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Las cuatro claves necesarias para generar confianza por Josué Gadea

emprenderUna de las cuestiones/dudas que más recibo en mi email es… “Josué, cómo genero confianza?”
Hace pocos días hacía un vídeo en directo vía facebook donde hablaba de ello pero hoy voy explicar en este texto qué podemos hacer.
La gente, tu potencial cliente, se va a fijar en 4 cosas.

(más…)

Clima laboral y resultados

Para el fundador de Happiness Works, un mayor clima de felicidad en una empresa tiene sus resultados en productividad y en la retención del talento, lo cual se traduce en una menor rotación, así como en el nivel de absentismo.

“Las personas cuando son felices son más creativas e innovadoras, tienen una mejor calidad de trabajo y menos accidentes. También se incrementan las ventas. Las estimaciones varían de sector a sector pero un aumento aproximado entre 10% y 30% es muy alcanzable al aumentar la felicidad en el trabajo”, comentó.

(Fuente: http://gestion.pe/empleo-management/felicidad-trabajo-aumenta-producitividad-y-ventas-empresas-2144513)

¿Hablamos de innovación?

preview[1]Jornada de Innovación Aplicada

Fundeun celebrará el próximo 2 de febrero la jornada  Innovación Aplicada con carácter gratuito y abierta a todos los públicos con la colaboración del Círculo de Economía de Alicante, la Cátedra Prosegur y el Master de Dirección y Gestión de Empresas de la Universidad de Alicante. El objetivo de esta iniciativa es presentar la Innovación como un proceso de cambio y mejora para las empresas desde un punto de vista global y con enfoque práctico. Las personas que asistan a la jornada podrán conocer marcos de trabajo y herramientas empleados en procesos de innovación por empresas punteras, desde pymes hasta grandes corporaciones.

Intervendrá como experto en Innovación Juan Gasca, fundador y CEO de Thinkers Co y autor del libro ‘Designpedia: 80 herramientas para construir tus ideas. Este completo manual sobre innovación se presentará por primera vez en Alicante durante la jornada.

La jornada va dirigida principalmente a toda persona que quiera saber cómo aplicar la innovación y hacer que genere impacto en el negocio. Esta información puede ser de suma utilidad para directivos y gerentes, responsables de RRHH e I+D o consultores de negocio y estrategia.

En la jornada se presentará el curso Primer Experto en Innovación Aplicada diseñado por Fundeun. Es el  primer programa formativo global para aprender con un enfoque práctico y aplicado a la realidad de las empresas todo lo que hay que saber sobre Innovación: de principio a fin. Los participantes pueden llegar con un problema o reto de negocio y expertos en Innovación colaborarán estrechamente a través de tutorías individuales en el desarrollo del proceso completo para que la transferencia a la realidad sea absoluta. El objetivo es lograr resultados tangibles acordes con los objetivos y la mejora de la cuenta de resultados.

 

Jornada Innovación Aplicada

Fecha: 2 de febrero de 2016, de 18 a 19.30 horas

Lugar: Museo de la Universidad de Alicante (MUA)

Requisito: Para asistir es necesario inscribirse a través de la web Fundeun en Hablemos de Innovación Aplicada

Talento y resultados

(Un resumen de la presentación del taller con el mismo nombre organizado por el Círculo, la Cátedra Prosegur de la UA y el COITIA, dirigido por Pedro Calvo)

Hoy hablamos de personas. En realidad, en las empresas siempre hablamos de personas, puesto que la tecnología, los productos, los procesos, … apoyan la consecución de objetivos empresariales, pero solo las personas los consiguen. Fundamentalmente, las personas con talento a disposición de la empresa.

Recientemente KPMG hacía público el resultado del III Barómetro Europeo de la Empresa Familiar con datos referidos a las empresas españolas y su comparación con la media europea.

La realidad del segundo semestre 2014 y las expectativas para el primero de 2015 observadas por el Barómetro son prometedoras en prácticamente todas las áreas analizadas: confianza, inversión, internacionalización, financiación, estrategia, … y con evolución en España comparable con la media europea.

Hay un punto en el barómetro que me parece especialmente significativo y que apoya el desarrollo de acciones como esta que hoy planteamos: Entre los desafíos percibidos por las empresas europeas en el futuro inmediato, se señala que el mayor problema que deben abordar las compañías es el descenso de rentabilidad y en segundo lugar, con un 42% de empresas, “la guerra por el talento”.

En España, la percepción de urgencia con el talento es menor que en el resto de Europa, pero eso obedece en mi opinión a un error que debemos corregir con rapidez porque este, antes o después –seguramente más antes que después- se convertirá en “el problema” porque las empresas son lo que su gente es capaz de conseguir, así que contar con una plantilla cualificada, comprometida, vinculada a la empresa, es la mejor si no la única forma de conseguir clientes fieles, productos adecuados, resultados sostenibles.

No sentir la necesidad de retener a los mejores, a los que hacen latir el corazón de la empresa, es un error imperdonable de los directivos actuales, solo porque ahora parece que tenemos exceso de oferta de trabajadores, confiando en que no perderemos a los que nos interese porque sus opciones son escasas y porque, en todo caso, siempre tendremos alternativas en el mercado.

Esta visión sin duda es errónea porque los mejores siempre, incluso ahora, tienen oportunidades en un mundo que no se circunscribe a nuestras fronteras.

El talento es el recurso estratégico hacia la innovación y el factor clave para la mejora significativa de resultados.

La prestigiosa consultora Mckinsey llevó a cabo un estudio en 77 Grandes Compañías con más de 6.000 directivos y mandos intermedios sobre el factor más importante para el éxito en los próximos 20 años, y un 80 por ciento coincidieron en el Talento.

Bill Gates, cofundador de Microsoft, afirmaba que si 20 personas concretas dejaran Microsoft, la empresa quebraría.

El Director de I+D de Microsoft decía que la diferencia entre los promedios y los mejores ya no es de 1:2 como en el pasado. Es de 1:100 o incluso de 1:1000.

La clave la daba Jack Welch, anterior CEO de General Electric,  que definía el talento como el motor critico del desempeño de la empresa, centrando en la capacidad de atraer, desarrollar y retener el talento la gran ventaja competitiva. Hoy esta afirmación, realizada por uno de los líderes empresariales más visionarios e innovadores en muchos años, cobra una vigencia mucho mayor.

 

 

Alineando el talento con la estrategia de negocios

IMG_5465(Un resumen de la conferencia-coloquio sobre “gestión del talento centrada en resultados” impartida por Pedro Calvo en Elche el 25.03, organizada por el Círculo, la Cátedra Prosegur de la UA y el COITIA).

Para enmarcar el tema objeto de la conferencia, Pedro comenzaba diciendo que la orientación a resultados debería ser una prioridad de cualquier empresa, contando con gente maravillosa y comprometida con la compañía, pero esto exige rebobinar en nuestra visión: ¿cuál es el propósito de la compañía?, ¿para qué se creó la empresa?. Este concepto tiene que estar muy vigente en la empresa; los empleados lo tienen que sentir y vivir, lo que solo se puede conseguir sobre valores/principios guía sólidos y arraigados.

Ese es el caldo de cultivo en el que se desarrollará correctamente el talento, que es el recurso estratégico para la innovación, fundamental para conseguir resultados (“si quieres un año de prosperidad, haz crecer grano; si quieres 10 años de prosperidad, siembra árboles; si quieres 100 años de prosperidad, haz crecer a las personas”). En palabras de Kaoru Ishikawa, “ninguna empresa puede ser mejor o peor que las personas que la integran”.

Según Nathan Myhrvold, ex director de I+D de Microsoft,  “la diferencia entre los promedios y los mejores no es 1:2 como en el pasado. Es 1:100 o 1:1000”, y sin embargo son muy pocas las empresas que saben quiénes son sus profesionales de mayor rendimiento, y mucho menos, cómo gestionar el talento.

Las perspectivas que definen el talento son:

  • La perspectiva del mercado (el Talento es global y muy difícil de conseguir: es escaso)
  • La perspectiva de la empresa (el Talento “entrega” a la compañía el “poder” para ganar en el mercado)IMG_5472
  • La perspectiva de RRHH (hay que situar a la persona adecuada en la posición idónea, en el momento adecuado … y tener procesos sólidos)
  • La perspectiva individual (dar oportunidades de desarrollo a la persona en áreas críticas de la organización, en un ambiente –clima laboral- que facilite el progreso y las aportaciones de todos los empleados).

El proceso de la gestión del talento en la empresa debe seguir los siguientes pasos:

  • 1º.- Identificar los puestos clave
  • 2º.- Identificar personas con esas fortalezas
  • 3º.- Identificar quién es el jefe capaz de sacar lo mejor de esas personas para alcanzar resultados extraordinarios. Mandos que deben reunir las 4E: Energía (capacidad, fuerza, disposición, …); Energizar (contagiar a otros); Empuje (no hay problemas; hay retos, desafíos); Todas ellas unidas por la Pasión. En una gestión que el ponente definía como “gestión por paseo”: hacer a los directivos visibles a la organización mediante su implicación evidente en las tareas de la empresa. Con un concepto claro: el balance emocional en la relación jefe/empleado debe ser siempre favorable al jefe, con pequeñas cosas, generando sentimiento de confianza y credibilidad, lo que permite al directivo solicitar determinadas aportaciones del empleado cuando sea necesario para alcanzar los objetivos del grupo.

Se trata de un proceso que a nivel global se aborda en cinco fases: Atracción de las personas correctas, retención, desarrollo continuo, plan de sucesiones, asignación de la persona correcta al puesto correcto en el momento oportuno.

IMG_5473Y las palancas que puede manejar el área de Recursos Humanos de la empresa están en relación con

  • Imagen de la empresa (“¿qué piensan las personas de nosotros?”)
  • Proceso de reclutamiento (“¿cómo atraemos a personas de talento?”)
  • Gestión del Desempeño (“¿dónde están nuestros talentos?”)
  • Gestión del Talento (“¿cómo gestionamos nuestro talento?”)
  • Comunicación (“¿cómo comunicamos con nuestros talentos?”)
  • Recompensa y Reconocimiento (“¿qué es lo que mantiene a las personas de talento con nosotros?”).

por supuesto, con una visión estratégica: ¿A qué retos nos enfrentaremos en el futuro? (prioridades estratégicas y prioridades en personas –qué tipo de personas tenemos y necesitamos tener para alcanzar las prioridades estratégicas-)

La gestión del talento centrada en Resultados

IMG_4630El próximo 25 de marzo, dentro de Los Talleres del Círculo, a las 11,30 h. en la sede en Elche del Colegio Oficial de Ingenieros Técnicos Industriales (COITIA) – Av. de Candalix, 42, Elche, en colaboración entre el Círculo de Economía de la Provincia de Alicante, el COITIA y la Cátedra Prosegur de la Universidad de Alicante, con participación de la Plataforma Unidos 8 de Marzo, desarrollaremos la actividad La gestión del talento centrada en Resultados, con Pedro L. Calvo Domínguez, Ingeniero Industrial, máster en Organización y RRHH por el IESE, profesor y consultor de empresas.

El talento es el recurso estratégico hacia la innovación y el factor clave para la mejora significativa de resultados.

La prestigiosa consultora Mckinsey llevó a cabo un estudio en 77 Grandes Compañías con más de 6.000 directivos y mandos intermedios sobre el factor más importante para el éxito en los próximos 20 años, y un 80 por ciento coincidieron en el Talento.

Jack Welch, anterior CEO de General Electric, definía el talento como el motor critico del desempeño de la empresa, centrando en la capacidad de atraer, desarrollar y retener el talento la gran ventaja competitiva.

Bill Gates, cofundador de Microsoft, afirmaba que si 20 personas concretas dejaran Microsoft, la empresa quebraría.

El Director de I+D de Microsoft decía que la diferencia entre los promedios y los mejores ya no es de 1:2 como en el pasado. Es de 1:100 o incluso de 1:1000

En esta sesión centraremos la atención en el reclutamiento, selección, retención y desarrollo del Talento

1.Análisis de las mejores  prácticas de negocio en empresas nacionales y multinacionales sobre reclutamiento y selección de talento.

2.Diseño de un plan de retención de talento:

– Estrategias que funcionan

– Paquete de compensación

– Gestión de expectativas

– Role del mando

  1. Plan de desarrollo.

– Compartir experiencias de éxito en programas de desarrollo

– La importancia del coaching en el desarrollo de empleados

– Diferencias entre formación y desarrollo de talentos

  1. El liderazgo positivo y el efecto sobre las personas de talento.

 

El taller se desarrollará de acuerdo con la agenda siguiente:

Fecha: 25.03.2015

Lugar: Salón de Actos del Colegio Oficial de Ingenieros Técnicos Industriales de Alicante. Sede en Elche (Av. de Candalix, 42, Elche)

Horario: 11,30 a 13,30 h.

 

PROGRAMA:

11,30 h: Presentación por el Presidente del Círculo, Javier Fur Quesada.

11,40 h: Taller “La gestión del talento centrada en Resultados” con Pedro Calvo, Ingeniero Industrial, máster RRHH por IESE, consultor empresas y profesor.

13,00 h: Coloquio

13,30 h: Fin de la sesión

 

Si deseas asistir, debes inscribirte a continuación:

Nombre (obligatorio)

Apellidos (obligatorio)

Email (obligatorio)

Teléfono (obligatorio)

Empresa (obligatorio)

Observaciones

Herramientas para optimizar los resultados de tu empresa

ImagenDe cada 100 empresas, 80 cierran antes de cumplir 5 años, y 90, antes de cumplir los 10. La causa principal, en un 80% de ellas sus responsables no identificaron las debilidades a tiempo y no aplicaron herramientas adecuadas para solventarlas y desarrollar estrategias para afrontar con éxito las exigencias siempre cambiantes del entorno económico.

Desde el Máster en Dirección y Gestión de Empresas de la Universidad de Alicante, en colaboración con el Ayuntamiento de Villena, el Círculo de Economía de la Provincia de Alicante y OPEM Consultores, queremos profundizar en las claves que nos permitan identificar y resolver correctamente esta situación, para lo que el próximo 12 de marzo, de 17:30 a 20:00, en Villena, en la Sede Universitaria de Villena  (C/ La Tercia, nº 12), hemos organizado la conferencia-coloquio “Herramientas para optimizar los Resultados de tu Empresa“. En ella contaremos con ponentes profesionales del mundo empresarial, que nos darán herramientas para la gestión óptima de nuestras empresas desde diferentes puntos de vista.

En esta jornada trataremos herramientas para controlar y dirigir los objetivos de la empresa hacia un resultado óptimo, todo bajo los criterios de Planificación, Claridad, Estructuración, Motivación, Ahorro de costes y Legalidad. Se hablará de los presupuestos, de establecer una dirección por objetivos  y valores, y establecer órganos de gobierno ejecutivos que gestionen día a día, entre otras cosas.

A su vez, se expondrán las principales funciones a realizar para la gestión óptima de un sistema productivo, la manera de identificar oportunidades de mejora y optimizar todo tipo de procesos productivos además de implementar procedimientos de trabajo eficaces, relacionados con Lean Manufacturing.

Por otro lado, se abordará la materia de formación estratégica para conseguir un mayor rendimiento y mejorar la cuenta de resultados de la empresa. Además tratará el tema de su financiación a través de la Fundación Tripartita.

  • 17:30 – 17:45 h. Apertura oficial. Representación de Ayuntamiento y Universidad.
  • 17:45 – 18:30 h. Aplicaciones de la Dirección, Gestión y Optimización de Empresas. José Manuel García.
  • 18:30 – 19:15 h. Herramientas clave del Lean Manufacturing en la rentabilidad empresarial. Pau Biot.
  • 19:15 – 19:30 h. Estrategia y formación, la financiación de la formación. José Antonio Carrión
  • 19:30 – 19:55 h. Debate.
  • 19:55 – 20:00 h. Cierre. D. Antonio Martínez, director de la Sede Universitaria de Villena.

Fecha: 12 de marzo.
Hora de inicio: 17:30 h.
Lugar: 
C/ La Tercia, nº 12,en la Sede de la Universidad de Alicante en Villena.

Si quieres asistir, puedes inscribirte accediendo al formulario pulsando aquí 

 

La Responsabilidad Social Empresarial es la responsabilidad de las empresas por su impacto en la sociedad

Integridad 16Este es el nuevo concepto con que la Unión Europea identifica la responsabilidad social corporativa de cualquier compañía, independientemente de su tamaño. Y es un concepto mucho más exigente que el vigente hasta ahora de compromiso económico, social y medioambiental de las empresas, ya que implica que las empresas deben ocuparse de todos los impactos que generen en la sociedad, independientemente del ámbito de que se trate. Y es, además, mucho más gestionable, en tanto que se ocupa de concretar en la empresa cual debe ser su orientación y compromiso prioritarios.

Porque en opinión del profesor Joaquín Garralda, decano de IE Business School y secretario de la Red Española del Pacto Mundial de Naciones Unidas, ahí está la clave del éxito sostenido de las empresas: en manifestar y cumplir el compromiso de prevenir y, en su caso, corregir de inmediato las externalidades negativas que ocasione, a la vez que potencia las externalidades positivas.

En torno a la responsabilidad social corporativa de las empresas y el impacto en la misma del comportamiento directivo, giró la conferencia coloquio ofrecida por el profesor Garralda en el marco del Foro Empresarial Síntesis, con la ponencia “Integridad y directivos”, organizada por el Círculo de Economía de la Provincia de Alicante, la Universidad de Alicante a través de su Máster en Dirección y Gestión de Empresas, y el periódico ABC en su 25 aniversario en la Comunidad Valenciana.

Partiendo de la definición de Integridad entendida como “Hacer honor a la palabra dada”, el ponente comenzaba su intervención notando que el concepto de integridad es políticamente correcto, pero no siempre es fácilmente contrastable, por lo que el profesor Garralda se preguntaba ¿hay vectores que lo transformen en un objetivo personal del directivo?, ¿qué es lo que impulsa realmente a un directivo a ser íntegro?, además, lógicamente, de la convicción personal y la práctica de una serie de valores imprescindibles.

Y llegaba a la conclusión de que existen, en efecto, cuatro vectores que impulsan hacia la integridad:Integridad 1

  • El sistema económico
  • El entorno empresarial
  • La reputación de la empresa
  • El interés del individuo

Con el siguiente análisis:

1.- El sistema económico

Vivimos en un sistema de libre mercado, capaz de asignar eficientemente los recursos para que las empresas estén en condiciones de maximizar el valor que aportan a través de la especialización, la innovación, la mejora continua; y si la empresa atiende también los intereses individuales de las personas que la integran, el éxito está más próximo.

La clave, decía, ha sido históricamente la mano invisible (el mercado no necesita control, los precios se asignan bien en mercados en competencia).

Pero la realidad apunta que cuando el interés propio de las personas se desborda, puede convertirse en avaricia que desvirtúe las reglas de la competencia.

En resumen, el libre mercado está bien, pero el regulador tiene que funcionar, ya que su ausencia expresa o tácita puede favorecer la aparición de posiciones de abuso.

2.- El entorno empresarial

En 1970 Milton Friedman afirmaba que la responsabilidad social de una empresa es incrementar sus beneficios, ganar dinero, así creará empleo, pagará impuestos y contribuirá al progreso social compartido.

En esta misma línea, 10 años más tarde Margaret Thatcher decía que recordamos al buen samaritano porque tenía dinero, además de buenas intenciones, pero no solo por sus bunas intenciones.

IMG_0326Hoy, sin embargo, la situación ha cambiado. Cada día toma más cuerpo en la sociedad –y por tanto en las empresas- el concepto de Responsabilidad Social Corporativa o Empresarial, definida en el libro verde de la Comisión de las Comunidades Europeas en 2001 de la siguiente manera:

“Una empresa es socialmente responsable cuando en la gestión de sus negocios integra de manera voluntaria no solamente criterios económicos, sino que añade otros de naturaleza medioambiental y social”

En estos momentos el concepto está evolucionando a una acepción más exigente:

“RSE es la responsabilidad de las empresas por su impacto en la sociedad”, con el objetivo de maximizar la creación de valor compartido para sus propietarios y las demás partes interesadas y la sociedad en sentido amplio; debe, por tanto, identificar, prevenir y atenuar sus posibles consecuencias adversas, y ocuparse en se elemento catalizador del progreso social.

Y esto afecta tanto a las grandes empresas como a la Pymes, cada una en su dimensión.

 

3.- La reputación de la empresa.

Aspecto fundamental en los negocios muy condicionado por la integridad de las personas que la forman. Reputación que se obtiene a partir de una trayectoria consistente de hacer las cosas, y que no se corrige con una campaña publicitaria.

En este punto, el ponente hizo especial énfasis en los que llamó Contratos Incompletos:

El contrato es un medio eficaz, en general, en la compra-venta de productos físicos; peor en muchos casos, especialmente en servicios, es más difícil que ese contrato recoja todas las situaciones posibles, de manera que muchos se acaban firmando por La Confianza, que se concreta en 16 atributos que se agrupan en cinco campos de actuación que, por orden decreciente de importancia, son:

  • Compromiso (escuchar las necesidades del cliente, tratar bien a los empleados, priorizar a los clientes por encima de los beneficios, y comunicar el estado de la empresa con frecuencia y honestidad)IMG_9036
  • Integridad (prácticas empresariales éticas, adopción de acciones responsables para abordar un problema, prácticas empresariales abiertas y transparentes)
  • Productos y Servicios (proporcionar productos y servicios de alta calidad, innovar para ofrecer productos, servicios o ideas nuevas)
  • Objetivo (trabajar para proteger y mejorar el medio ambiente, abordar las necesidades de la sociedad en su actividad cotidiana, crear programas que repercutan positivamente en la comunidad local, asociarse con ONG´s, gobiernos y terceros para abordar necesidades sociales)
  • Operaciones (la dirección superior goza de amplio reconocimiento y admiración, figura en la relación de las grandes empresas mundiales, brinda una sólida rentabilidad financiera a inversores)

La reputación facilita el progreso de las buenas noticias de la empresa y ofrece un cierto blindaje ante las malas noticias. La reputación –la buena reputación- es, pues, rentable para las empresas, y en ella, como hemos visto, una de las claves es la integridad de los directivos de cada compañía.

4.- El interés del individuo

Pero las empresas están formadas por personas y los intereses individuales pueden condicionar de manera muy importante la marcha de la compañía.

A las personas a las que se reconozca un comportamiento íntegro se le atribuirán, en cualquier circunstancia, respuestas previsibles, coherentes con sus opiniones y convicciones (que expresan con claridad) y, por tanto, susceptibles de generar confianza.

Integridad 8La integridad, por tanto, tal como se ha expuesto al principio de este resumen, es sinónimo de hacer honor a la palabra dada. Y si en este entorno en continuo cambio surgen imprevistos que impiden poder mantener la palabra, deberemos expresarlo claramente en cuanto los constatemos, procurando corregir los daños que el cambio pudiera producir.

Estos cuatro vectores (sistema económico, entorno empresarial, reputación de la empresa e interés del individuo), en las condiciones explicadas, impulsan hacia la integridad que es, sin duda, clave para el desarrollo de negocios sostenibles.

Y en esa línea tenemos que avanzar, lo que en muchas ocasiones no resulta fácil porque el beneficio es a medio/largo plazo. Pero es un camino imprescindible en el que nos queda mucho recorrido por cubrir (el ponente ilustraba este concepto con una frase de Las Mocedades del Cid –Guillén de Castro, 1618- atribuida al Conde de Orgaz : “Procure siempre acertalla el honrado y principal; pero si la acierta mal, defendella y no enmendalla”. Algunos aún están en el siglo XVII).