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Los profesionales de los Recursos Humanos: Métodos y Técnicas

El jueves 25 de octubre, entre las 9 y las 20,30 h., en el Salón de Actos de la Escuela Germán Bernácer de la Universidad de Alicante (Campus de San Vicente), la Cátedra Prosegur adscrita al departamento de Organización de Empresas de la Universidad, y la Facultad de Derecho, con el apoyo, entre otras entidades, del Círculo de Economía de la Provincia de Alicante, organiza una Jornada sobre “Los profesionales de los Recursos Humanos: métodos y técnicas”, en dos partes:

–          Una mesa redonda por la mañana, con participación de tres reconocidos profesionales, hoy consultores en materias relacionadas con la dirección y gestión de los recursos humanos y el desarrollo organizativo en las empresas: Juan Carlos Server, José Manuel García y Juan José Álvaro.

–          Un taller sobre inteligencia emocional, en jornada de tarde, a cargo de Simon Watt, director Organizational Development (Mettel International).

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Empresas con buena gestión de capital humano logran mejores resultados

Tener un buen sistema de reclutamiento de personal, programas de retención de talentos, destacar los aportes de un empleado y las áreas que debe mejorar -en lugar de enfocarse en lo que hace mal-, son tópicos que si se desarrollan bien dentro de una empresa, pueden tener un impacto significativo en sus resultados económicos.

Así lo reveló The Boston Consulting Group (BCG) en un estudio que fue aplicado a más de 4.000 personas de 120 países,  y que determinó que aquellas firmas que logran implementar, de buena manera, una gestión de recursos humanos adecuada, logran entre 2,1 y 3,5 veces mejores resultados y crecimientos en las ventas en comparación a aquellas que no lo hacen.

(Fuente: http://www.df.cl/empresas-con-buena-gestion-de-capital-humano-logran-mejores-resultados/prontus_df/2012-09-11/202945.html)

SOBRE LA GESTIÓN DE PERSONAS Y SU CONSIDERACIÓN EN LA ESTRATEGIA DE LAS EMPRESAS.

En un seminario reciente de la Cátedra Prosegur de la Universidad de Alicante, en el que colaboraba el Círculo, el profesor Patrick Gunnigle, de la Universidad de Limerick, explicaba, sobre la base de una amplia encuesta referida a Prácticas de Empleo en Multinacionales de Irlanda y España que, con motivo de la crisis, las áreas de Recursos Humanos comenzaban a tener una mayor consideración para la dirección de las compañías, aunque esa consideración se centraba principalmente en su aportación a los programas de ajuste que muchas empresas estaban llevando a cabo.

Y es verdad que las áreas de recursos humanos tienen mucho que aportar en momentos de crisis, pero su consideración debe ir mucho más allá de la participación en gestiones tácticas que en ocasiones es necesario abordar.

Hacer los ajustes en recursos humanos, y hacerlos bien, es una actividad propia de las direcciones de personal de las empresas. Y no es una tarea fácil. Requiere explicar, negociar, apoyar, acompañar a las personas afectadas por esos programas de ajuste, facilitarles alternativas cuando sea posible, …

Pero la función trascendente de Recursos Humanos no puede quedar aquí completando la labor administrativa de pagar, trasladar, aplicar convenios, seleccionar con criterios de otros, etc.

Es, lo hemos dicho muchas veces en este blog, una función estratégica que debería tener participación directa en el diseño de objetivos a corto, medio y largo plazo de las empresas, al mismo nivel al menos que las áreas de Producción, Marketing o Finanzas.

Y esto tanto para poder adecuar sus políticas de selección, formación y desarrollo profesional a esas expectativas de la empresa –haciendo coherente la planificación de recursos humanos con la planificación estratégica de la compañía- como para plantear capacidades actuales de la plantilla que puedan facilitar o dificultar la consecución de determinados objetivos.

Si hay un activo realmente estratégico en las empresas, ese es el derivado de las capacidades individuales, compartidas y conjuntas de su equipo de personas, y no prestar toda la atención a cuidar y mantener ese activo es un error imperdonable que las empresas pueden acabar pagando caro.

No nos podemos quedar tranquilos porque la situación coyuntural actual haya aplazado la “guerra por el talento”, que surgirá de nuevo cuando retomemos el camino del crecimiento. Si nuestros mejores empleados no están satisfechos con su desarrollo en la empresa, sin duda nos dejarán en cuanto tengan una buena oportunidad.

Y en las crisis también surgen oportunidades para las empresas, y ahora tenemos la de poner en valor, prestigiar y elevar la consideración de las áreas de personal de las compañías, más allá de su labor imprescindible en el ajuste.

Incluso desde una concepción, que debería estar superada, del personal como un coste para las empresas, no debemos olvidar que en empresas de servicios, por ejemplo, los costes de personal pueden llegar a ser el 70%, el 80% e incluso más, de sus costes totales, lo que ya justificaría por si mismo esa consideración estratégica.

Mucho más si consideramos, efectivamente, a las personas como el principal activo de las compañías, como un elemento imprescindible en la definición de ventajas competitivas sostenibles, para avanzar en entornos tan dinámicos como los actuales (y los futuros).

Factores del management que afectan al rendimiento de la empresa. Los Recursos Humanos.

Seminario organizado por la Cátedra Prosegur de la Universidad de Alicante con la colaboración del Círculo de Economía de la Provincia de Alicante. El día 9 de marzo, a las 11,30 h., en el Salón de Actos del Edificio Germán Bernácer, de la Universidad de Alicante.

En este caso, con especial énfasis en la gestión de personas como elemento fundamental sobre el que construir ventajas competitivas sostenibles.

Título: Factores del management que afectan al rendimiento de la empresa. Los Recursos Humanos.
Lugar: Salón de Actos Escuela Germán Bernácer. Universidad de Alicante.
Enlace: Click aquí
Descripción: Ponencia a cargo de Domingo Ribeiro Soriano, Catedrático de Organización de Empresas de la Universidad de Sevilla.
Mesa redonda con la participación de
– Juan Llopis Taverner, Decano de la Facultad de Económicas de la Universidad de Alicante.
– Mª Reyes González Ramírez, Directora de la Cátedra Prosegur de la U.A.
– Jorge Valdés Conca, Profesor de Organización de Empresas de la U.A.
– Francisco Monllor Fuster, Gerente del Círculo de Economía de la Provincia de Alicante.

Inscripción:
click aquí
Hora de Inicio: 11:30
Date: 2012-03.09
Hora de Finalización: 13:30

La gestión del cambio.

Vivimos en un tiempo de paradojas y seguramente la más evidente es el cambio., de manera que si tuviéramos que definir con una sola palabra este tiempo, probablemente coincidamos en que esa palabra es “cambio”. Paradoja porque el cambio es lo único que permanece.

El cambio es una constante en nuestra vida y en la vida de nuestras empresas, y se produce de manera tan acelerada que muchas veces ni nos damos cuenta de que pasa. Nos adaptamos, incluso inconscientemente, en nuestra vida privada.

Pasamos de la T.V. con uno o dos canales a un montón de alternativas de elección; del vídeo Beta al VHS, de aquí al DVD, al Blue Ray, a la vídeo consola, a la T.V. en 3D, …

Y tenemos que adaptar también nuestras empresas. El cambio es una constante en las organizaciones.

Cambio impulsado en unos casos por el entorno (globalización, internacionalización de la economía, modificaciones legales, impacto de la tecnología, …), los competidores (CRM, internet, eficiencia en costes, B2B, B2C, …) o la propia empresa (fusiones, escisiones, modificación de estructura, …).

Vivimos, por tanto, en una época de turbulencias que ya no va a cambiar. Las empresas deben adaptarse a vivir en este mundo, parece que a veces inconsistente, y tienen que asegurar su futuro, del que solo sabemos que será distinto al pasado.

Tenemos que aprender a manejarnos en la complejidad, lo que no es fácil nunca, y menos cuando venimos de una época en que prácticamente todo era predecible.

El cambio, pues, está aquí. El problema surge cuando tras haber aceptado que se necesita cambiar, se debe gestionar ese cambio.

Y ahí, en la gestión del cambio, radica una parte importante del éxito o el fracaso de muchas empresas.

Los problemas en la gestión del cambio están siempre asociados a “miedos” de las personas de la organización a todos los niveles (dirección, mandos intermedios, empleados). Son miedos debidos a la incertidumbre y pérdida de control de la nueva situación, falta de confianza, ruptura de rutinas, … en general, miedo a lo desconocido, a salir fuera de nuestro espacio cómodo de control.

Un cambio en la empresa exige siempre nuevas actitudes en las personas, por lo que gestionar el cambio se traduce en gestionar personas y en su faceta más compleja: gestionar actitudes; en muchos casos, seducir a la organización. Y si eso es complicado uno a uno, mucho más cuando se trata de implicar, de convencer a la empresa entera.

Pero es imprescindible. En el entorno actual nos encontramos con la continua emergencia de factores que alteran la relación entre la empresa y la sociedad. Las demandas de los clientes son cada día más complejas y, en ocasiones, contradictorias (más calidad a menor precio, por ejemplo), lo que provoca desequilibrios en las organizaciones.

Estamos ante un entorno cambiante, complejo, poco previsible y en el que debemos lograr encauzar nuestras empresas para lograr la supervivencia actual y el éxito futuro.

Se trata de aprender a gestionar la complejidad.

Ya no es suficiente con producir bien productos y servicios. Ese es un valor entendido. Hay mucha gente que lo puede hacer muy bien. Se trata de saber diferenciarnos positivamente de nuestros competidores.

La principal carencia del modelo de gestión tradicional es su soporte sobre modelos mecánicos basados en estructuras jerárquicas muy marcadas que limitan la innovación y, sobre todo, la necesaria flexibilidad y rapidez que exige la adaptación a los cambios del entorno. El cambio acelerado exige contar con la mayor flexibilidad y con la aportación de todos los empleados para salir adelante.

Ya no es suficiente, decía, con producir bien productos y servicios. Es necesario obtener ventajas competitivas que sean reconocidas y apreciadas por los clientes, de manera que nos permitan apropiarnos de una parte, al menos, del valor que generamos.

Y esas ventajas, para que sean sostenibles en el tiempo, deben ser difíciles de copiar por nuestros competidores, por lo que necesariamente deberán sustentarse sobre elementos intangibles de la empresa, sobre las capacidades y las actitudes de los empleados combinadas con los procedimientos y la forma de gestión interna de la empresa.

En este contexto, la labor de las áreas de gestión de Recursos Humanos cobra importancia y reconocimiento creciente en las empresas. Realmente, está en las manos de Recursos Humanos una parte importante del éxito de las compañías.