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Empieza a cambiar el discurso

Hace unos días escuchaba unas declaraciones del Presidente de la CEOE en la XXX Reunión del Círculo de Economía de Sitges (Barcelona) en las que expresaba su convicción de que en determinados sectores ya se podrían plantear subidas salariales, acordes con la progresiva salida de la crisis que estaban experimentando. Joan Rosell afirmaba, además, que eso era lo que realmente querían los empresarios y no los ajustes a los que se habían visto obligados como consecuencia de la crisis de competitividad que había afectado, en general, a todas las empresas españolas desde 2007.

Empieza a cambiar el discurso y esto es muy importante. Denota convicción, confianza en una recuperación que todavía solo se apunta. Y la confianza es el primer paso imprescindible. Y denota, sobre todo, intención de compromiso con el que realmente es el recurso más importante con que cuentan las empresas: sus personas, que constituyen el único recurso capaz de consolidar el progreso de una empresa.

En más de una ocasión, en el blog del Círculo se ha escrito que las grandes ideas ponen en marcha empresas de éxito, pero solo las personas son capaces de hacer sostenible ese éxito inicial (por cierto, que las grandes ideas también las tienen las personas). De manera que solo con personas dispuestas a aportar un plus sobre su estricta obligación laboral, comprometidas con el presente y el futuro de la empresa, es posible plantear y conseguir culminar planes que vayan fijando los cimientos de la compañía. Y por supuesto, con ajustes sistemáticos sin más explicación que la de que la crisis obliga cuando, en ocasiones, lo que se produce son cambios en la plantilla con el único objetivo aparente de reducir costes sin excesiva justificación o, al menos, sin explicaciones correctas, es prácticamente imposible contar con todas las mentes dispuestas a detectar oportunidades y resolverlas mejorando la capacidad de competir de la empresa a través de una mejora de la eficiencia que debe venir por el numerador, por la mejora de los ingresos –que es la única sostenible-, y no solo por el denominador, la reducción de costes –que siempre tiene un recorrido limitado-, cuando esa reducción afecta fundamentalmente a los costes de personal de la compañía.

Es, sin duda, una buena noticia esa evolución en la comunicación por parte de la dirección de la patronal. Ahora es necesario que ese cambio se concrete en acciones sectoriales y a nivel de cada una de las empresas.

Compromiso, emociones y salario.

Ya sabíamos que la retribución no se puede utilizar como un factor motivacional a largo plazo (aunque también es cierto que sí puede ser un elemento desmotivador si está mal gestionada), pero para José Castellanos, director ejecutivo de Page Personnel, ésta incluso se puede volver “irrelevante según el escalón de la pirámide laboral en la que se encuentre, la experiencia adquirida o la situación personal que tenga”.

Esta afirmación la hace en relación a una encuesta elaborada por Manpower y que pone de relieve que a la hora de la búsqueda de empleo se valora más el clima laboral y las posibilidades de desarrollo profesional que la retribución por sí sola y, así, cuando se considera el sueldo se suele hacer dentro del mix retributivo.

Recientemente hablábamos de lo importante que era la transferencia de emociones para la empresa según Santos Fernández Villegas, Presidente Honorífico de AEDIPE. Este autor, en un artículo publicado el 27 de marzo pasado en el periódico Levante, ahonda aún más en esta cuestión y afirma que una “motivación emocional es una diferenciación competitiva”.

Santos Fernández se basa en tres pilares para conseguir este compromiso entre empleado y empresa, que puede llegar a conseguir un aumento del 30% de la productividad y tiene beneficios tanto para la empresa como para el trabajador:

  • La orientación a las personas en la cultura empresarial de tal manera que se perciba, de verdad, que es el principal activo a través de las políticas y procedimientos de recursos humanos y que aportan valor añadido a la empresa.
  • La orientación a resultados de tal manera que los recursos humanos estén perfectamente alineados con el plan estratégico de la empresa a través de la planificación, organización y formación.
  • La orientación hacia la sociedad de tal manera que la ética personal y profesional se perciban como ejes de actuación de todo el personal de la empresa.

En definitiva, se trataría de creer en las personas y hacerlas partícipes de la organización.

José Luis Gascó es Director del Master de Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.