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LAS PRIORIDADES HOY EN LOS NEGOCIOS.

Esta no pretende ser más que una breve reflexión acerca de las prioridades en los negocios en una época como la actual, de crisis que parece que no cesa, y en la que algunas voces se alzan para resituar las prioridades de las empresas focalizándolas casi exclusivamente en la obtención de beneficios, única forma –es cierto- de mantener a la empresa en el mercado, en una carrera en la que el fin pareciera estar por encima de los medios que se usen para alcanzarlos.

Pero, en mi opinión, quienes piensan realmente de esta forma, aún con buena intención en muchos casos, cometen un error grave que el mercado, la sociedad, no les perdonará en el medio plazo.

A lo largo de muchos años, hemos construido entre todos una sociedad con una serie de valores muy arraigados que están por encima de la crisis, y si los obviamos en estos momentos –y como consecuencia de la actual situación económica, el entorno parece que los podría aceptar- debemos tener presente que “atentados” a valores arraigados irán quedando en la memoria colectiva, y por ellos nos pedirá cuentas la sociedad en cuanto el contexto económico cambie, que cambiará.

Me refiero a valores como la ética en los negocios, el compromiso con el desarrollo sostenible de la sociedad, el apoyo a la corrección de desequilibrios sociales y ambientales, la visión clara del cliente en el centro de nuestra actividad, o la apuesta por la cualificación, la implicación, el compromiso de los empleados con los objetivos de la empresa

Los resultados económicos, para que sean sostenibles, tienen que ser consecuencia –como propone el modelo europeo de calidad desarrollado por la Fundación Europea para la Gestión de la Calidad, EFQM- del progreso en la consecución de resultados intermedios que son los que realmente puede gestionar la empresa: resultados en Personas (empleados), en Clientes, y en un impacto social positivo de la actividad de la empresa.

Y como consecuencia de estos resultados, los económicos llegarán y son, efectivamente, imprescindibles para la supervivencia y el crecimiento de la empresa.

Lógicamente estos resultados intermedios exigen un liderazgo claro, una estrategia y unas políticas adecuadas al momento, y unos procesos sometidos a mejora continua que aseguren la eficiencia, pero, insisto, sin olvidar los valores básicos que la sociedad comparte, espera y necesita, y sin los cuales ninguna empresa tendrá futuro. Hoy, además, con la tecnología, internet y las redes sociales, cualquier error en este sentido tiene una difusión inmediata que puede terminar con uno de los elementos de mayor valor para una empresa: su reputación.

Con esto, lo que quiero es reivindicar la vigencia con toda su fuerza de la Responsabilidad Social Empresarial como orientación e incluso, por qué no decirlo, como instrumento de gestión también en tiempos de crisis.

De la formación productiva y la felicidad laboral

El jueves 9 de febrero acudí como invitada a un evento TEDx que organizó Fundesem, Escuela de Negocios con sede en Alicante. Los ponentes nos invitaron a llenar nuestra mochila, que habíamos vaciado para la ocasión, con algunas ideas de las que allí surgieran, y me gustaría en este post compartir algunas de las que me llevé.

Varios ponentes resaltaron la importancia de rodearse de un ambiente positivo en el trabajo, algo que ya conocíamos pero no está de más recordar. “Contratemos gente positiva”, nos decía Emilio Duró, propietario dela empresa IterConsultores, mientras que Joost Wouters, director gerente de la consultoría de coaching ejecutivo Actimpact Consulting Team SL, mencionaba “lo fácil que es empezar a vibrar en onda negativa si lo que nos rodea es negatividad” y Juan Carlos Cubeiro, gran experto en talento y coaching, citaba “saborear la vida”, “agradecer” y “ser optimistas”, como algunas de las claves para superar una “crisis que aún no se ha definido, y que no es más que la agregación de nuestros miedos”.

Desde un enfoque menos centrado en psicología positiva pero igualmente interesante, Fernando de la Rosa nos contó su visión sobre innovación, productividad y enfoque a resultados en nuestro país. Él asocia la baja productividad de las empresas con nuestro sistema educativo, una falta de productividad relacionada con el predominio, ya desde la escuela primaria, de criterios de asistencia frente a no asistencia, y de estructuración secuencial del aprendiza en lugar de por resultados obtenidos.

Trasladado al mundo de la empresa, esto nos lleva a culturas de presencialismo y ascensos por antigüedad frente a culturas de talento y enfoque a resultados. Además, es un sistema que no fomenta la innovación al basarse en el estudio de aciertos más que en el análisis de errores.

De la Rosa piensa que es necesaria una transformación para cubrir esta necesidad del sistema. El propio vocablo trans-formación –formar más allá- nos lleva a plantearnos la trascendencia de lo que aprendemos, cómo lo hacemos y cuáles son nuestras motivaciones para ello. Si varias de las cuestiones que nos inspiran a formarnos, como el acceso al conocimiento y a una red de contactos, han sido sustituidas por Internet, y otra de las motivaciones fundamentales, como el acceso al mercado laboral, está cuestionada en este momento, quizá la motivación principal sea ahora tener mayor libertad para elegir nuestro futuro.

La formación nos hará libres, pero para ello tiene que ser más abierta –menos centrada en el profesor y más en la inteligencia colectiva-; más accesible –las nuevas tecnologías ya han allanado el camino-; y debería ser más social, para que los futuros empresarios quieran generar valor no sólo para ellos mismos sino también para la sociedad en que se ubican.

Mi mochila fue adquiriendo a lo largo de la tarde un volumen considerable: formémonos para ser más libres para elegir, más felices, más productivos; rodeémonos de gente positiva; evitemos que la tan manida crisis se convierta en una anquilosante suma de miedos y cuidemos nuestra actitud para poder inspirar a otros. La intención ahora es ir vaciándola, practicando esas ideas, cada día.

Talento y compromiso

Hablar del talento está de moda. No tanto quizás como hablar de crisis, pero está de moda. E inclusive en muchas ocasiones son palabras que se unen: “necesitamos talento para salir de la crisis”.

Pero, ¿qué es el talento? ¿Es la formación académica recibida a lo largo del tiempo? ¿Es la experiencia adquirida al realizar una actividad profesional? ¿Son las habilidades que desplegamos en nuestro día a día? ¿O de acuerdo con los nuevos tiempos es la capacidad de adaptarse a las nuevas tecnologías? La verdad es que no me resulta fácil dar una única respuesta.

Si tecleamos la palabra TALENTO en Internet nos encontramos con más de 92 millones de referencias. Difícil acercarnos a algunas de ellas sin plantearnos dudas.
 Desde hace tiempo me gusta la definición que hace David Ulrich al hablar del talento: sensibilidad + capacidad x compromiso.

Y creo que me resulta inspiradora por el relieve tan importante que le da a la palabra compromiso.

Vincular talento y futuro pasa siempre por definir un camino que se llama compromiso. Ese es el gran reto de las empresas y organizaciones: un compromiso con el talento. También por supuesto aun más si cabe el reto de la Universidad y de las Escuelas de Negocio: desarrollar empresarios, directivos, profesionales comprometidos con el Talento.

¿Como concretar este compromiso organizacional con el talento? Sin ser exhaustiva voy a hacer referencia a algunos aspectos:

• Primer compromiso: vincular Talento y Resultados. Definir lo que es el talento y situarlo en el centro de la Cultura de la Empresa. De la misma forma que no se concibe una organización sin resultados no se puede concebir una organización sin compromiso por el talento. La excelencia de las empresas y su fortaleza a través del tiempo la marca esa “pareja de hecho”. Comprometerse a generar un entorno visible en donde el talento pueda ser descubierto y desarrollado es clave en cualquier organización; si nos fijamos bien en empresas de éxito permanente nos daremos cuenta de la importancia que ha jugado una cultura de talento: Microsoft, Apple, Google…
 
• Segundo compromiso: crear escenarios adecuados. Copiado de Tom Peters: “Hacer que tu empresa sea un Lugar Estupendo Para Trabajar (LEPT les llama)” Lugares en donde se creen espacios de CONFIANZA, HUMANIDAD, RESPETO, EQUIPO, DIVERSIDAD, AUTENTICIDAD. Esto supone crear entornos en donde la gente “se sienta importante” y en donde el Talento se descubra y desarrolle de forma natural, sin más barreras que su propia voluntad de aparecer.
 
• Tercer compromiso: potenciar los Retos. Generar visiones, aspiraciones, objetivos retadores que impliquen la movilización de nuevos conocimientos, de nuevas ideas, de nuevos recursos, de nuevas miradas y que inviten a la acción, al esfuerzo individual y colectivo. Esto requiere potenciar retos compartidos que movilicen el talento y diseñar objetivos “a lo grande”, en donde sea necesario que el nuevo Talento sea revelado, desarrollado, actualizado…
 
• Cuarto compromiso: ejercer un liderazgo transformador para  crear talento directivo. Dotar a la organización de un estilo de liderazgo que favorezca la aparición y desarrollo del talento. El líder transformador ha de preocuparse por conocer a la gente que lidera, por sus necesidades y objetivos, por alinearla con los objetivos de la organización. Un liderazgo que sea capaz de visualizar a la gente por “lo que pueden llegar a ser” y por ayudarles a conseguirlo. Esto significa ser un líder reconocible, alguien al que se le encuentra cuando se le busca, un aliado permanente en el desarrollo de su gente, dispuesto a transmitir de forma generosa sus propios talentos. Y, por supuesto, dispuesto a recibir y valorar el talento de los demás.
 
• Quinto compromiso: crear instrumentos. Que las políticas organizativas reflejen la obsesión del líder, del directivo por el Talento. Cuando contrates, contrata gente con el Talento que tu organización necesita hoy y mañana. Diseña políticas que permitan el descubrimiento del talento a lo largo de todos los procesos que se diseñen y ejecuten. Crea estrategias de formación y de desarrollo que favorezca el crecimiento del talento de tu organización. Elimina aquellas conductas, políticas o acciones que no añadan valor.
 
• Sexto compromiso: empieza por ti mismo. Busca en ti los recursos necesarios que te acerquen a descubrir tu potencial. Se proactivo: todos los días, convéncete, existe una oportunidad de descubrir en ti un mundo de posibilidades. Optimismo, concentración, intrepidez, afán de superación y un continuo aprendizaje te acercarán a tus bases personales de talento, para luego con trabajo, mucho trabajo poder desarrollarlas. La búsqueda del talento empieza con nosotros mismos: somos nuestros propios caza-talentos.
 
 
Y para terminar compartir con ustedes una frase que siempre me ha servido de inspiración: “El mejor legado que podemos dejar, será exclusivamente el TALENTO  que hayamos encontrado, atraído y desarrollado para conseguir que el trabajo que hay que hacer se haga de forma impecable (Tom Peters)”

María Reyes González
Directora Cátedra Prosegur.UA
Coordinadora Académica de la Escuela de Negocios de la Universidad de Alicante

(Publicado en periódico INFORMACIÓN y en RHmedia.es, el 8.02.2012)