Foro Empresarial Síntesis, coorganizado por el Círculo de Economía de la Provincia de Alicante, los cursos máster en Dirección de Recursos Humanos y Dirección de Empresas de la Universidad de Alicante, y el periódico ABC Alicante en su 25 aniversario.

La gestión de Recursos Humanos incorpora cada día mayor complejidad y mayor responsabilidad por las siguientes razones:

  • La globalización: el mundo es global y las empresas también deben serlo si quieren sobrevivir, lo que impacta directamente en la gestión de los recursos humanos desde la fase de selección –hay personas de otros países buscando trabajo en España y muchos españoles que pretenden trabajar n el extranjero, pero esto ya no debería ser ningún problema para las empresas-.
  • La guerra por el talento: como consecuencia del crecimiento que ya empezamos a ver y la internacionalización de las empresas, existen muchos perfiles en los que ya se está produciendo la guerra por captar y retener el talento en las empresas (expertos en comunicaciones, social media, marketing, analistas de datos, etc.). Se empieza a producir una brecha entre demanda y oferta cualificada en determinados campos en el mercado. Tenemos que entender las expectativas de los candidatos y convertirnos en una empresa atractiva para trabajar.

Debemos ser capaces de crear una marca de talento con relevancia, consistencia, credibilidad, unicidad, teniendo en cuenta que la marca se construye desde la plantilla, no solo con el CEO.

  • El cambio demográfico, muy asociado a la innovación tecnológica: Sarah mencionaba expresamente a los “millenials” (personas entre 18 y 35 años), que son el futuro y que adoptan las nuevas tecnologías antes que las empresas. Son personas que cada día utilizan menos el correo electrónico y más el whatsapp, twitter, la mensajería de facebook, etc.Foro Síntesis Universidad

Y esto, más que un problema deberíamos analizarlo como una oportunidad para las empresas: las tecnologías móviles y las redes sociales habilitan en muchos casos el trabajo flexible, más productivo y fidelizan al empleado. RRHH tiene en este punto una misión importante, la de liderar la transformación digital de las empresas si quiere mantener y atraer nuevo talento (aún hay empresas –decía Sarah- que cortan las salidas desde su sistema hacia las redes sociales, en la convicción de que son una interferencia negativa en la actividad de la empresa porque no se han dado cuenta de que el mundo es social. ¡Pero es que el acceso a las redes sociales y a internet en general cada día se canaliza más desde los móviles –daba un dato: hace 1,5 años, solo el 21% de los usuarios de Linkedin accedía desde el móvil, y hoy son ya el 51%-, y esos accesos no los puede controlar la empresa!.

Lejos, por tanto, de cortar los accesos a las redes sociales, lo que la empresa debería hacer es aprovecharlas en su estrategia, acelerar las inversiones en aplicaciones móviles, cloud, social media … en el ámbito de los RRHH. Deja, por tanto, que los empleados usen las redes sociales y canaliza su uso a favor de la empresa, guía las conversaciones y lidera desde la dirección (es importante que los directivos tengan un perfil activo en las redes sociales) transmitiendo transparencia, humildad, cooperación … Son factores que, además, contribuyen a vender mejor, a mejorar el negocio.

Estamos, decía Sarah, en la Empresa 2.0, caracterizada por

  • Estar centrada en la persona
  • Estar descentralizada
  • La función del directivo como facilitador
  • Da prioridad al talento
  • Trabaja mejor (frente al paradigma anterior de “trabajar mucho”)
  • No existen dogmas
  • Fracasar –y sacar conclusiones- es un requisito
  • Están formadas por emprendedores
  • La clave es la pasión por crear valor para todos sus grupos de interés.

Tras la intervención de Sarah se produjo un coloquio muy interesante en el que surgieron temas como,
– ¿Cómo puede Linkedin ayudar a mejorar la marca personal de una persona?

Foro Síntesis UniversidadLas claves, según Sarah, están en la autenticidad, en pensar como una persona de marketing, y en considerar la huella digital completa, que va más allá de Linkedin.

Y específicamente en Linkedin, los tres consejos de Sarah para mejorar la imagen son: una foto profesional, una portada potente (cómo me veo y cómo me vendo), y cuidar muy bien el resumen (utilizar palabras clave en un contexto real, no solo adjetivos)

  • ¿Cuáles son las razones por las que la gente entra a Linkedin?

Curiosidad, por supuesto, pero de manera mucho más intensa y útil, para comunicación y networking (la mensajería de linkedin tiene un nivel de respuesta mucho más elevado que otras acciones similares porque la comunicación llega con una foto, una historia, etc., lo que consigue un nivel de lecturas en torno al 30%, frente al 5% de otras acciones de email marketing), para definir y difundir una marca personal, para mejorar las oportunidades económicas y de todo tipo de las empresas, trabajadores, etc. (identificación de nuevos mercados, clientes, colaboradores, procesos de selección, etc.).

Linkedin, decía Sarah Harmon, es un espacio de networking donde se buscan y encuentran oportunidades de todo tipo.

Específicamente en identificación de oportunidades profesionales, los head hunters dicen que los mejores candidatos son los que no buscan trabajo, y sin duda la mejor base de datos de candidatos pasivos está en Linkedin.

(Fotografías de Juan Carlos Soler)

 

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El proceso de Reclutamiento y Selección

Plantilla-reclutamiento-y-selecciónEn el marco del Programa Mejora tu Empleabilidad, el 25 de febrero de 2015, de 12:30 a 14:00, en el  Aulario 1 – Aula 52P, organizado por el Observatorio Universitario de Inserción Laboral de la Universidad de Alicante con el apoyo de la Cátedra Prosegur y el Círculo de Economía de la Provincia de Alicante, llevaremos a cabo la sesión El proceso de reclutamiento y selección. Cómo buscan las empresas el talento en un mercado de oferta.

A través del proceso de reclutamiento y selección de recursos humanos las empresas contratan al personal adecuado para ocupar una posición determinada en la empresa. Este proceso debe estar alineado con la estrategia de la compañía con el fin de apoyar al cumplimiento de los objetivos definidos en el medio y largo plazo.

Esta sesión será impartida por Silvia Esteve, Licenciada en Derecho por la Universidad de Valencia, Experto Universitario en Dirección de los Recursos Humanos en la Empresa por la UNED y en Dirección y Gestión de los Recursos Humanos por la Universidad de Alicante. Especialista jurídico en tareas relacionadas con la legislación aplicable en materia de Protección de Datos Personales, (LOPD, RD1720/2007) y en materia de Servicios de la Sociedad de la Información (LSSI), Derecho de Nuevas tecnologías.

 

Más información e inscripciones, aquí

Programa de Mejora de la Inserción Laboral

ImagenLa Universidad de Alicante, a través del Observatorio de Inserción Laboral, en colaboración con la Cátedra Prosegur y el Círculo de Economía de la Provincia de Alicante, organiza el Programa de mejora de la Inserción Laboral | PMIL.

Este programa busca proporcionar al estudiante y egresado universitario las  herramientas necesarias para afrontar el proceso de búsqueda de empleo de forma efectiva.  A través de ocho sesiones de entrenamiento se trabajarán, de la mano de profesionales del mundo de la empresa, diferentes aspectos que afectan al proceso de búsqueda de empleo. El paso de estudiante a profesional.

  • 19 de febrero de 2015 | 18:30 a 21:00

El paso de estudiante a profesional. Las normas del juego han cambiado | Aulario 1 – Aula 53P |  Inscripción.

  • 25 de febrero de 2015 | 12:00 a 14:30

El proceso de reclutamiento y selección. Cómo buscan las empresas el talento en un mercado de oferta | Aulario 1 – Aula 52P | Inscripción.

  • 4 de marzo de 2015 | 18:30 a 21:00

El currículum vitae y la carta de presentación | Aulario 1 – Aula 54P |  Inscripción.

  • 11 de marzo de 2015 | 18:30 a 21:00

Claves para superar con éxito la entrevista trabajo | Aulario 1 – Aula 54P   |  Inscripción

  • 18 de marzo de 2015 | 18:30 a 21:00

Haz networking y construye relaciones profesionales de confianza | Aulario 1 – Aula 54P |  Inscripción

  • 25 de marzo de 2015 | 11:00 a 14:00

Desayuna con profesionales de Recursos Humanos y conoce qué esperan las empresas de ti | Facultad de Económicas – Seminario 1  |  Inscripción

  • 22 de abril de 2015 | 18:30 a 21:00

Qué dices y cómo lo dices son dos elementos fundamentales en las interacciones del proceso de búsqueda de empleo | Aulario 1 -Aula 54P  |  Inscripción

  • 29 de abril de 2015 | 12:00 a 14:30

Marca personal y desarrollo de tu modelo de negocio para la búsqueda de empleo | Aulario 1 – Aula 54P  |  Inscripción

Employer Branding. ¿Tu marca, es deseable para los trabajadores?. El compromiso del trabajador con la marca.

bea-150x150Una empresa no sólo debe posicionar su marca hacia el exterior, hacia el cliente, sino que debe proyectar también su reputación corporativa dentro de la propia compañía, implicando a sus empleados para que se sientan involucrados y desarrollen una relación de fidelidad, de lealtad. Pues así tendremos a más y mejores clientes.

Esto no es nuevo. El cómo hacerlo hoy, sí.

Abordaremos la estrategia/s de Employer Branding para cualquier empresa que quiera crecer o mantenerse, y qué debe contemplar para atraer a los futuros empleados, comprometer a los que trabajan en la empresa y retener a todos. Estos son los objetivos del Employer Branding, y empieza en la Universidad, y en los centros educativos donde se detecta y comienza a cultivar el talento.

Los principales beneficios que reporta tener una marca como empleador para la compañía si ésta consigue atraer, seleccionar y generar el compromiso de los mejores son:

  • Mejora la productividad (de todos).
  • Incrementa el nivel de felicidad global de la compañía.
  • Reduce los gastos de reclutamiento.
  • Libera y optimiza el tiempo a los mandos.
  • Aumenta las ventas.
  • Mejora la retención y fidelización de clientes.
  • Genera mayor margen de beneficios.
  • Potencia el deseo de pertenecer a ella.

Dirigido a: Directores/as generales, de RRHH, Finanzas, Comercial, Producto, Marketing, Comunicación, Brand Managers, y cómo no, profesores.

Impartido por: Beatriz Picazo Rodríguez,  Licenciada en sociología por la UA, especializada en Marketing y Publicidad.

MBA oficial 2014 por UMH, especialista en Estrategia e Innovación por FBS 2012, y postgraduada en dirección y gestión de personas por la UA, en 2006 y 2008.

Socia y Brand Human Manager de Iestudio, consultoría de gestión global de diseño y branding 360º en Alicante. Y en marzo de 2014 funda junto a Javier Teba, Lepetit Branding School, primera escuela de Branding de la Comunidad Valenciana, con la ayuda de Fundeun.

Lugar de celebración: Salón de Actos Germán Bernácer. Universidad de Alicante.

Fecha y  horario: miércoles 4 de febrero, de 18 a 20 horas

Jornada gratuita, necesaria inscripción previa aquí

Jornada Organizada por la Fundación Empresa Universidad de Alicante (Fundeun), con la colaboración de la Cátedra Prosegur de la Universidad de Alicante y el Círculo de Economía de la Provincia de Alicante.

La focalización en el cliente desde el origen.

Hemos dicho en reiteradas ocasiones que el futuro estará en manos de aquellas empresas que sean capaces de entender mejor las necesidades y expectativas de los clientes, y aporten las mejores soluciones para satisfacer esas expectativas (las más adecuadas en calidad y correctas en precio).

Esto exige información, canales de comunicación, diseño de productos, contraste permanente con el mercado, … y exige sobre todo empleados comprometidos.

Porque en todo este planteamiento de focalización en el cliente, el empleado es la clave. La Marca se manifiesta, más que en ningún otro momento, en el “momento de la verdad”, en el contacto directo entre el empleado y su cliente, sea interno o externo: profesionalidad, el cliente como primera prioridad, y servicio diferencial de calidad a cada cliente individual, deben ser las claves de esta visión del negocio.

Y hablo de cliente externo –el que compra nuestro producto final, lo que es muy evidente- pero también de cliente interno –el siguiente empleado en la cadena de producción de la empresa, aquel a quién entregamos nuestro trabajo para que pueda completar el producto que finalmente distribuye la empresa-.

En esta visión de la empresa volcada al cliente es esencial, por tanto, la transformación interna que se constituye, en realidad, como la única capaz de definir una ventaja competitiva realmente sostenible, ya que actúa sobre los elementos intangibles de la organización (know how, perfiles de conocimientos, valores, cultura, …) que son los que la hacen verdaderamente única.

Y es que en esa diferenciación positiva que pretendemos en la personalización del servicio a cada cliente, la calidad de los empleados  y del servicio es mucho más importante que el propio producto como motor de crecimiento (decía Ralph Norris, Consejero Delegado del Commonwealth Bank, de Australia, que “acertar en la parte humana es esencial. El éxito con nuestros empleados nos llevará al éxito con nuestros clientes y beneficiará, en última instancia, a nuestros resultados económicos”).

Actuar desde Selección, Formación, Desarrollo y Comunicación Interna sobre la identificación de los perfiles de conocimientos y habilidades necesarios para cada puesto, cubriendo el gap entre estos perfiles y las competencias actuales de los empleados que las desarrollan o las deben desarrollar en el futuro, debería ser una prioridad estratégica para las empresas que apuesten por el futuro, que solo podremos construir si lo hacemos entre todos.

Y contribuir a mantener permanentemente abierta la mente de las personas que formamos la empresa, así como a crear el clima de confianza necesario para conseguir las mejores aportaciones de todos al proyecto común, es nuestro siguiente compromiso.

El mundo está en manos de los que tienen el coraje de soñar y de correr el riesgo de vivir sus sueños.

Organizada por la Cátedra Prosegur, adscrita al dpto. de Organización de Empresas de la Universidad de Alicante, con el apoyo, entre otras entidades, del Círculo de Economía de la Provincia de Alicante, el pasado 25 de Octubre se desarrolló una mesa redonda en torno a “Los profesionales de Recursos Humanos, métodos y técnicas”, con participación de expertos profesionales en la gestión de áreas de recursos en las empresas, prioritariamente en gestión de personas, que expusieron y debatieron con los asistentes su visión y la práctica de su actuación profesional en torno a temas de eficiencia, reestructuración, comunicación interna y gestión integrada de los Recursos Humanos.

Los ponentes fueron: Juan Carlos Server, con la intervención sobre “El reto de los Recursos Humanos en un contexto de eficiencia y reestructuración”; José Manuel García, en torno a “La profesionalización de la empresa familiar: la dirección de RRHH como herramienta estratégica”; y Juan José Álvaro Remiro, con “La Comunicación en los sistemas de Relaciones Laborales”.

Se trataba, básicamente, de contestar en un contexto aún difícil y complejo para las empresas, ¿cuál es el reto del área de Recursos Humanos?.

El primero en abordar la cuestión fue Juan Carlos Server, que fijó su posición en la imprescindible coordinación con la dirección de la compañía con el objetivo de la mejora continua de la eficiencia, pero no solo desde la reducción de costes –que es la tentación inmediata dada la consideración de gasto que tienen en la contabilidad de las empresas los costes de los recursos humanos-, sino también desde la mejora de los ingresos, lo que se debe y puede conseguir a través de los diferentes programas que constituyen la función de RRHH en la empresa (selección, formación, desarrollo profesional, evaluación del desempeño, etc.).

No se trata tanto de pagar menos, como de obtener la máxima productividad también de las personas de la empresa (esa es una de las funciones básicas del director de RRHH: influir en la Dirección de la compañía para potenciar el valor de las personas como elemento clave de mejora de la competitividad de la empresa), lo cual pasa por alguna o algunas de las siguientes vías:

–       Reducción de costes (la más evidente y la que puede producir mayores efectos a corto plazo, y aunque en ocasiones es imprescindible, puede también condicionar negativamente el futuro por su impacto en la pérdida de compromiso, experiencia, referencias y talento en la compañía).

–       Flexibilización de plantillas (adaptación a las condiciones cambiantes del contexto: outsourcing, contratos a tiempo parcial, fijos discontinuos, distribución irregular de la jornada, …)

–       Apuesta por la innovación y, por tanto, por la mejora de los ingresos a través de una posición competitiva diferente y más adecuada a las expectativas de los clientes, que la de nuestros competidores.

En opinión del ponente, la reciente Reforma Laboral ofrece una buena oportunidad aunque aún es muy pronto para evaluar su impacto cuando, además, en la situación de contracción de la actividad de muchas empresas en que aún nos encontramos, su utilización básica ha sido para facilitar las reducciones de plantilla mientras en el futuro, su mayor valor debería ser el de fomentar la creación de empleo a partir de una política coherente de RRHH, alineada con el negocio y orientada a la creación y desarrollo de talento comprometido con la empresa, única forma de conseguir esa ventaja competitiva realmente sostenible.

A continuación, José Manuel García expuso su análisis sobre “La profesionalización de la Empresa Familiar: la dirección de RRHH como herramienta estratégica”, para lo que comenzó situando el impacto de la empresa familiar en la sociedad española que desde el punto de vista del empleo, supone el 80% de los puestos de trabajo del sector privado en nuestro país y en nuestra comunidad.

Se trata, por tanto, del soporte básico de nuestra economía y de todas las economías occidentales, con características en muchos casos diferentes a las de otras sociedades con el capital no concentrado en manos de unas pocas familias.

Por esas características propias, ofrece ventajas, pero también algunos inconvenientes para competir que pueden reorientarse para mejorar su posición y facilitar su pervivencia en el tiempo mejorando la trascendencia a generaciones futuras (en la actualidad solo el 15% de las empresas familiares –apuntaba el ponente- llegan a la tercera generación, al menos en manos de la familia).

Algunas de esas características en el ámbito de los RRHH, son: proporciona empleos más estables; tiene menores índices de conflictividad laboral; el acceso a la propiedad es mucho más directo; se produce una mayor socialización en el ámbito de la cultura, lo que facilita el compromiso de los empleados y el desarrollo de la empresa; sin embargo, otras características pueden afectar de manera negativa a esa implicación activa necesaria de la plantilla, que básicamente se centra en una política retributiva aún muy dependiente de la propiedad en muchos casos, lo que provoca la carencia –o al menos el desconocimiento por parte de los trabajadores- de criterios objetivos de retribución más allá del convenio colectivo, o la injerencia en los procesos de selección (recomendaciones), que provocan en ocasiones la incorporación de personas con perfil distante de las necesidades del puesto a cubrir.

Desde la convicción progresiva de la importancia estratégica de la función de RRHH en la empresa, las políticas de Recursos Humanos –de las que en gran medida son responsables los directores de RRHH- en la Empresa Familiar para apoyar su capacidad de competir, deben ir orientadas a:

1.- Facilitar el relevo generacional, mediante la identificación y formación del sucesor (es fundamental el protocolo familiar), preparación de la jubilación del líder actual (en ocasiones hay que vencer resistencias relacionadas con el miedo a perder el patrimonio, el estatus o el nivel de actividad), así como preparar a la plantilla para la sucesión.

No planificar correctamente la sucesión puede tener un impacto muy negativo en la empresa, convirtiéndose en la primera causa de la desaparición de un gran número de empresas familiares.

2.- Incorporación y fidelización de talento externo, profesionales externos con responsabilidades directivas que faciliten la adaptación de la empresa al entorno, que promuevan el cambio necesario frente a posiciones frecuentes más inmovilistas (“hacemos las cosas como siempre se han hecho, y nos ha ido bien”) cuando, como decía el primer ponente refiriéndose a las personas “si tratas a alguien como es, seguirá siendo así; pero si lo tratas como puede llegar a ser, se convertirá en aquel que puede llegar a ser”.

3.- Transparencia, hasta donde sea posible, muy vinculada a la existencia de programas claros y completos de formación, desarrollo y comunicación interna.

En este punto, el ponente apoyó la adopción de políticas de conciliación para mejorar el clima laboral y la productividad de la plantilla, como la adecuación persona/puesto; flexibilidad horaria (en los puestos en que sea posible); contratos a tiempo parcial; teletrabajo, etc., para concluir que conciliar no supone trabajar menos, sino hacerlo de manera distinta.

El tercero de los ponentes, Juan José Álvaro Remiro, centró su intervención en “La importancia de la Comunicación Interna en las Relaciones Laborales” y su efecto tanto dentro de la empresa (motivación, compromiso de la plantilla, cualificación, seguridad, …), como hacia el exterior (la empresa, decía, comunica siempre, quiera o no, y el primer y más importante eslabón de esa comunicación lo conforman los propios empleados).

En opinión de Álvaro Remiro, el hilo conductor de todo es la comunicación, que debe ser adecuada y completa pero concisa, lo que no siempre es fácil, ni todas las personas tienen la misma facilidad para hacerlo de manera natural, cuando la capacidad de comunicación debe ser una cualidad imprescindible en los líderes empresariales que, afortunadamente, se puede desarrollar.

Y en tanto que líderes, tenemos que ser capaces de convertir lo importante en interesante, que es el objetivo de la comunicación, tanto a nivel de personas como de organizaciones.

Y es que en opinión del ponente, la comunicación es la herramienta más potente de las personas: permite debatir, convencer, corregir, motivar, escuchar, avanzar …, lo que en las relaciones laborales tiene un efecto fundamental tanto para el progreso como para la corrección de determinadas ideas que si se asientan en la organización pueden tener un impacto muy negativo en el desempeño.

A título de ejemplo y a preguntas de los asistentes, el ponente asociaba la política de retribución con la de comunicación interna en el sentido de que si el trabajador no entiende la coherencia entre el trabajo y su retribución comparados con el sector y, sobre todo, en el interior de la compañía, puede llevarle a la desmotivación, alejamiento de la empresa, pérdida de compromiso y finalmente a la desvinculación, elementos claramente corregibles con una buena política de comunicación que aclare expectativas y vías para acceder a determinadas condiciones laborales en función de la cualificación, desempeño y capacidad del trabajador, alineadas con las necesidades de la empresa.

El mundo -como apuntaba el título de este resumen, en una frase usada durante la mesa redonda, extraída de un excelente vídeo http://www.youtube.com/watch?v=ol954k16iX4está en manos de los que tienen el coraje de soñar y de correr el riesgo de vivir sus sueños, y eso en las empresas depende en gran medida de la gestión de los recursos humanos, de nuestra gestión.

 

Para el éxito de tu proyecto…

Contrata a la gente adecuada. El equipo es fundamental para el futuro de tu start up. La mejor gente te hará llegar al número uno. No puedes dedicarte sólo a «llenar» posiciones en tu nueva empresa. Ten en cuenta que los 20 primeros empleados o colaboradores que decidas contratar resultan fundamentales. De alguna manera, serán el alma de tu negocio, y marcarán el tono de futuras contrataciones.

Contratar bien lleva mucho tiempo. No dejes nada al azar. Debes probar a tus empleados potenciales. Resulta fundamental que determines si los candidatos pueden hacer el trabajo que les pides.

(extraído de http://www.expansion.com/2012/07/19/empleo/emprendedores/1342719328.html?a=OPE850a1fc2647db0ff2ca6b420cd048fa8&t=1342805616)

El valor aportado por las personas en la empresa.

Gonzalo Martínez, director general de Infova, cree que los departamentos de gestión de personas tendrían que implicarse en la parte operativa del negocio. Martínez opina que “mucha comunicación, selección, formación y entrenamiento tiene un propósito claro de apoyo a las unidades de negocio. Es una pieza fundamental del engranaje que les permitirá alcanzar sus objetivos”. Apunta que “los números tienden a ser asuntos más urgentes, pero los balances no dirigen la empresa, no cierran ventas, no dan servicio al cliente, ni desarrollan productos”.
(Extraído de Artículo de Montse Mateos en Expansión el 30.03.2012)