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Tienes el jefe que te mereces (2ª parte)

En el post anterior (Tienes el jefe que te mereces – 1ª parte), veíamos los 5 primeros consejos para mejorar las relaciones con tu jefe. Hoy veremos las  5 claves restantes.

Soy consciente de que algunas de ellas pueden hacerte saltar: “¡Si, hombre! ¿Por qué tengo YO que hacer eso? ¡Que lo haga él, que para eso es el jefe!”.

Ante eso, solo se me ocurre una pregunta que hacerte: “¿qué es más importante para ti: tener razón y quedar por encima o construir un tipo de relación que te aporte beneficios y mejore tu posición en la empresa?

No hay una respuesta correcta. Las dos son válidas. Pero toma conciencia de que elijas lo que elijas, será tu propia decisión y tendrás que aceptar las consecuencias, buenas y malas, que eso suponga. Ah! Y no olvides que como decimos los coaches, “no tomar ninguna decisión, ya es decidir”. O sea que si caes en la tentación de dejar las cosas como están, igualmente será tu propia decisión.

Vamos allá con los 5 consejos restantes:

 

6) Sé leal, respetuoso y comprometido

Hay muchas razones por las que tu jefe es tu jefe y no es al contrario. Puede que pienses que ha tenido suerte, pero lo normal es que tenga cualidades que tú todavía no tienes y que le hacen más apto para el puesto que tú. Si aceptas esto, decides ser leal y comprometido con él, él lo será contigo. No hagas movimientos a sus espaldas o le hagas “by-pass”. Sé honesto, directo y transparente. Soluciona las cosas con él antes que ir hacia arriba en la jerarquía. Es útil también tener un mentor o coach que te pueda orientar en estos casos. Sé consciente de cómo hablas de tu jefe porque eso se volverá contra ti.

7) Comunica todo lo que puedas y evita las (malas) sorpresas

La comunicación de calidad, oral o escrita, es la base para poder gestionar tus relaciones con tu jefe. Debes hacer que tu comunicación se adapte lo más posible al estilo de tu jefe: pregúntale cómo le gusta que le informes, pídele feedback. No esperes a la revisión anual del desempeño para saber lo que piensa. Cuando recibas ese feedback, no te justifiques, ni contra-argumentes, ni te lo tomes de manera personal, tanto si es positivo como si es una sugerencia de mejora. Si alguna vez tienes malas noticias que darle (por ejemplo un plazo no cumplido) lo mejor es decírselo cuánto antes, desde el mismo momento en que tengas la primera sospecha de que algo va a salir mal. Evita las malas sorpresas cuando ya no es posible remediarlas. Una de las peores situaciones es que se entere de las malas noticias justo antes de entrar al Comité de Dirección. Evita que eso ocurra siempre que esté en tu mano.

8) Aporta soluciones en vez de problemas

Los problemas son consustanciales al trabajo. De hecho, trabajar es en su mayoría un ejercicio de resolución de problemas, superación de obstáculos y retos. Es lo mejor que te puede pasar, porque eso te dará la oportunidad de demostrar lo que vales. Si eres proactivo proponiendo ideas y soluciones, demuestras que has reflexionado sobre el tema y que te importa.

9) Muestra tu desacuerdo y comprométete

Puedes no estar de acuerdo siempre con tu jefe. Puedes y debes tener tu propia opinión, pero asegúrate de que está fundamentada en argumentos sólidos y análisis rigurosos, con ejemplos concretos. Eso hará que te respete aún más, porque aportas nuevos puntos de vista con solidez. Incluso si al final se opta por sus ideas, si te comprometes con su solución y no con la tuya, te valorará todavía más. No discutas con tu jefe por discutir o para impresionar a tus colegas. Eso va a minar tu credibilidad.

10) Expresa tus preocupaciones, no te las calles

Expresa tus preocupaciones de forma clara y educada cuando sea necesario. Mantente firme. Si estás haciendo lo mejor que puedes y estás convencido de ello, no te dejes avasallar. Es mejor que preguntes y trates de comprender qué no funciona, en lugar de sufrir en silencio y responder con rabia cada vez que tratas con tu jefe. Puede que no siempre funcione pero al menos lo habrás intentado. Si lo haces de forma respetuosa, controlando tus emociones, te ganarás su respeto.

A lo largo de mi experiencia profesional en empresa, he visto pocas personas comportarse según este decálogo. Te puedo asegurar que aquellas que sí lo hacían, fueron las que destacaron en sus puestos. Porque aplicar estos consejos va más allá que gestionar la relación con un jefe. Lo que demuestra es una actitud ante la vida de responsabilidad, solidaridad y pensamiento constructivo. Y eso, te llevará donde tú quieras.

 

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La importancia de la transferencia de emociones en la empresa.

Santos Fernández, presidente honorífico de Aedipe Comunitat Valencianaen una entrevista concedida al portal digital Rhmedia reivindica unos conceptos que él consideraba sólidos para la gestión de las organizaciones y de las personas: honradez, respeto, compromiso y confianza.

Abunda, como ya hemos comentado aquí en repetidas ocasiones aunque nunca está de más recordarlo, en la creencia acerca de que el factor humano es crítico para el éxito de las empresas y que por tanto debe tener una óptica estratégica.

Esgrime también que, en estos momentos de crisis, las empresas, a través de sus departamentos de recursos humanos “deben proveer a su empresa de los procedimientos, procesos y políticas que garanticen la mejor gestión del conocimiento y talento de su personal”.

Para Santos, el talento no es sino los conocimientos y experiencia que obran en la organización a través de sus trabajadores y por tanto debe crearse un entorno o clima que invite a comprometerse mediante prácticas de gestión de alto rendimiento que darán como fruto la atención y servicio al cliente de modo prioritario, la productividad y la reducción de costes.

Estas prácticas son del todo lógicas, pues las más importantes podríamos decir que son “la selección de las personas con objetividad y rigor, un entorno de trabajo seguro y no precario, una retribución competitiva en el entorno de la organización condicionada a resultados, la formación amplia y motivada para alcanzar promociones y la información clara y compartida”.

Aboga igualmente, en estos momentos de prejubilaciones masivas, por una gestión eficaz del mentoring para conseguir una adecuada transferencia de los conocimientos dentro de la empresa.

Razón parece que no le falta, pues como explica Virginio Gallardo, nuestro sistema educativo no enseña lo importante. Por lo menos en lo que a gestión de empresas y liderazgo se refiere, pues si bien puede servir para formar técnica o profesionalmente, a los alumnos se les priva de aquellas materias que les garantizarían el éxito en su vida profesional como la presentación eficaz, la negociación, el trabajo en equipo, la empatía y la escucha activa, la flexibilidad interpersonal …

José Luis Gascó es Director del Master de Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

¿Qué aspectos tiene que entender un directivo para gestionar equipos multinacionales?

En primer lugar, humildad, empatía, escucha y respeto. Y después, tratar de identificar cuáles son las diferencias entre equipos de diferentes culturas; un líder debe notarlas enseguida. Lo complicado es identificarlas y conceptualizarlas. Aquellas empresas y aquellos dirigentes que consiguen identificar las diferencias entre equipos multiculturales y consiguen que todos las entiendan, tiene el camino del éxito asegurado.

(Josu Ugarte, Director de Operaciones Internacionales y Presidente de Mondragón Internacional, en www.liderandoenpositivo.com)

 

Confiamos …

Discurso de Clausura Másters y Cursos 2011. Escuela Negocios Universidad de Alicante/ 15 Junio- REYES GONZÁLEZ

Excelentísimo Señor Vicerrector  de Relaciones Internacionales dela UA, D. Juan Llopis, Ilustrísima Señora Decana dela Facultadde Económicas, Da. Mª Jesús Santamaría, estimados Patrocinadores y Colaboradores, queridos miembros de la comunidad universitaria, estimados profesores y alumnos, familiares y amigos, señoras  y señores, muy buenas tardes.

Me han pedido que les dirija unas palabras como Coordinadora Académica de la Escuela de Negocios de la UA, intentaré ser breve ya que los protagonistas esta tarde son los alumnos, que ya estarán deseando subir al escenario para que se les entreguen sus becas. Quisiera comenzar agradeciendo a profesores su dedicación a estos cursos y masters que hoy se clausuran, tanto a los profesores de la UA como a los profesionales que nos traen la perspectiva empresarial. Pero sobre todo quisiera agradecer a los alumnos su interés por su formación y a sus familiares y amigos el apoyo tan necesario para éstos. Gracias a los alumnos por haber invertido su tiempo y su esfuerzo, sus ilusiones y sus dudas tantos viernes y sábados. Gracias por vuestra confianza en nosotros, en nuestros cursos, en la UA.

Según la última encuesta del CIS la tercera preocupación más importante de los españoles es, tras el paro y la actual situación económica, la ausencia de confianza en la clase política. Nuestro país, nuestra sociedad, nuestra economía, se encuentran sumidos en un estado de ansiedad debida a la ausencia de confianza. Necesitamos líderes en todos los ámbitos (empresarios, políticos, directivos, educadores, formadores…) que asienten su liderazgo y su gestión en la confianza que generan.

Faustino Olmos, profesor que colabora en muchos de los masters y cursos que hoy se clausuran, insiste en las aulas en que los protagonistas de un equipo de trabajo efectivo son tres: el propio líder, su equipo y la confianza de todos.

¿Cuáles son las bases que integran un liderazgo basado en la confianza? Son muchos los autores que han trabajado o están trabajando sobre este tema: podemos citar por ejemplo a Tom Peters, Dave Ulrich, Stephen Covey, Martin Seligman… y voy a tomar prestadas algunas de sus ideas para contestar a esta pregunta: ¿en quien confiamos?

Confiamos en las personas que son coherentes, es decir, que cumplen lo que prometen y actúan de acuerdo con lo que piensan y sienten; que se han dotado de un buen conjunto de valores y que viven de acuerdo con ellos. Valores como integridad, objetividad, autenticidad, generosidad, humildad, coraje y afecto son propios de estas personas coherentes, que además buscan la ejemplaridad en su puesta en práctica.

Confiamos en las personas comprometidas: que tienen aspiraciones y visión de futuro y que los comparten. Son personas que buscan estrategias “win-win” -yo gano, tú ganas-. Que comparten intereses y objetivos de forma que al lograrlos todos salen beneficiados. Estas personas son transparentes, tienen intenciones transparentes y están dispuestas a dar y a recibir. Son personas dispuestas a compartir ganancias y riesgos, cuyas prioridades toman en consideración las prioridades de su gente y que superponen los intereses del equipo o la organización a sus ambiciones personales. En definitiva, personas comprometidas que regalan transparencia, claridad y motivaciones compartidas.

Confiamos en las personas competentes: conscientes de sus fortalezas y debilidades. Personas que están dotadas de conocimientos y experiencia que ponen en práctica en su función diaria; con un afán por aprender y mejorar. Confiamos en los líderes formados y preparados: expertos y con talento. Hábiles en el ejercicio de su trabajo. Confiamos en las personas que nos transmiten seguridad porque tienen respuesta a muchas de nuestras preguntas, pero, que si no tienen esa respuesta lo asumen y saben donde ir a buscarla y la encuentran.

Confiamos en las personas con actitud, con sentimientos y personalidad positiva. Personas automotivadas y satisfechas de su pasado. Personas que son optimistas sobre el futuro y tratan de sacar el máximo de su presente. Con una actitud positiva y a prueba de crisis, estas personas son tenaces y dispuestas, capaces de manifestar soluciones y presencia de ánimo incluso en los momentos difíciles. Estas personas trabajan con energía y con una fuerte determinación por añadir valor, por contribuir y reconocen que su papel de liderazgo significa muchas más cosas que el simple dirigir o gestionar; significa servir a la gente a la que lideran, que creen en ella, que educan, que ven en cada persona una oportunidad.

Confiamos en las personas respetuosas: que consideran a las personas que les rodean como “patrimonios de la humanidad”. Por lo tanto, las personas respetuosas creen que todos tenemos derecho a ser respetados como seres humanos, a ser incluidos en los proyectos, a crear espacios y escenarios donde puedan desarrollar todo su potencial. Las personas respetuosas en su estilo de trato demuestran una alta consideración por los demás. Todos los días trabajan por que un sentimiento de importancia nazca y se desarrolle en las personas a las que lidera y trabaja para que cada uno de ellos sea capaz de desarrollar su propio liderazgo.

Confiamos en las personas que vienen avaladas por los resultados que consiguen: que además de “predicar, dan ejemplo” con sus actos. Confiamos también en las personas que asumen la responsabilidad de los resultados cuando éstos no son todo lo buenos que se esperaban. Que esperan ganar, que luchan por hacerlo y que se mantienen firmes hasta el final.

Confiamos en las personas que comprenden a los demás: sus esfuerzos y emociones, sus talentos y conocimientos, que ayudan y dan reconocimiento, que comprenden ilusiones y sentimientos, que comparten aventura y descubrimiento. Éstas son personas con empatía, que hablan, escuchan y se esfuerzan por comprender.

Y por último confiamos en las personas que confían en si mismas. La confianza en los demás adquiere solidez cuando somos capaces de confiar en nosotros mismos. Es decir, cuando actuamos buscando en nosotros mismos las bases de confianza que exigimos a los demás: coherencia, compromiso, competencia, actitud, respeto, resultados y comprensión.

Muchas de estas características ya las tenían nuestros alumnos cuando vinieron a matricularse en la UA, ya que sin esa confianza en sí mismos y en su futuro no habrían realizado esta apuesta de formación. Hemos intentado que en nuestras clases de cada alumno salga un líder, dispuesto a dirigir empresas, equipos, personas. Un líder que tenga confianza en sí mismo y mejore la de sus equipos. Me voy a permitir dar a todos ustedes una serie de ideas acerca de lo que para mí es un líderazgo basado en la confianza.

Por una parte necesitamos un espíritu realista, pero en positivo, o como dirían los de CMUA, Buenrolling. El mundo está lleno de cosas y personas maravillosas. Todo lo que nos rodea es tan estimulante y alegre como lo queramos ver. Buscando el lado bueno de los acontecimientos, no dando cabida en nuestra vida a lo negativo, mediocre y gris, todos podemos encontrar situaciones que nos den la oportunidad de crecer en confianza.

Además es importante el reconocimiento de nuestras propias capacidades, ya que  mucho de lo que necesitamos está dentro de nosotros. No somos omnipotentes, no somos “superman”, pero somos capaces de hacer mucho mas de lo que creemos que podemos hacer. Todos tenemos dentro de nosotros mismos una reserva ilimitada de confianza que debemos aprovechar. Debemos reconocer nuestras posibilidades y las de los demás.

Es además básico el espíritu de lucha, de no renuncia, la tenacidad. Una de las características de la confianza es que cuando se enciende comienza a crecer y crecer, caemos en un círculo virtuoso. Nuestros héroes modernos, nuestros deportistas, son buenos sobre todo porque son tenaces, si no observen a nuestro Rafa Nadal.

Por supuesto es esencial en ese liderazgo basado en la confianza el espíritu de la innovación, de ensanchar horizontes. Mantengámonos siempre descubriendo cosas nuevas, comencemos nuevos retos, nuevas aventuras que nos permitan poner a prueba la confianza en nosotros mismos.

Por último centrémonos en nosotros mismos, en nuestras habilidades, competencias, capacidades y porqué no, en nuestros gustos. “Cada loco con su tema, contra gustos no hay disputas”, que diría Serrat. A todo el mundo no le gusta lo mismo, pero siempre habrá algo que le guste a cada persona; tratemos de saberlo y de repartir responsabilidades y tareas en función de los gustos. Eso nos permitirá experimentar la satisfacción de ver como el disfrute enciende ese motor interior que significa el redescubrimiento de nosotros mismos y de nuestras bases de confianza.

No me quiero extender más, así que a riesgo de ser reiterativa doy las gracias a los directores de los masters y cursos que hoy se clausuran por confiar en mí y darme la oportunidad de dirigiros estas palabras. Mi ENHORABUENA a todos los alumnos que habéis llegado hasta aquí, os deseo mucha suerte en vuestra trayectoria personal y profesional, sabed que: ¡confiamos en vosotros!

Muchas gracias a todos por su atención y buenas tardes.

Entorno y liderazgo

“Hay mucha más información disponible que ayuda a tomar decisiones. La información se mueve muy deprisa y tiene un valor que también cambia la forma de trabajar y adaptación de los directivos. Pero las cualidades que debe reunir un líder no han cambiado: tener visión de negocio, valor, respeto por la organización, capacidad para reclutar gente, conocimiento… Eso no cambia nunca. Cambia el entorno, pero no las cualidades para liderar”.

(George Hamilton, directivo de Dow Chemical, en Expansión)

Principios éticos en la empresa (I)

Cuando la ética se desarrolla en el marco de la empresa, se la conoce como ética empresarial, que no es más que el conjunto de valores, normas y principios que, reflejados en la cultura de la empresa, pretenden alcanzar una mayor sintonía con la sociedad.

La ética empresarial muestra cómo una compañía integra un conjunto determinado de principios –valores- en sus propias políticas, prácticas y en la toma de decisiones en todos los ámbitos dela empresa. Adicionalmentela ética empresarial implica comportarse de acuerdo con las leyes y las regulaciones internas.

Las empresas se componen de personas que realizan una actividad que se materializa en un producto o servicio; son sistemas complejos de agentes económicos y sociales que producen bienes o servicios destinados a la venta o distribución, que intercambian información, que hacen transacciones de diversa índole y que finalmente involucran a esas dos grandes realidades de nuestra vida cotidiana: el trabajo y el mercado.

El comportamiento ético deviene fundamental para triunfar en los negocios  pues estos tienen que ver con personas, personas que consiguen el beneficio para los accionistas y pueden elegir hacerlo con sensibilidad social o bien preocupándose únicamente por el resultado, sin cuestionarse la forma en que se llega a él.

Una buena actuación ética es simultáneamente una buena actuación profesional, siendo hacer honradamente el propio trabajo  una de las exigencias del hombre en cualquier cultura. La ética empresarial parte de unos principios que son comunes a los de la ética general. Si genuinamente se mantiene una preocupación por los empleados, en las dimensiones de calidad, ambiente, remuneración, sentido de familia, incentivos, seguridad,  proporcionándoles “dignidad y respeto”, el trabajador estará motivado para producir, lo hará con calidad, y esto redundará en beneficios parala empresa. Ademásde fomentar un ambiente de trabajo excelente para sus empleados, la empresa debe procurar presentarse frente a la sociedad de manera honrada, veraz y honesta, procurando el bien social.

En los últimos años, la preocupación por las cuestiones éticas se ha extendido de forma inusitada en la práctica empresarial. De una parte, se fomenta el compromiso de los trabajadores con su empresa a través de la identificación con la cultura corporativa, compartiendo todos los empleados la misión, visión y valores de esta. De otro lado, hay una mayor conciencia social sobre la actuación de las empresas, mediante la cual la sociedad exige más seguridad, más calidad en los productos, o veracidad de la publicidad, entre otras demandas. Se exige una actuación de la empresa conforme a los principios y valores éticos preponderantes en la sociedad en que se instala.

Otros factores, como la globalización, la pérdida de confianza depositada en determinadas empresas o en sectores enteros, o incluso la necesidad de armonizar los intereses globales de la empresa con los de cada uno de sus miembros, han impulsado también que la ética pase a un primer plano en el contexto empresarial.

Así, la ética, se configura en instrumento que ayuda a la empresa a afianzar la credibilidad social, buscando la satisfacción de los derechos de todos los grupos de interés como son los accionistas, propietarios, trabajadores, clientes, proveedores, etc., aunando así intereses de empresa y sociedad.

El comportamiento ético trata de instaurarse de tal manera que los puestos, los cargos, las instituciones se vean impregnadas por acciones éticas y honradas, y que éstas sean la norma y no la excepción.

En la próxima entrega, detallaré los principios en que se basa se comportamiento ético de la empresa.

Factores de éxito en la negociación. VIGÉSIMO SEGUNDA ENTREGA. 8.03.2012

Hemos llegado al final de esta serie de 22 capítulos, en la que he ido desgranando muchos temas relacionados conla Negociación.

Me he servido de distintas fuentes, de mi propia experiencia y termino, más o menos, como empecé esta serie de artículos, diciendo que son muchas las negociaciones que realizamos cada día en la empresa.  Estoy convencido de que estar preparado y saber negociar es la clave para que nuestra compañía tenga éxito.

Y para que una negociación acabe bien, acabe con éxito, los factores o claves más importantes  son las siguientes:

Preparación.- Es la base. Al menos las tres cuartas partes del éxito de la negociación dependen de llevarla bien preparada. Ir bien preparado te hace ir mucho más seguro a la negociación, te da confianza.

Respeto hacia la otra parte.-  Respeto a sus intereses, no verlo como un enemigo.

Confianza. Es esencial generar, desde el primer momento, un clima de confianza entre las partes. De esta forma, las personas se abrirán, facilitarán la información y se mostrarán receptivas.

Flexibilidad y creatividad.-  Es necesario tener cintura y reflejos creativos para romper bloqueos y buscar nuevas alternativas.

Asertividad, para saber decir “NO” en un momento determinado con naturalidad, sin generar tensión. Haciendo ver a la otra parte qué límites no pueden ser sobrepasados.

Paciencia, para no precipitarse. Toda negociación requiere su tiempo. Adaptarse al ritmo de la otra parte, saber esperar y dejar que las cosas maduren.

Saber terminar.- Al igual que se ve cuándo la fruta está madura para cogerla, así también, en cada negociación se produce un momento, cuando está suficientemente desarrollada y lista, para darla por finalizada. Si se deja pasar este momento, se puede complicar el cierre.

En este punto y final, os quedo agradecido a todos los lectores que me habéis seguido a lo largo de estos 22 artículos.-  Y como se suele decir en estos casos, si a alguien le ha servido y ha sacado algo de provecho, me doy por satisfecho.

 

Reflexión 5.03.2012

Los factores que hacen diferente a una empresa son las personas que trabajan para ella.

Factores como el capital, financiación, recursos materiales, producto, precio, incluso las nuevas tecnologías están al alcance de la mayoría. La diferencia está en el personal.

Si usted va a una tienda o a un bar donde le atienden bien, seguro que no iría donde le hacen esperar innecesariamente o tienen un trato desabrido. Ese es el talento de la dependienta o del camarero.

¿Y porque le pongo este ejemplo? Pues porque se tiende a asimilar el concepto ‘talento’ con conocimiento académico. Y no es así. El talento está compuesto por diferentes factores. Está la formación, pero es esencial la actitud, las habilidades y capacidades personales, y también es precisa la identificación con el trabajo que desarrollas, aunque solo sea porque te permite unos ingresos.

¿Cómo se retiene? Haciendo de su trabajo, un proyecto de vida. Si bien sabemos que ‘proyecto de vida’ no es ‘toda una vida’. Es esencial, para lograr esto, que en la empresa encuentre lo que se denomina ‘salario emocional’, que traducido significa: respeto, escucha activa, tratar a los trabajadores como las personas con cerebro que van a aportar valor añadido. Por eso las políticas salariales de un igualitarismo forzado (tarifas o pago por categoría profesional) son tan frustrantes.

(Dolores Ruylópez, Directora del Departamento Jurídico y de Relaciones Laborales de CEOE Cantabria, en el Diario Montañés. 4.03.12)