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¿Aplicabilidad de la reforma laboral? ¿Y ahora qué?

Jornada Aedipe 2015Organizado por AEDIPE C.V. con la colaboración del Colegio Oficial de Ingenieros Técnicos Industriales de Alicante, y el Círculo de Economía de la provincia de Alicante, con el patrocinio de Wolters Kluwer, el día 17.06.2015 entre las 9,15 y las 12 h., se desarrollará en COITIA (Avd. Estación, 5, Alicante) el seminario “¿Aplicabilidad de la reforma laboral? ¿Y ahora qué?”, una reflexión necesaria con los mejores especialistas desde los puntos de vista legal y de gestión directa en las empresas, sobre el impacto de la Reforma Laboral en la competitividad de las empresas tras tres años de implantación, de acuerdo con el siguiente programa:

– ¿Es el CC de empresa una herramienta válida para la mayor competitividad empresarial?, con Jose Mª Escrigas (Martinez-Escrigas)

 – Inaplicación del convenio ¿Es viable? Con Estrella Méndez ( Garrigues)

NEGOCIACIÓN COLECTIVA :

Ultraactividad ¿hay solución?– Jose Manuel Abril ( KPMG)

Experiencias prácticas exitosas y viables: – Mayte Rubio- Directora RR.HH. Seur ; y  Francisco Candela- Director RR.HH. Gestión Tributaria Territorial

Inscripciones en http://www.aedipecv.com/actividades/inscripciones.html

La moderación salarial

En su boletín económico de diciembre, el Banco de España advertía que la vuelta a incrementos salariales generalizados que se extiendan de manera uniforme a todos los sectores supondría un paso atrás que podría interrumpir el proceso de mejora de la competitividad de la economía y dañar una de las bases fundamentales de la recuperación.

Y por supuesto desde el absoluto respecto a las opiniones emitidas por el Banco, creo que no es justo quedarse solo en los salarios como factor para mejorar la competitividad de nuestra economía a través de la mejora de la productividad de las empresas.

Por supuesto el salario es un factor muy importante porque afecta a los costes de las empresas en términos absolutos, y en su flexibilidad ha incidido la última reforma laboral aportando unas posibilidades a las empresas para transitar mejor en un escenario de crisis profunda.

Pero la de los costes, con ser muy importante, no debería ser la única liga de las empresas alicantinas, como he defendido siempre desde este blog.

La nuestra debería ser la de la diferenciación, la calidad, la tecnología, la innovación; la liga de la industrialización, en la que lo más importante es la productividad de cada uno de los factores que la empresa pone a disposición de su actividad, con lo que los costes salariales pasan a tener un valor relativo, tanto más importante cuanto menor sea la capacidad de producir del factor humano en la empresa.

Pero, además, si solo tomamos como referencia los costes y por tanto su reducción hasta el límite de lo legalmente posible, estaremos incurriendo en varios errores que el corto plazo puede disfrazar, tanto a nivel de cada empresa como a nivel agregado: en la empresa se producirá la progresiva desafección de la plantilla, la disminución de su compromiso y la pérdida de capacidad futura de la compañía.

A corto, es cierto, la reducción de costes puede mostrar el espejismo de una mejora de competitividad internacional, pero a costa de salarios que con frecuencia reducen el consumo interno dificultando que ese aparente crecimiento de la economía llegue a las familias y dispare el crecimiento real, que no es otro que el interno, el que llega a todos los españoles.

Reflexiones sobre la crisis (y post crisis)

Parece que empezamos a vislumbrar la salida de la crisis. Crisis que, además, llegó casi por sorpresa cuando la deberíamos haber reconocido con la antelación suficiente y tomar medidas que limitaran sus efectos.

Pero la realidad es que durante el verano de 2007 parece que se hubiera hundido el mundo, con el agravante de que costó mucho reconocerlo, lo que agudizó su impacto derivando en una falta de confianza de los mercados en nuestra economía (y en otras muchas economías occidentales), dificultando la fluidez necesaria en las relaciones comerciales, agravada, sin duda, por una fuerte crisis financiera que afectó de manera importante al crédito hacia las empresas.

Pero afortunadamente comienzan a aparecer luces de esperanza.

Sin duda es una situación compleja pero esto no es nuevo ni probablemente cambiará mucho en el futuro salvo en la que espero progresiva solución de esta crisis que arrastramos.

Pero el resto de factores que inciden sobre la situación de las empresas (la globalización, la internacionalización de la economía, la emergencia y rápida extensión de las tecnologías de la información y las comunicaciones) están aquí para quedarse, y esto incorpora tensión competitiva y exige nuevas formas de hacer, nuevas formas de competir y contar con recursos en muchas ocasiones diferentes de los que la empresa posee y que en el pasado le permitieron evolucionar correctamente.

La globalización, por ejemplo, nos ha mostrado muchas cosas, entre ellas que los programas de mejora de eficiencia en nuestras empresas son fundamentales, pero difícilmente llegaremos en bastantes años a poder competir en costes con los países que llamamos emergentes.

La diferenciación –sin olvidar los costes, por supuesto- debería ser una de nuestras apuestas fundamentales, lo que exige alta cualificación y compromiso de la plantilla, así como el fomento de la creatividad y la innovación que nos permitan competir en buenas condiciones con otros actores de, prácticamente, todo el mundo y en cualquier parte del mundo.

Y cuando hablo de cualificación y compromiso me refiero con el futuro de la compañía; de ahí la importancia del reciclaje permanente de todos los trabajadores. Es imprescindible vivir y trabajar con la época en la que estamos, a la vez que nos preparamos para la nueva época, que siempre empieza hoy.

Con los conocimientos y las capacidades del pasado conquistamos el pasado. Ahora toca prepararnos constantemente para alcanzar el futuro que en ocasiones nos parece incluso inconsistente y del que sabemos poco más que será distinto del pasado.

La apuesta por la innovación así como por la internacionalización (si agentes externos vienen aquí, nosotros debemos salir también al exterior. Esto, además, nos puede blindar ante futuras crisis que ocurrirán, aunque no de manera generalizada en todos los países), solos o cooperando con otras empresas, son clave, en mi opinión, para ganar el futuro.

Y esto exige, como también he comentado, cualificación para el futuro y la mayor flexibilidad posible en todos los aspectos de la gestión que permitan a la empresa adaptarse a esas circunstancias cambiantes que ocurren y ocurrirán.

Seguimos teniendo, como sociedad, el problema básico del desempleo. Pero quiero ser optimista. En este punto ya tocamos fondo y a nivel agregado estamos empezando a mejorar, lo que debe consolidarse con medidas que reactiven la economía, que refuercen nuestra imagen como país, que apoyen nuestras fortalezas y que nos sitúen de nuevo como uno de los motores europeos, eso sí, sobre bases más sólidas que en el pasado.

Pero eso exige movilidad de los trabajadores actuales, actualización permanente, estar en condiciones constantes de competir con la generación joven mejor formada de nuestra historia, y que arrastra una tasa de paro insoportable que supera el 50%.

En este punto, quisiera hacer una mención muy breve a la reforma laboral, que yo sí creo que apoya el empleo en tanto que da a la empresa más argumentos ante una crisis para intentar mantener la mayor cantidad de empleo posible, sin recurrir necesariamente al cierre ante dificultades más o menos coyunturales: facilidades para pactar y acometer ERE´s temporales o limitados, y ajustes salariales, van en esa dirección.

Ajustes justificados también en gran medida por la globalización y la consiguiente necesidad de competir con empresas de países emergentes con un impacto del salario mucho menor en sus costes, lo que les permite ofrecer productos a precios más competitivos.

Y aunque estoy convencido de que nuestra apuesta de futuro como país y a nivel de cada empresa en particular debe ser la diferenciación, el precio es un factor que no se puede menospreciar en ningún caso, máxime en tiempos de crisis como los que aún vivimos.

En esta línea, creo que el tejido empresarial tras la crisis será mucho más especializado, con cada empresa focalizada en la parte de la cadena de valor del proceso en la que sea más eficiente, en la que pueda aportar ventajas competitivas, mucho más abierto a colaborar con otras organizaciones con el objetivo de avanzar juntos a través de la cooperación; innovador y, por supuesto, mucho más internacionalizado que nuestras empresas actuales.

Y en cuanto a los empleados, los imagino muy cualificados, activos, comprometidos con la empresa durante su periodo de vinculación a la misma, con disposición para moverse por todo el ámbito de operaciones de la compañía, convencidos de que su valor es su actualización permanente y un tema muy importante, con idiomas, que el mundo va mucho más allá de nuestras fronteras nacionales, las empresas también tienen que ir, y los empleados tienen, al menos, que seguirlas.

No comunicamos bien

Artículo del Presidente del Círculo publicado en Abc Alicante el 29.04.2014 referido a la importancia de la comunicación empresarial para buscar la necesaria conexión con el entorno social, y el escaso acierto que en algunas ocasiones se produce, especialmente cuando hablamos de las relaciones laborales, aspecto fundamental en la necesaria complicidad que debe producirse en la relación empresa sociedad.

Sin duda uno de los objetivos de cualquier empresa es obtener beneficios económicos; de otra manera, ningún proyecto empresarial es viable. Pero no a cualquier precio.

El beneficio económico, se ha reiterado en numerosas ocasiones en este blog, debe ser consecuencia de hacer un buen trabajo para los clientes, con los empleados y en conexión con el entorno social. Y en todos estos campos, la comunicación juega un papel fundamental. Y en no pocas ocasiones, los empresarios parece que transmitamos la opinión de que lo que nos interesa es, por encima de cualquier otra consideración, el beneficio económico para el accionista/propietario.

No comunicamos bien.

Puedes leer el artículo completo aquí

Sobre la reforma laboral

El director general de Trabajo del Gobierno de Aragón, Jesús Divassón, considera que es necesario «equilibrar dos derechos, el de la protección de los trabajadores pero también el de la productividad de las empresas”.

Apunta, además, que la reforma laboral ha supuesto un “cambio de mentalidad pero debe servir de guía como proyección para el futuro que siga tres máximas: la flexibilidad del mercado de trabajo, una política de retribución variable y la reducción del tiempo de vigencia de los convenios colectivos”.

(Fuente: http://www.aragondigital.es/noticia.asp?notid=119100)

La Profesionalidad como herramienta de éxito empresarial

(Un resumen de la conferencia impartida para la Fundación Secretariado Gitano, dentro del programa Gente Profesional, el 26.11.2013)

Decía recientemente el profesor Gascó en una entrevista en ABC que “más allá de otras consideraciones, las empresas terminan siendo las personas que las integran, de manera que además de los conocimientos técnicos necesarios, lo que termina diferenciando unas empresas de otras es la gestión de los elementos intangibles, los únicos sobre los que es posible construir ventajas competitivas sostenibles. Y esos elementos intangibles se concretan en conseguir el compromiso de las personas con la empresa y su interrelación con los procesos específicos de la misma”.

La profesionalidad entendida como capacidad, cualificación, compromiso y acción, es fundamental para el éxito profesional y, en equipo y alineada con la estrategia, para el éxito de la empresa; pilar imprescindible para crecer y crear empleo estable, única vía para avanzar de manera consistente corrigiendo de esta forma el problema social más grave que tenemos en nuestro país y la plasmación más dura de la crisis en la que aún seguimos inmersos: la destrucción de empleo.

1.- El sector de la construcción

En el ánimo de este encuentro, entre sus objetivos, está hablar de la recuperación y la aportación que a la misma se puede hacer desde el colectivo gitano, así como elevar la expectativa de que nuestro colectivo pueda subir en condiciones de igualdad a ese carro de la recuperación que queremos empezar a vislumbrar. Y para ello, tiene sentido comenzar, aunque sea brevemente, por las causas que nos han llevado a la situación en que nos encontramos.

El hecho de haber concentrado una parte muy importante de nuestra capacidad productiva en un sector, la construcción, con mano de obra muy focalizada y no suficientemente cualificada, ha llevado a una situación de destrucción dramática de empleo en cuanto este sector –y todos los relacionados con él- se ha parado.

Esta parada del sector inmobiliario ha tenido un efecto especialmente duro en el colectivo gitano cuando había comenzado su progresiva integración normalizada en el mercado laboral, ya que una parte importante de las personas más jóvenes, especialmente varones, dejaron su formación en etapas muy tempranas para incorporarse a puestos básicos, poco cualificados, de la construcción con el objetivo de obtener un salario que permitiera apoyar la satisfacción de las necesidades básicas de sus familias.

La explosión de la burbuja inmobiliaria ha impactado, por tanto, de manera especial en nuestro colectivo ya que el 80% del trabajo remunerado por cuenta ajena de los gitanos era en el sector de la construcción, provocando tasas de paro superiores al 40% de su población activa, con pocas expectativas directas de recuperación a corto plazo dada la falta de cualificación objetiva de aquellas personas como consecuencia de su incorporación prematura al mercado laboral descuidando su formación, lo que la Fundación Secretariado Gitano está contribuyendo de manera muy eficiente a corregir a través de su programa Acceder, promoviendo la formación focalizada de personas para cubrir puestos de trabajo concretos –y su seguimiento posterior- en empresas con acuerdos específicos con la Fundación, en un programa de discriminación positiva a favor del colectivo gitano, como corresponde a un grupo en situación de especial riesgo de exclusión social.

2.- Dirigir la empresa

Dirigir una empresa se parece mucho a dirigir personas, máxime en entornos tan cambiantes como los actuales. Todos somos necesarios para que la empresa avance. Tenemos que conseguir que nuestros empleados quieran, sepan y puedan hacer las cosas. De lo contrario, a medio plazo tendremos problemas.

Apostar claramente por el compromiso, la implicación, las ganas de salir adelante en la empresa de toda la plantilla se convierte en una fuerza casi invencible, sobre todo si va unida al conocimiento, a la cualificación para hacer lo que hay que hacer y a la capacidad para imaginar lo nuevo; es verdad que cada uno tiene que atender a determinadas prioridades y modos de hacer dentro de la organización, pero para avanzar se necesita la aportación de todos.

Aunque sean mucho más evidentes los balances o las cuentas de resultados, esos solo hablan del pasado, que es importante como referencia, pero lo que verdaderamente importa hoy en las empresas es el futuro y ese lo escriben las personas.

Cosas que hay que hacer bien para el éxito en la dirección de empresas:

1.- Gestión de Personas.

2.- Innovación. Creatividad aplicada. Es fácil si conseguimos el compromiso de la plantilla en torno al proyecto común de empresa.

Las conclusiones del estudio de Gallup 2012 sobre el estado del lugar de trabajo, publicadas en octubre del pasado año, señalan que solo el 13% de empleados a nivel mundial están comprometidos con su trabajo, un 63% están desconectados y el 24% restante activamente desconectados, lo que significa que solo uno de cada 8 trabajadores están realmente satisfechos con el trabajo que realizan y trabajan activamente para mejorarlo y hacer contribuciones positivas al desarrollo de su empresa.

Tenemos una extraordinaria oportunidad en este punto, tanto en los costes como en los ingresos, para mejorar la productividad a nivel global.

3.- Aplicación de la estrategia. No prestamos atención suficiente a como pasamos a la realidad las grandes ideas, los grandes programas, o incluso cómo gestionamos el día a día de la compañía con la mejora continua de los procesos. Y el éxito de la empresa está ahí, en los detalles.

4.- El Cliente en el centro.

5.- Responsabilidad Social Corporativa. Compromiso con el desarrollo sostenible de la sociedad en los aspectos económico, social y medioambiental más allá de lo exigible legalmente, para lo que es imprescindible aplicar la ética en los negocios.

 

3.- Sobre la Reforma Laboral

Y cuando hablamos de compromiso, implicación, gestión de personas, es necesario hacer una referencia, aunque sea mínima, a la todavía reciente Reforma Laboral.

Con la flexibilización del mercado de trabajo que propicia la Reforma Laboral, se ha pretendido dotar de herramientas al mercado –especialmente a las empresas- que favorecieran la adopción de medidas alternativas a la destrucción de empleo para combatir etapas de crisis.

Parte de una base que tiene sentido: la confianza de los empresarios en que, en caso de ser necesario, se puedan pactar con facilidad medidas de ajuste interno que apoyen la continuidad de la empresa, es un elemento que debe facilitar la creación de empleo o, al menos, limitar su destrucción.

Un problema importante, seguramente, es que se ha puesto en marcha en un momento inadecuado, o al menos cuando mayor era la sensación de urgencia en reducción de costes por parte de las empresas, lo que se ha traducido en reducciones drásticas de plantillas que el futuro mostrará en muchos casos inadecuadas, en el sentido de desvinculación mental del trabajador –incluso del que se queda- con la empresa. Y sin esa conexión, no hay futuro.

En cualquier caso, esta es la situación en que nos encontramos y en la que tenemos que manejarnos, con una evidencia: está cambiando un paradigma en las relaciones laborales: del empleo para toda la vida estamos pasando al nuevo concepto de empleabilidad, entendido como la capacidad para acceder a un empleo en un entorno competido también en lo laboral, … a la profesionalidad.

Cuando un empresario –no un especulador- crea o adquiere una empresa, pretende construir un proyecto para que se consolide y perdure en el tiempo, para que le trascienda, incluso.

Y aunque sin duda uno de sus objetivos es obtener beneficios –de otra forma, el proyecto resultaría inviable y, por tanto, inútil-, los componentes sociales, de creación de empleo, de aportación de valor para la sociedad, de continuidad, están siempre implícitos en esa idea inicial de empresa que el emprendedor diseñó o completó e intenta hacer realidad.

Desde esta perspectiva –que es, en mi opinión, la única razonable- los ajustes, las reducciones de empleo … suponen un cierto fracaso de un proyecto que en ningún momento tuvo éstos entre sus objetivos.

Pero …comienzan a aparecer síntomas de que la crisis puede estar tocando fondo, y empezamos a ver una pequeña luz que se apagó en 2007 y que hasta ahora no había emitido rayos que nos dieran esperanza.

Y aquí entramos en el verdadero nudo gordiano de la gestión empresarial: la eficiencia, la productividad. Es necesario hacer más con menos (o sus equivalentes “hacer –y vender- lo mismo con menos” –eficiencia en costes-, o “hacer más con lo mismo, o hacer –y vender- mucho más con más” –eficiencia en la gestión global-)… más profesionalidad.

La eficiencia es, como sabemos, la capacidad de la empresa de conseguir unos determinados resultados utilizando la menor cantidad de recursos posible. A nivel agregado en la empresa y de manera muy simplificada, podríamos identificarla con un cociente en cuyo numerador están los ingresos de la empresa y en el denominador los costes.

De esta forma, como tal cociente, podemos mejorar la eficiencia aumentando el numerador (los ingresos) o reduciendo el denominador (los costes). Y evidentemente, cuando son necesarias soluciones a corto plazo y cuando las decisiones las debe tomar un número reducido de personas, es mucho más fácil mejorar aquel cociente reduciendo costes que aumentando ingresos: “los costes, en gran medida, dependen de mi decisión; los ingresos, en cambio, dependen de ese ente habitualmente difícil de controlar, que llamamos mercado”.

…Aunque el ajuste de costes tiene habitualmente un recorrido limitado y poco diferencial.

Y cuando ese ajuste se plantea sobre las personas de la empresa, se pierden, además, capacidades que pueden dificultar el progreso posterior de la compañía.

4.- El idioma del negocio en RRHH.

Para que Recursos Humanos aporte realmente el valor a la empresa que es capaz de generar, es necesario que se comporte y sea considerado como un socio estratégico de la dirección, que participe en las decisiones estructurales de la compañía y que no se convierta en un mero ejecutor de políticas que otros han decidido, en muchas ocasiones sin un conocimiento claro de las capacidades, oportunidades y limitaciones de las personas de la empresa.

Recursos Humanos tiene que hablar el idioma del negocio, tiene que entender perfectamente el negocio en que está la empresa y ser capaz de aportar en la estrategia y en las tácticas las ventajas para la empresa que las personas de la misma incorporan, desde los conocimientos acumulados, el trabajo en equipo, el compromiso, la creatividad, etc..

Con estrategias solo de corto plazo en la gestión de los recursos humanos pueden aparecer espejismos que seguro que se disuelven con rapidez y pueden comprometer el futuro a medio plazo.

Solo la gestión correcta de las personas es capaz de ayudarnos a vislumbrar el futuro con una cierta claridad.

5.- Algunas conclusiones.

Tenemos la responsabilidad, en tanto que directivos de Recursos Humanos, de apoyar la consecución de los objetivos de la empresa a través de una gestión de personas profesional, comprometida, responsable, coherente con la estrategia corporativa y las distintas estrategias competitivas que la empresa pretenda abordar en sus diferentes negocios.

Y esa gestión de personas debe estar presidida por criterios de sostenibilidad y responsabilidad social, entre los que adquiere relevancia creciente la discriminación positiva, en condiciones similares de profesionalidad, a favor de colectivos más expuestos a problemas de exclusión social, entre los que el pueblo gitano tiene especial significación.

La colaboración con las administraciones y asociaciones como la Fundación Secretariado Gitano para facilitar el acceso al empleo a personas de este colectivo es, sin duda, una muestra evidente de ese compromiso social de la empresa que justifica plenamente su función como instrumento fundamental de desarrollo y base de nuestro sistema social.

Estoy seguro de que los resultados, como se ha demostrado en reiteradas ocasiones en el programa Acceder, no decepcionarán a nadie y ayudarán a mostrar el valor social que son capaces de aportar las empresas.

«Hay que actuar a tiempo»

(Un resumen de la conferencia “Situaciones de crisis empresarial, ¿refinanciación o concurso de acreedores?, ¿reestructuramos la plantilla?”)

El pasado día 14 de diciembre, en el marco de los Jueves del Círculo, con el apoyo de la Cátedra Prosegur de la UA y del Colegio de Ingenieros Técnicos Industriales de la Provincia de Alicante, y con el patrocinio de nuestro socio FREMAP, se desarrolló la conferencia-coloquio “Situaciones de crisis empresarial, ¿refinanciación o concurso de acreedores?, ¿reestructuramos la plantilla?” con el bufete de abogados Cuatrecasas, Gonçalves Pereira.

La conferencia despertó importante interés entre los empresarios socios y amigos del Círculo, que llenaron el Salón de Actos del COITIA, siguieron con gran interés las ponencias y fueron muy activos en el coloquio posterior, y es que, evidentemente, aún estamos en crisis, tanto en España (con 2.200 concursos de acreedores en el 2º trimestre de este año), como en la Comunidad Valenciana (365 concursos en el periodo) y en Alicante (88 concursos en el mismo periodo).

Y aunque es cierto que el 90% de los concursos acaban en liquidación, es nuestra obligación como empresarios tratar de evitarlo si existe oportunidad razonable de conseguirlo (aunque en ocasiones la liquidación es la mejor solución para cerrar ordenadamente y reconstruir después).

En muchas situaciones de crisis empresarial, llega el momento en que tenemos que decidir entre la Refinanciación (tratando de adecuar los pagos a la realidad de los ingresos de la compañía –lo que pasa básicamente por refinanciación bancaria-) y el Concurso de Acreedores, última oportunidad de salvar la compañía, máxime si se trata de un Concurso voluntario que nos permita seguir controlando la empresa, y es que como apuntaba Manuel Monzó –abogado de Cuatrecasas- hasta esta crisis, los problemas graves de una empresa eran achacables habitualmente a una gestión deficiente, mientras que en este momento, las crisis pueden sobrevenir por otros motivos no achacables directamente a la gestión (problemas inesperados de clientes, proveedores, restricciones crediticias, factores sectoriales, etc.).

Una máxima anterior a esta crisis era la de que “las empresas ni se crean ni se destruyen, solo se transforman”, pero el problema ahora es que ni siquiera se transforma la empresa: se está destruyendo nuestro tejido industrial.

Y llegado el punto de imposibilidad de continuar la empresa en la dinámica actual, se plantean las dos alternativas comentadas: Refinanciación o Concurso, cada una de las cuales tiene sus puntos fuertes y débiles, con una única regla común: hay que actuar a tiempo, teniendo en cuenta si la situación del mercado permite realmente la viabilidad de la empresa (en cuyo caso habría que optar por la refinanciación), si existen avales y garantías de terceros, créditos subordinados y limitación de garantías sobre créditos bancarios (en refinanciación, los bancos pueden esperar la recuperación de sus créditos con intereses, mientras que en concurso lo razonable es esperar quitas y esperas, por lo que la empresa dispone de un buen argumento, eso sí, siempre que no exista desequilibrio patrimonial que puede hacer incurrir al empresario en responsabilidad personal).

Ambas alternativas tienen, como se apuntaba, puntos fuertes y débiles.

Esos puntos fuertes, en la Refinanciación, son: deterioro controlado de la imagen (solo impacta, en principio, a los acreedores afectados); mantenimiento de la actividad empresarial; posibilidad de obtener nuevos recursos así como de refinanciar la deuda, adecuando la estructura financiera de la compañía; pero, a cambio, entre sus puntos débiles, destacamos la inseguridad jurídica durante el proceso de negociación (un acreedor podría instar el concurso); debilidad de fondos propios; o incremento de costes financieros cuando más dificultades tiene la empresa).

Y en el caso del Concurso, podemos centrar los puntos fuertes en la seguridad jurídica que incorpora (durante el concurso no se producen ejecuciones, se mantienen los contratos, etc.); preservación del patrimonio; congelación temporal de deudas; suspensión del pago de intereses; posible mejora temporal de la tesorería; o la obtención de mejores acuerdos con los acreedores (quitas y esperas) y con las administraciones públicas (convenios singulares). Y entre sus puntos débiles, destacamos el deterioro de imagen de la empresa y la consiguiente pérdida de confianza de acreedores y clientes; huida del talento, lo que dificulta la salida de la situación; intervención de la gestión empresarial y riesgo de colapso de la actividad; y finalmente, se trata –como se ha comentado- de la última oportunidad previa a la liquidación de la compañía.

Sin duda, uno de los efectos más duros de esta situación de crisis que está atravesando nuestra economía y específicamente nuestras empresas, es la destrucción de empleo que parece imparable a lo largo de estos últimos cinco años, con más de 125.000 empresas cerradas desde 2007 y un desempleo que alcanza ya a las 5.778.000 personas.

Tratar de corregir este impacto terrible en la destrucción de empleo, es lo que pretendió el RDL 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, con medidas tendentes a favorecer la empleabilidad del trabajador vinculadas básicamente a la formación; medidas para favorecer la contratación, relacionadas con nuevos tipos de contratos o nuevas posibilidades con los contratos actuales; medidas para apoyar la flexibilidad interna, que tratan de favorecer la adaptación de contratos y condiciones a la realidad empresarial; y finalmente, medidas relacionadas con la suspensión y extinción del contrato de trabajo; complementado por el reciente Real Decreto 1483/2012 –que centró el análisis de la segunda parte de la sesión, con Sabina Pérez, Abogado Senior del departamento de Laboral de Cuatrecasas- por el que entra en vigor el nuevo procedimiento de regulación de empleo (despido colectivo), más orientado ahora hacia la negociación en un período de consultas que hacia una Autorización Administrativa, que era la base del procedimiento anterior a la Reforma; se regula el plan de recolocación externa y se establecen las peculiaridades del procedimiento de regulación de empleo en el Sector Público.

Despido colectivo que se puede abordar por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que básicamente confluyen en las económicas, cuando de los resultados de la empresa se desprende una situación económica negativa por pérdidas actuales o previstas, o por disminución persistente del nivel de ingresos durante tres trimestres consecutivos, incorporando algunas medidas sociales de acompañamiento que pretenden apoyar la recolocación de trabajadores procedentes de empresas de más de 50 empleados, o la obligatoriedad de establecer convenios especiales con la seguridad social para trabajadores mayores de 55 años, con el fin de asegurarles el acceso razonable a la jubilación a partir de los 61 años.

El Real Decreto, por tanto, deroga completamente la normativa anterior, la actualiza conforme a la Reforma Laboral y ordena el procedimiento de regulación de empleo, razón por la que se convierte en la guía a seguir en todo ERE de extinción, suspensión o reducción de jornada.

El análisis del procedimiento, por tanto, con el fin de evitar anulaciones y problemas en sede judicial por defectos de tramitación, o las recomendaciones sobre situaciones específicas planteadas por los asistentes a la jornada, centraron esta segunda parte de una sesión informativa de gran interés para todos los participantes.

 

Incluimos vídeo con entrevistas a ponentes en la jornada

http://youtu.be/5rxHtm1t5zQ

Situaciones de crisis empresarial: ¿Refinanciación o concurso de acreedores? ¿Reestructuramos la plantilla? .

(Resumen de la presentación en la conferencia-coloquio con Cuatrecasas, Gonçalves Pereira, patrocinada por FREMAP, en los Jueves del Círculo)

Cuando a principios de este año se publicó el Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de febrero sobre medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, lo abordamos inmediatamente a través de la colaboración que mantenemos con la Cátedra Prosegur de la Universidad de Alicante, por entender que se trataba de un decreto de gran calado que regulaba de manera diferente a la legislación anterior en materia laboral.

Esta reforma laboral no era en absoluto neutra, con importantes defensores y detractores entre los líderes de opinión y entre la sociedad española, con opiniones divididas incluso entre los directores de recursos humanos; y que el tiempo transcurrido hasta ahora aún no ha conseguido todos los consensos que serían necesarios para hacer más útil ese decreto para su objetivo último que no es otro que facilitar la creación de empleo.

De manera progresiva, el decreto pretendía conseguir un impacto positivo en la empleabilidad y la contratación, con medidas tendentes a favorecer la empleabilidad del trabajador vinculadas básicamente a la formación; medidas para favorecer la contratación, relacionadas con nuevos tipos de contratos o nuevas posibilidades con los contratos actuales; medidas para apoyar la flexibilidad interna, que tratan de favorecer la adaptación de contratos y condiciones a la realidad empresarial; y finalmente, medidas relacionadas con la suspensión y extinción del contrato de trabajo, estas dos últimas son las que causan mayor controversia en su aplicación en la primera fase por la imagen creada en amplias capas de la sociedad acerca de que la reforma laboral solo beneficia a los empresarios, y aunque aún está por demostrar, desde la exposición de motivos el real decreto-ley pretende que el despido sea la última medida a aplicar por la empresa y, en ese sentido, pretende igualmente beneficiar al trabajador.

En este contexto, el pasado 30 de octubre se aprobó el Real Decreto 1483/2012, por el que entra en vigor el nuevo procedimiento de regulación de empleo, más orientado a orientado ahora hacia la negociación en un período de consultas, y no hacia una Autorización Administrativa, que era la base del procedimiento anterior a la Reforma; se regula el plan de recolocación externa y se establecen las peculiaridades del procedimiento de regulación de empleo en el Sector Público en el sentido de que las entidades de derecho público vinculadas o dependientes de una o varias Administraciones Públicas y otros organismos públicos, siempre y cuando se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado, podrán llevar a cabo procedimientos de suspensión de contratos de trabajo y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siguiendo el procedimiento general previsto a tal efecto en el Reglamento.

El Real Decreto, por tanto, deroga completamente la normativa anterior, la actualiza conforme a la mencionada Reforma Laboral y ordena el procedimiento de regulación de empleo, razón por la que se convierte en la guía a seguir en todo ERE de extinción, suspensión o reducción de jornada.

Dada la importancia de la nueva normativa para el funcionamiento de las empresas, y aunque nuestra apuesta y nuestro compromiso para la salida de la crisis pasa por consolidar el empleo e implicar cada vez más a los empleados en el futuro de las empresas, no cabe duda que en muchas ocasiones –especialmente en tiempos de recesión persistente- es necesario adecuar la dimensión de las empresas a la realidad del entorno para reforzar y asegurar sus estructuras, de manera que se pueda abordar el futuro desde bases sólidas que permitan comenzar a construir de nuevo sin riesgo global para toda la empresa.

En este contexto planteamos, en el marco de los Jueves del Círculo, esta conferencia-coloquio promovida por nuestro socio Sociedad de Prevención FREMAP y desarrollada por el Bufete Cuatrecasas Gonçalves Pereira, sobre Situaciones de crisis empresarial: ¿Refinanciación o concurso de acreedores? ¿Reestructuramos la plantilla?, en la que podremos debatir en profundidad con los expertos de Cuatrecasas Gonçalves Pereira, Sergio Ruiz Ruiz,  Abogado Senior del departamento de Contencioso, y Sabina Pérez Albalate,  Abogado Senior del departamento de Laboral del Bufete, sobre Procedimientos de despido colectivo, de suspensión de contratos y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. Nuevos retos impuestos por el RD 1483/2012 de 30 de octubre.

Analizar y debatir, en caso de crisis, en torno a la conveniencia y oportunidad de plantear refinanciación o concurso de acreedores, con ventajas e inconvenientes de ambas figuras, así como en los procedimientos de reestructuración de plantillas, cuando fuera necesario, de acuerdo con las últimas novedades legislativas en materia laboral, es el objetivo de esta jornada.

Tras la exposición y el coloquio con las cuestiones que quieran plantear a los ponentes, tendremos un vino español en un espacio anexo, que nos permitirá continuar con el contraste de opiniones en un entorno más informal.

Estoy seguro que la sesión les resultará de gran utilidad en sus empresas.

El mundo está en manos de los que tienen el coraje de soñar y de correr el riesgo de vivir sus sueños.

Organizada por la Cátedra Prosegur, adscrita al dpto. de Organización de Empresas de la Universidad de Alicante, con el apoyo, entre otras entidades, del Círculo de Economía de la Provincia de Alicante, el pasado 25 de Octubre se desarrolló una mesa redonda en torno a “Los profesionales de Recursos Humanos, métodos y técnicas”, con participación de expertos profesionales en la gestión de áreas de recursos en las empresas, prioritariamente en gestión de personas, que expusieron y debatieron con los asistentes su visión y la práctica de su actuación profesional en torno a temas de eficiencia, reestructuración, comunicación interna y gestión integrada de los Recursos Humanos.

Los ponentes fueron: Juan Carlos Server, con la intervención sobre “El reto de los Recursos Humanos en un contexto de eficiencia y reestructuración”; José Manuel García, en torno a “La profesionalización de la empresa familiar: la dirección de RRHH como herramienta estratégica”; y Juan José Álvaro Remiro, con “La Comunicación en los sistemas de Relaciones Laborales”.

Se trataba, básicamente, de contestar en un contexto aún difícil y complejo para las empresas, ¿cuál es el reto del área de Recursos Humanos?.

El primero en abordar la cuestión fue Juan Carlos Server, que fijó su posición en la imprescindible coordinación con la dirección de la compañía con el objetivo de la mejora continua de la eficiencia, pero no solo desde la reducción de costes –que es la tentación inmediata dada la consideración de gasto que tienen en la contabilidad de las empresas los costes de los recursos humanos-, sino también desde la mejora de los ingresos, lo que se debe y puede conseguir a través de los diferentes programas que constituyen la función de RRHH en la empresa (selección, formación, desarrollo profesional, evaluación del desempeño, etc.).

No se trata tanto de pagar menos, como de obtener la máxima productividad también de las personas de la empresa (esa es una de las funciones básicas del director de RRHH: influir en la Dirección de la compañía para potenciar el valor de las personas como elemento clave de mejora de la competitividad de la empresa), lo cual pasa por alguna o algunas de las siguientes vías:

–       Reducción de costes (la más evidente y la que puede producir mayores efectos a corto plazo, y aunque en ocasiones es imprescindible, puede también condicionar negativamente el futuro por su impacto en la pérdida de compromiso, experiencia, referencias y talento en la compañía).

–       Flexibilización de plantillas (adaptación a las condiciones cambiantes del contexto: outsourcing, contratos a tiempo parcial, fijos discontinuos, distribución irregular de la jornada, …)

–       Apuesta por la innovación y, por tanto, por la mejora de los ingresos a través de una posición competitiva diferente y más adecuada a las expectativas de los clientes, que la de nuestros competidores.

En opinión del ponente, la reciente Reforma Laboral ofrece una buena oportunidad aunque aún es muy pronto para evaluar su impacto cuando, además, en la situación de contracción de la actividad de muchas empresas en que aún nos encontramos, su utilización básica ha sido para facilitar las reducciones de plantilla mientras en el futuro, su mayor valor debería ser el de fomentar la creación de empleo a partir de una política coherente de RRHH, alineada con el negocio y orientada a la creación y desarrollo de talento comprometido con la empresa, única forma de conseguir esa ventaja competitiva realmente sostenible.

A continuación, José Manuel García expuso su análisis sobre “La profesionalización de la Empresa Familiar: la dirección de RRHH como herramienta estratégica”, para lo que comenzó situando el impacto de la empresa familiar en la sociedad española que desde el punto de vista del empleo, supone el 80% de los puestos de trabajo del sector privado en nuestro país y en nuestra comunidad.

Se trata, por tanto, del soporte básico de nuestra economía y de todas las economías occidentales, con características en muchos casos diferentes a las de otras sociedades con el capital no concentrado en manos de unas pocas familias.

Por esas características propias, ofrece ventajas, pero también algunos inconvenientes para competir que pueden reorientarse para mejorar su posición y facilitar su pervivencia en el tiempo mejorando la trascendencia a generaciones futuras (en la actualidad solo el 15% de las empresas familiares –apuntaba el ponente- llegan a la tercera generación, al menos en manos de la familia).

Algunas de esas características en el ámbito de los RRHH, son: proporciona empleos más estables; tiene menores índices de conflictividad laboral; el acceso a la propiedad es mucho más directo; se produce una mayor socialización en el ámbito de la cultura, lo que facilita el compromiso de los empleados y el desarrollo de la empresa; sin embargo, otras características pueden afectar de manera negativa a esa implicación activa necesaria de la plantilla, que básicamente se centra en una política retributiva aún muy dependiente de la propiedad en muchos casos, lo que provoca la carencia –o al menos el desconocimiento por parte de los trabajadores- de criterios objetivos de retribución más allá del convenio colectivo, o la injerencia en los procesos de selección (recomendaciones), que provocan en ocasiones la incorporación de personas con perfil distante de las necesidades del puesto a cubrir.

Desde la convicción progresiva de la importancia estratégica de la función de RRHH en la empresa, las políticas de Recursos Humanos –de las que en gran medida son responsables los directores de RRHH- en la Empresa Familiar para apoyar su capacidad de competir, deben ir orientadas a:

1.- Facilitar el relevo generacional, mediante la identificación y formación del sucesor (es fundamental el protocolo familiar), preparación de la jubilación del líder actual (en ocasiones hay que vencer resistencias relacionadas con el miedo a perder el patrimonio, el estatus o el nivel de actividad), así como preparar a la plantilla para la sucesión.

No planificar correctamente la sucesión puede tener un impacto muy negativo en la empresa, convirtiéndose en la primera causa de la desaparición de un gran número de empresas familiares.

2.- Incorporación y fidelización de talento externo, profesionales externos con responsabilidades directivas que faciliten la adaptación de la empresa al entorno, que promuevan el cambio necesario frente a posiciones frecuentes más inmovilistas (“hacemos las cosas como siempre se han hecho, y nos ha ido bien”) cuando, como decía el primer ponente refiriéndose a las personas “si tratas a alguien como es, seguirá siendo así; pero si lo tratas como puede llegar a ser, se convertirá en aquel que puede llegar a ser”.

3.- Transparencia, hasta donde sea posible, muy vinculada a la existencia de programas claros y completos de formación, desarrollo y comunicación interna.

En este punto, el ponente apoyó la adopción de políticas de conciliación para mejorar el clima laboral y la productividad de la plantilla, como la adecuación persona/puesto; flexibilidad horaria (en los puestos en que sea posible); contratos a tiempo parcial; teletrabajo, etc., para concluir que conciliar no supone trabajar menos, sino hacerlo de manera distinta.

El tercero de los ponentes, Juan José Álvaro Remiro, centró su intervención en “La importancia de la Comunicación Interna en las Relaciones Laborales” y su efecto tanto dentro de la empresa (motivación, compromiso de la plantilla, cualificación, seguridad, …), como hacia el exterior (la empresa, decía, comunica siempre, quiera o no, y el primer y más importante eslabón de esa comunicación lo conforman los propios empleados).

En opinión de Álvaro Remiro, el hilo conductor de todo es la comunicación, que debe ser adecuada y completa pero concisa, lo que no siempre es fácil, ni todas las personas tienen la misma facilidad para hacerlo de manera natural, cuando la capacidad de comunicación debe ser una cualidad imprescindible en los líderes empresariales que, afortunadamente, se puede desarrollar.

Y en tanto que líderes, tenemos que ser capaces de convertir lo importante en interesante, que es el objetivo de la comunicación, tanto a nivel de personas como de organizaciones.

Y es que en opinión del ponente, la comunicación es la herramienta más potente de las personas: permite debatir, convencer, corregir, motivar, escuchar, avanzar …, lo que en las relaciones laborales tiene un efecto fundamental tanto para el progreso como para la corrección de determinadas ideas que si se asientan en la organización pueden tener un impacto muy negativo en el desempeño.

A título de ejemplo y a preguntas de los asistentes, el ponente asociaba la política de retribución con la de comunicación interna en el sentido de que si el trabajador no entiende la coherencia entre el trabajo y su retribución comparados con el sector y, sobre todo, en el interior de la compañía, puede llevarle a la desmotivación, alejamiento de la empresa, pérdida de compromiso y finalmente a la desvinculación, elementos claramente corregibles con una buena política de comunicación que aclare expectativas y vías para acceder a determinadas condiciones laborales en función de la cualificación, desempeño y capacidad del trabajador, alineadas con las necesidades de la empresa.

El mundo -como apuntaba el título de este resumen, en una frase usada durante la mesa redonda, extraída de un excelente vídeo http://www.youtube.com/watch?v=ol954k16iX4está en manos de los que tienen el coraje de soñar y de correr el riesgo de vivir sus sueños, y eso en las empresas depende en gran medida de la gestión de los recursos humanos, de nuestra gestión.

 

“La economía española en una encrucijada: presente y perspectivas”.

(Resumen del Desayuno CEDE con Álvaro Nadal, Secretario de Estado y Director de la Oficina Económica del Presidente del Gobierno).

Desde la sede del Colegio Oficial de Ingenieros Técnicos Industriales de Alicante, hemos seguido en directo (contando con la participación de una representación magnífica de la asociación Unidos8demarzo) la intervención y posterior debate, organizado por la Confederación Española de Directivos y Ejecutivos, con el Director de la Oficina Económica del Presidente del Gobierno.

Ha sido un debate clarificador sobre la situación de España desde la perspectiva del Gobierno, así como sobre las medidas que se están adoptando para tratar de corregirla.

Y aunque con un cierto optimismo final (“de esta saldremos, seguro”), Álvaro Nadal ha tratado la crisis con objetividad y con toda la crudeza propia de una situación sin duda todavía muy compleja y difícil.

Tras situar el contexto que percibimos la mayoría de los españoles (“todos estamos inquietos y nos levantamos cada mañana mirando a los mercados, pese a que ya hemos aportado mucho como país y llega el momento en que también deberían aportar otros”), el ponente ha hecho un análisis de la génesis y evolución de la crisis que seguimos soportando, así como de algunas de las causas y los problemas estructurales que la siguen alimentando.

Se ha mostrado defensor sin fisuras de nuestra moneda única y del espacio común europeo, que necesita consolidar y asegurar el mercado interior en la zona Euro para convertirse en una “zona monetaria óptima”, que aún no es, comparándola con EEUU, con un dólar que nadie pone en duda y que:

1º.- En EEUU existe gran flexibilidad de precios, salarios, alquileres, etc., que permite atender correctamente ciertos desequilibrios, lo que no ocurre en la zona Euro, con muy poca flexibilidad a la baja.

2º.- En EEUU existe gran movilidad de mano de obra, lo que tampoco ocurre en la zona Euro (tenemos inmigración exterior, pero la interior, pese a lo que se dice, es poco significativa, incluso dentro del mismo país).

3º.-En EEUU existe una autoridad económica común (el Tesoro) y una autoridad bancaria única (la Reserva Federal), que asegura el riesgo global de la nación, mientras que en Europa seguimos soportando el riesgo país a país, sin mecanismos de aseguramiento global, lo que provoca que algunos países se financien con tipos en torno al 1%, mientras otros, como España, deben soportar tipos superiores al 7%, poco sostenibles en el tiempo tanto por los elevados intereses de la deuda como por su repercusión en el crédito a las empresas que termina reduciendo considerablemente su capacidad de competir en este entorno global.

Esta situación ocurre cuando muchos países europeos, nosotros entre ellos, hemos crecido en la década entre 1998 y 2007 en base al crédito obtenido en los mercados interbancarios, lo que ha provocado un apalancamiento excesivo que debemos corregir bruscamente al cerrarse esos mercados por falta de confianza en la capacidad de algunas economías. Necesidad de desapalancamiento que afecta al Estado y sus instituciones y al sector bancario y, a través de ellos, a toda la economía real, a las empresas y los ciudadanos.

El Secretario de Estado se preguntaba, ¿cómo corregir esto?, con mejoras de productividad, y las hemos abordado por la “vía brutal” –decía-, con despidos masivos, dejando el mercado laboral muy deprimido, lo que justifica, en su opinión, la reforma laboral recientemente aprobada, que pretende ofrecer alternativas al despido en el ajuste, en muchas ocasiones necesario, de los costes de las empresas.

Y a nivel agregado es necesaria una estabilidad presupuestaria, sin la cual es imposible que el euro sea creíble, así como una mayor flexibilidad tanto a nivel de cada país como a nivel europeo para que exista un verdadero mercado interior.

Es necesario, decía, dar señales claras a nivel agregado de refuerzo del euro, lo que hace cada día más necesarias autoridades y políticas centrales europeas (unión fiscal, supervisor bancario europeo, etc.), que probablemente no son posibles a corto plazo, lo que exige instrumentos de liquidez que ayuden a salvar el día a día y eviten la ruptura del euro. Estos instrumentos son los que no acaban de concretarse y necesitamos actuar rápido, que la situación es crítica.

De momento en España tenemos estabilidad política y una estabilidad social muy razonable pese a las medidas muy duras adoptadas. Nos estamos adaptando a las dificultades, pero necesitamos que Europa haga aportaciones más claras.

Es verdad que Europa se ha construido desde sus crisis y ahora hay una nueva oportunidad para profundizar en la integración. La alternativa es la ruptura que sería terrible para todos los países de la Unión, que ahora los bloques económicos ya no se cuentan en millones de personas, sino en cientos de millones, lo que solo nos convierte en competitivos en el marco de una Europa unida.

Finalmente, a preguntas de los asistentes y sobre la llamada “amnistía fiscal” por la regularización en condiciones beneficiosas de cantidades actualmente opacas, Álvaro Nadal la justificaba por la necesidad de ampliar las bases fiscales, tanto por la aportación inicial vía impuestos directos, como porque a partir de la regularización, son cantidades cuyos rendimientos pasan a ser sometidos cada año al control fiscal.