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Evaluación de la formación a nivel micro. Séptima entrega.

Lo que no se mide no se conoce y en el caso de la formación, esa medición, con ser importante a nivel macro por lo que supone de orientación global de la compañía, es necesario llevarla a nivel de cada empleado, de cada acción, de cada unidad, con el fin de conocer la cualificación real de cada empleado para dirigir correctamente su desarrollo profesional, adecuar su función a esas capacidades, etc.; la aportación de la acción formativa a la mejora de la compañía; o la capacidad de una unidad concreta para abordar determinadas acciones comerciales, su compromiso agregado con los valores de la empresa, etc.

Y aunque en general es conveniente para hacer la evaluación esperar a la impartición de todos los cursos de una serie que tiene objetivos comunes, en ocasiones resulta difícil evaluar una serie impartida durante mucho tiempo: la relación causa efecto se hace más confusa con el paso del tiempo ya que cuanto más largo es el periodo, pueden influir más factores en los cambios de comportamiento que pretendíamos con la acción formativa.

Y también es difícil evaluar una función entera, como el desarrollo de la dirección o la formación técnica. La evaluación se suele realizar por acciones individuales o series limitadas de acciones con objetivos comunes.

Evidentemente, la evaluación a la que nos referimos es la agregada de los rendimientos individuales de cada unidad de trabajo o participante en el curso de formación, en áreas como la productividad, la calidad, los costes, el tiempo, y en otras áreas de datos intangibles, como la satisfacción del cliente.

Por supuesto, no son igualmente evaluables los programas de formación a los cinco niveles descritos en posts anteriores, por lo que las empresas más avanzadas se plantean una meta para cada nivel de evaluación, estableciendo qué porcentaje de programas debe ser medido en cada nivel, con el consenso siguiente:

Nivel 1: Reacción y Satisfacción…………….90-100% de los programas formativos.

Nivel 2: Aprendizaje……………………………40-60% de los programas formativos.

Nivel 3: Aplicación al puesto (conducta)……30-50%  de los programas formativos.

Nivel 4: Impacto (Resultados)………………..10-20%  de los programas formativos-.

Nivel 5: ROI…………………………………….5-10% de los programas formativos.

El ROI de la formación: Más allá del 4º nivel. Quinta entrega. 2.07.2012

El modelo ROI (Return On Investment, o Retorno sobre la Inversión), fue creado en los años 80´ por Jack Phillips a partir del modelo de evaluación de Donald Kirkpatrick, añadiendo a los cuatro niveles anteriores el llamado 5º nivel o “nivel financiero”.

– En el primer nivel se mide la satisfacción de los participantes en el programa de formación.

– En el segundo nivel, las mediciones se centran en aquello que los participantes aprendieron con la formación.

– En el tercer nivel, la medición evalúa cómo lo aplicaron en el trabajo.

– En el cuarto nivel, la medición incide en los resultados económicos o de otro tipo aportados por los participantes al alcanzar los objetivos del programa de formación.

– Con el quinto nivel, se miden los beneficios sobre la inversión. En él, se compara el importe de los beneficios de la formación con los costes incurridos en el programa.

Las dos fórmulas que se utilizan para calcular el beneficio sobre la inversión son la Relación Beneficio/Coste (RBC), y el Retorno sobre la Inversión (ROI).

Relación beneficio/coste (RBC) = Importe total de los beneficios del programa formativo/coste total del programa formativo.

ROI = (Beneficios netos/Coste total del programa formativo) x 100.

(Beneficios netos = Beneficios aportados por el programa – Coste total del programa formativo).

La mayoría de las empresas realizan la evaluación para medir la satisfacción; muchas también el aprendizaje, y algunas incluso la trasferencia del conocimiento al puesto de trabajo, pero muy pocas realizan una evaluación a nivel de resultados, y mucho menos a nivel de ROI, cuando son prácticas necesarias para fortalecer la labor de la Formación en las empresas y su consideración no como un gasto sino como una inversión imprescindible para mantener la capacidad de competir de las empresas.