Etiqueta: profesionalidad

Corrupción y profesionalidad

“Tras la corrupción hay falta de profesionalidad. Una empresa debe poder ganar contratos con una oferta diferenciada de sus competidores, de calidad excelente y buenos precios. Un gestor empresarial con la máxima responsabilidad sobre sus espaldas nunca debe admitir pagos extras por ganarla”.

Antonio Argandoña, profesor de Economía del IESE en http://economia.elpais.com/economia/2015/04/17/actualidad/1429293247_326918.html

Midiendo el Servicio Excelente

¿Cómo mides un servicio? ¿Qué entiendes por la prestación de un buen servicio? Al menos en mi empresa actual, lo tenemos claro. Primero, lo tangibilizamos y lo reducimos a cinco parámetros. Son nuestro compromiso con el cliente.

Nuestra estrategia B2B está basada en el dominio de cinco áreas clave en la excelencia del servicio. Nuestras cinco garantías.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

–          Fiabilidad

Ofrecemos consistencia continuada del servicio conforme a los parámetros y resultados previamente acordados

–          Capacidad de respuesta

Ante demanda de cambios por parte del cliente, reaccionamos en tiempo y forma

–          Seguridad

Cumplimiento de los protocolos de calidad aceptados internacionalmente. Con especial cuidado en todo lo relacionado con la LOPD y la custodia segura de datos

–          Personal experto (profesionalidad)

Nuestro personal domina los productos o servicios del sector de la empresa cliente. Nuestro personal domina las técnicas avanzadas en venta, retención y atención al cliente.

–          Innovación

Ante demandas tecnológicas y de desarrollo de aplicaciones por parte de la empresa cliente, respondemos satisfactoriamente.

Estos cinco criterios los he recogidos normalmente por anticipación. En otras ocasiones por tropiezos. Mas cuando nos reunimos con nuestro cliente empresa (B2B), poseemos la certeza de estar hablando un mismo lenguaje. Empatía.

En esencia, debemos mantener el rendimiento constante, responder con agilidad, apostar por la seguridad, destacar en el conocimiento de las tendencias de su mercado y presentar soluciones innovadoras.

 ¿Y cómo se mide todo esto?

Con un indicador sencillo, comparable e intuitivo: Net Promoter Score (NPS). Se basa en una sola pregunta a realizar a tu cliente: “¿Qué probable de 1 a 10 es que recomiendes mi servicio a un compañero o amigo?”. Habría que preguntar por tu empresa a nivel global y en cada uno de los cinco parámetros anteriores.

Asignaríamos un rol a cada uno de tus clientes en función de su respuesta. De forma que:

– Los que responden asignando 9 o 10 puntos serán promotores
– Los que asignan 7 u 8 puntos serán pasivos
– Los que otorgan 6 puntos o menos serán detractores

El resultado NPS en porcentaje se obtiene de restar los detractores de los promotores. Acabas de medir la calidad del servicio.

Por su evolución, será fácil saber si de un periodo a otro estas fallando en fiabilidad, en rapidez, en innovación, etc…

 

Antes de terminar añadiría el sexto parámetro: la “accesibilidad”. Es decir, que la empresa cliente sea capaz de contactar con mucha facilidad con su proveedor de servicios.

En confianza, cumpliendo a la vez estos seis axiomas, y reaccionando cuando identificas una bajada en la percepción de calidad, las barreras de salida del cliente serán gigantes.

Ética en digital

Con la globalización, impulsada básicamente por la irrupción de tecnologías muy avanzadas y la rápida extensión de internet, el mundo ha cambiado tanto social como empresarialmente.

Los consumidores, especialmente los jóvenes y por tanto el futuro inmediato, viven en un entorno completamente digitalizado con al menos dos factores clave, en mi opinión, que afectan a las empresas: la necesaria transparencia de las empresas porque todo está en la red, lo que exige más que nunca comportamientos éticos por parte de las empresas y de todos sus directivos; y la profesionalidad exigible a todos los miembros de la empresa porque competimos, efectivamente, en un entorno global, completamente internacionalizado, con empresas de cualquier parte del mundo, en cualquier parte del mundo y por cualquier canal de distribución.

Competir correctamente en este entorno exige cualificación, trabajo en equipo, innovación, compromiso, calidad, ética, conocimiento de las tecnologías aplicables, … en toda la plantilla, lo que implica cambios necesarios en el perfil de los directivos necesarios en este tiempo.

Tan importante como alcanzar los resultados, es la forma en que los abordamos si pretendemos -como pretenden todas las empresas que se constituyen con ánimo de permanencia- que esos resultados sean sostenibles en el tiempo.

Conocer las posibilidades que ofrecen las tecnologías para mejorar la eficiencia empresarial compatible con la mejora continua del servicio al cliente y la mejora de la vida laboral de los empleados, sin hacer un uso intrusivo de las posibilidades que esa tecnología también proporciona, es un factor clave en ese nuevo perfil directivo, tal como se apunta en el artículo que publiqué en Abc el pasado 11 de junio, y que puedes leer completo aquí.

La Profesionalidad como herramienta de éxito empresarial

(Un resumen de la conferencia impartida para la Fundación Secretariado Gitano, dentro del programa Gente Profesional, el 26.11.2013)

Decía recientemente el profesor Gascó en una entrevista en ABC que “más allá de otras consideraciones, las empresas terminan siendo las personas que las integran, de manera que además de los conocimientos técnicos necesarios, lo que termina diferenciando unas empresas de otras es la gestión de los elementos intangibles, los únicos sobre los que es posible construir ventajas competitivas sostenibles. Y esos elementos intangibles se concretan en conseguir el compromiso de las personas con la empresa y su interrelación con los procesos específicos de la misma”.

La profesionalidad entendida como capacidad, cualificación, compromiso y acción, es fundamental para el éxito profesional y, en equipo y alineada con la estrategia, para el éxito de la empresa; pilar imprescindible para crecer y crear empleo estable, única vía para avanzar de manera consistente corrigiendo de esta forma el problema social más grave que tenemos en nuestro país y la plasmación más dura de la crisis en la que aún seguimos inmersos: la destrucción de empleo.

1.- El sector de la construcción

En el ánimo de este encuentro, entre sus objetivos, está hablar de la recuperación y la aportación que a la misma se puede hacer desde el colectivo gitano, así como elevar la expectativa de que nuestro colectivo pueda subir en condiciones de igualdad a ese carro de la recuperación que queremos empezar a vislumbrar. Y para ello, tiene sentido comenzar, aunque sea brevemente, por las causas que nos han llevado a la situación en que nos encontramos.

El hecho de haber concentrado una parte muy importante de nuestra capacidad productiva en un sector, la construcción, con mano de obra muy focalizada y no suficientemente cualificada, ha llevado a una situación de destrucción dramática de empleo en cuanto este sector –y todos los relacionados con él- se ha parado.

Esta parada del sector inmobiliario ha tenido un efecto especialmente duro en el colectivo gitano cuando había comenzado su progresiva integración normalizada en el mercado laboral, ya que una parte importante de las personas más jóvenes, especialmente varones, dejaron su formación en etapas muy tempranas para incorporarse a puestos básicos, poco cualificados, de la construcción con el objetivo de obtener un salario que permitiera apoyar la satisfacción de las necesidades básicas de sus familias.

La explosión de la burbuja inmobiliaria ha impactado, por tanto, de manera especial en nuestro colectivo ya que el 80% del trabajo remunerado por cuenta ajena de los gitanos era en el sector de la construcción, provocando tasas de paro superiores al 40% de su población activa, con pocas expectativas directas de recuperación a corto plazo dada la falta de cualificación objetiva de aquellas personas como consecuencia de su incorporación prematura al mercado laboral descuidando su formación, lo que la Fundación Secretariado Gitano está contribuyendo de manera muy eficiente a corregir a través de su programa Acceder, promoviendo la formación focalizada de personas para cubrir puestos de trabajo concretos –y su seguimiento posterior- en empresas con acuerdos específicos con la Fundación, en un programa de discriminación positiva a favor del colectivo gitano, como corresponde a un grupo en situación de especial riesgo de exclusión social.

2.- Dirigir la empresa

Dirigir una empresa se parece mucho a dirigir personas, máxime en entornos tan cambiantes como los actuales. Todos somos necesarios para que la empresa avance. Tenemos que conseguir que nuestros empleados quieran, sepan y puedan hacer las cosas. De lo contrario, a medio plazo tendremos problemas.

Apostar claramente por el compromiso, la implicación, las ganas de salir adelante en la empresa de toda la plantilla se convierte en una fuerza casi invencible, sobre todo si va unida al conocimiento, a la cualificación para hacer lo que hay que hacer y a la capacidad para imaginar lo nuevo; es verdad que cada uno tiene que atender a determinadas prioridades y modos de hacer dentro de la organización, pero para avanzar se necesita la aportación de todos.

Aunque sean mucho más evidentes los balances o las cuentas de resultados, esos solo hablan del pasado, que es importante como referencia, pero lo que verdaderamente importa hoy en las empresas es el futuro y ese lo escriben las personas.

Cosas que hay que hacer bien para el éxito en la dirección de empresas:

1.- Gestión de Personas.

2.- Innovación. Creatividad aplicada. Es fácil si conseguimos el compromiso de la plantilla en torno al proyecto común de empresa.

Las conclusiones del estudio de Gallup 2012 sobre el estado del lugar de trabajo, publicadas en octubre del pasado año, señalan que solo el 13% de empleados a nivel mundial están comprometidos con su trabajo, un 63% están desconectados y el 24% restante activamente desconectados, lo que significa que solo uno de cada 8 trabajadores están realmente satisfechos con el trabajo que realizan y trabajan activamente para mejorarlo y hacer contribuciones positivas al desarrollo de su empresa.

Tenemos una extraordinaria oportunidad en este punto, tanto en los costes como en los ingresos, para mejorar la productividad a nivel global.

3.- Aplicación de la estrategia. No prestamos atención suficiente a como pasamos a la realidad las grandes ideas, los grandes programas, o incluso cómo gestionamos el día a día de la compañía con la mejora continua de los procesos. Y el éxito de la empresa está ahí, en los detalles.

4.- El Cliente en el centro.

5.- Responsabilidad Social Corporativa. Compromiso con el desarrollo sostenible de la sociedad en los aspectos económico, social y medioambiental más allá de lo exigible legalmente, para lo que es imprescindible aplicar la ética en los negocios.

 

3.- Sobre la Reforma Laboral

Y cuando hablamos de compromiso, implicación, gestión de personas, es necesario hacer una referencia, aunque sea mínima, a la todavía reciente Reforma Laboral.

Con la flexibilización del mercado de trabajo que propicia la Reforma Laboral, se ha pretendido dotar de herramientas al mercado –especialmente a las empresas- que favorecieran la adopción de medidas alternativas a la destrucción de empleo para combatir etapas de crisis.

Parte de una base que tiene sentido: la confianza de los empresarios en que, en caso de ser necesario, se puedan pactar con facilidad medidas de ajuste interno que apoyen la continuidad de la empresa, es un elemento que debe facilitar la creación de empleo o, al menos, limitar su destrucción.

Un problema importante, seguramente, es que se ha puesto en marcha en un momento inadecuado, o al menos cuando mayor era la sensación de urgencia en reducción de costes por parte de las empresas, lo que se ha traducido en reducciones drásticas de plantillas que el futuro mostrará en muchos casos inadecuadas, en el sentido de desvinculación mental del trabajador –incluso del que se queda- con la empresa. Y sin esa conexión, no hay futuro.

En cualquier caso, esta es la situación en que nos encontramos y en la que tenemos que manejarnos, con una evidencia: está cambiando un paradigma en las relaciones laborales: del empleo para toda la vida estamos pasando al nuevo concepto de empleabilidad, entendido como la capacidad para acceder a un empleo en un entorno competido también en lo laboral, … a la profesionalidad.

Cuando un empresario –no un especulador- crea o adquiere una empresa, pretende construir un proyecto para que se consolide y perdure en el tiempo, para que le trascienda, incluso.

Y aunque sin duda uno de sus objetivos es obtener beneficios –de otra forma, el proyecto resultaría inviable y, por tanto, inútil-, los componentes sociales, de creación de empleo, de aportación de valor para la sociedad, de continuidad, están siempre implícitos en esa idea inicial de empresa que el emprendedor diseñó o completó e intenta hacer realidad.

Desde esta perspectiva –que es, en mi opinión, la única razonable- los ajustes, las reducciones de empleo … suponen un cierto fracaso de un proyecto que en ningún momento tuvo éstos entre sus objetivos.

Pero …comienzan a aparecer síntomas de que la crisis puede estar tocando fondo, y empezamos a ver una pequeña luz que se apagó en 2007 y que hasta ahora no había emitido rayos que nos dieran esperanza.

Y aquí entramos en el verdadero nudo gordiano de la gestión empresarial: la eficiencia, la productividad. Es necesario hacer más con menos (o sus equivalentes “hacer –y vender- lo mismo con menos” –eficiencia en costes-, o “hacer más con lo mismo, o hacer –y vender- mucho más con más” –eficiencia en la gestión global-)… más profesionalidad.

La eficiencia es, como sabemos, la capacidad de la empresa de conseguir unos determinados resultados utilizando la menor cantidad de recursos posible. A nivel agregado en la empresa y de manera muy simplificada, podríamos identificarla con un cociente en cuyo numerador están los ingresos de la empresa y en el denominador los costes.

De esta forma, como tal cociente, podemos mejorar la eficiencia aumentando el numerador (los ingresos) o reduciendo el denominador (los costes). Y evidentemente, cuando son necesarias soluciones a corto plazo y cuando las decisiones las debe tomar un número reducido de personas, es mucho más fácil mejorar aquel cociente reduciendo costes que aumentando ingresos: “los costes, en gran medida, dependen de mi decisión; los ingresos, en cambio, dependen de ese ente habitualmente difícil de controlar, que llamamos mercado”.

…Aunque el ajuste de costes tiene habitualmente un recorrido limitado y poco diferencial.

Y cuando ese ajuste se plantea sobre las personas de la empresa, se pierden, además, capacidades que pueden dificultar el progreso posterior de la compañía.

4.- El idioma del negocio en RRHH.

Para que Recursos Humanos aporte realmente el valor a la empresa que es capaz de generar, es necesario que se comporte y sea considerado como un socio estratégico de la dirección, que participe en las decisiones estructurales de la compañía y que no se convierta en un mero ejecutor de políticas que otros han decidido, en muchas ocasiones sin un conocimiento claro de las capacidades, oportunidades y limitaciones de las personas de la empresa.

Recursos Humanos tiene que hablar el idioma del negocio, tiene que entender perfectamente el negocio en que está la empresa y ser capaz de aportar en la estrategia y en las tácticas las ventajas para la empresa que las personas de la misma incorporan, desde los conocimientos acumulados, el trabajo en equipo, el compromiso, la creatividad, etc..

Con estrategias solo de corto plazo en la gestión de los recursos humanos pueden aparecer espejismos que seguro que se disuelven con rapidez y pueden comprometer el futuro a medio plazo.

Solo la gestión correcta de las personas es capaz de ayudarnos a vislumbrar el futuro con una cierta claridad.

5.- Algunas conclusiones.

Tenemos la responsabilidad, en tanto que directivos de Recursos Humanos, de apoyar la consecución de los objetivos de la empresa a través de una gestión de personas profesional, comprometida, responsable, coherente con la estrategia corporativa y las distintas estrategias competitivas que la empresa pretenda abordar en sus diferentes negocios.

Y esa gestión de personas debe estar presidida por criterios de sostenibilidad y responsabilidad social, entre los que adquiere relevancia creciente la discriminación positiva, en condiciones similares de profesionalidad, a favor de colectivos más expuestos a problemas de exclusión social, entre los que el pueblo gitano tiene especial significación.

La colaboración con las administraciones y asociaciones como la Fundación Secretariado Gitano para facilitar el acceso al empleo a personas de este colectivo es, sin duda, una muestra evidente de ese compromiso social de la empresa que justifica plenamente su función como instrumento fundamental de desarrollo y base de nuestro sistema social.

Estoy seguro de que los resultados, como se ha demostrado en reiteradas ocasiones en el programa Acceder, no decepcionarán a nadie y ayudarán a mostrar el valor social que son capaces de aportar las empresas.

La focalización. A vueltas con los clientes (2)

En un post anterior hablábamos del cliente en el centro de la actividad de cualquier empresa que pretenda perdurar en el tiempo, lo que exige focalización en esa dirección de todas las personas en la compañía.

Y no solo para atender al cliente (a todos los clientes –internos y externos-) en la cadena de valor que conduce al comprador final con profesionalidad, amabilidad y empatía, que por supuesto que debe ser así, pero eso son valores entendidos. Se trata de ir un paso más allá de la satisfacción (diferentes estudios concluyen que un cliente insatisfecho extiende su experiencia negativa con la empresa al menos entre 30 clientes actuales o potenciales de la compañía); se trata de buscar la confianza, la complicidad del cliente.

Esa focalización debemos entenderla, además, en la necesidad de adecuar constantemente nuestro producto/servicio a las expectativas cambiantes del cliente, de cada cliente, personalizando el servicio desde una estandarización básica que consiga diferenciarlo cuando sea necesario sin perder las ventajas de las economías de escala que necesariamente tenemos que buscar, porque en entornos tan exigentes como los actuales la diferenciación y el precio (y por tanto el coste) tienen que ser cada vez más compatibles.

Instalar en la empresa una dinámica que persiga de manera permanente la mejora continua de la actividad es la única forma de asegurar esa adecuación constante del producto a las expectativas del cliente para mantener, al menos, nuestra participación en el mercado; y contar con las ideas de todos los integrantes de la compañía para encontrar nuevos espacios menos competidos que nos permitan crecer con nuevos clientes y/o aumentando la vinculación de los actuales, son vías necesarias hoy en las empresas.

Lo que nos lleva otra vez, desde la visión del cliente en el centro de la actividad de la empresa, a una gestión de personas que busque la participación, el compromiso, la implicación de la plantilla en el desarrollo de la compañía, al equipo de trabajo, con esa referencia permanente del cliente entendido en el sentido más amplio: el cliente final, el siguiente en la cadena de producción, el compromiso con el entorno social.

Es un concepto que quizá pueda entenderse como contradictorio con las modernas teorías de la marca personal, aunque yo creo que no lo es en absoluto. En las empresas tenemos que apostar por el desarrollo personal y profesional de cada uno de los empleados, por el desarrollo de todas las capacidades de cada persona, y hacerlo de manera compatible con el trabajo en equipo, con las sinergias derivadas de la puesta en común del conocimiento individual para el enriquecimiento conjunto y de la compañía en su conjunto, que el conocimiento –como se ha dicho en alguna otra ocasión en este blog- es una de las pocas cosas que se incrementa cuando se comparte.

CaixaBank, elegido “Best Bank in Spain” por Euromoney por segundo año consecutivo

CaixaBank, líder del mercado español por cuota de mercado y socio del Círculo, ha sido elegido por la publicación británica Euromoney como “Mejor Banco de España” 2013(‘Best Bank in Spain’) por segundo año consecutivo. Además, la publicación británica ha designado a CaixaBank como el “Mejor Banco del Mundo en Innovación Tecnológica” (‘Best Retail Bank for Technology Innovation’) y, de esta forma, se convierte en la primera entidad en recibir este reconocimiento global, en el que competían entidades de todo el mundo. Euromoney ha valorado el liderazgo comercial y tecnológico de CaixaBank, unido a su solvencia, solidez, calidad de servicio y mantenimiento de su compromiso social.

Ambos premios se entregaron en una gala celebrada en Londres, durante la que Euromoney Magazine destacó el liderazgo de CaixaBank en el mercado español, tras las últimas operaciones corporativas llevadas a cabo, y el mantenimiento de un modelo de banca basado en la excelencia en el servicio y la innovación. La entidad cuenta con 13,8 millones de clientes, 6.400 oficinas, y unos activos de 367.000 millones de euros, así como una penetración del 26,1% en banca de particulares, después de experimentar aumentos generalizados en cuotas de mercado.

El presidente de CaixaBank, Isidro Fainé, ha agradecido el premio y ha afirmado que supone “un reconocimiento a nuestra manera de hacer las cosas en CaixaBank: con prudencia, sentido de la anticipación, profesionalidad y responsabilidad”.

Fainé ha destacado que la entidad “debe continuar con el proceso de adaptación y reinvención que le permita seguir manteniendo lo que es esencial en el proyecto de CaixaBank: el servicio a las personas y el desarrollo económico y social en su sentido más amplio”.
Por su parte, el consejero delegado de CaixaBank, Juan María Nin, ha afirmado que la entidad “va a seguir apostando por mantener sus fortalezas financieras de liquidez, solvencia y calidad de los activos”.

Nin ha apuntado que “estamos convencidos de que CaixaBank será una de las entidades que saldrán fortalecidas de la actual situación económica, y estamos dando los pasos necesarios para que así sea”.

Los Premios a la Excelencia de la revista Euromoney (‘Euromoney Awards for Excellence’) suponen uno de los reconocimientos más prestigiosos en el sector financiero. Como ‘Best Bank’ (‘Mejor Banco’), Euromoney premia a aquellas instituciones en el sector financiero que demuestran “liderazgo, innovación e impulso en los mercados en los que destacan”. En cuanto al premio al ‘Mejor Banco del Mundo en Innovación Tecnológica’ (‘Best Retail Bank for Technology Innovation’), la publicación financiera reconoce “innovaciones en las finanzas durante los últimos 12 meses que hayan cambiado radicalmente la forma en la que un banco hace negocios, ya sea por sí mismo o con sus clientes”.

La focalización en el cliente desde el origen.

Hemos dicho en reiteradas ocasiones que el futuro estará en manos de aquellas empresas que sean capaces de entender mejor las necesidades y expectativas de los clientes, y aporten las mejores soluciones para satisfacer esas expectativas (las más adecuadas en calidad y correctas en precio).

Esto exige información, canales de comunicación, diseño de productos, contraste permanente con el mercado, … y exige sobre todo empleados comprometidos.

Porque en todo este planteamiento de focalización en el cliente, el empleado es la clave. La Marca se manifiesta, más que en ningún otro momento, en el “momento de la verdad”, en el contacto directo entre el empleado y su cliente, sea interno o externo: profesionalidad, el cliente como primera prioridad, y servicio diferencial de calidad a cada cliente individual, deben ser las claves de esta visión del negocio.

Y hablo de cliente externo –el que compra nuestro producto final, lo que es muy evidente- pero también de cliente interno –el siguiente empleado en la cadena de producción de la empresa, aquel a quién entregamos nuestro trabajo para que pueda completar el producto que finalmente distribuye la empresa-.

En esta visión de la empresa volcada al cliente es esencial, por tanto, la transformación interna que se constituye, en realidad, como la única capaz de definir una ventaja competitiva realmente sostenible, ya que actúa sobre los elementos intangibles de la organización (know how, perfiles de conocimientos, valores, cultura, …) que son los que la hacen verdaderamente única.

Y es que en esa diferenciación positiva que pretendemos en la personalización del servicio a cada cliente, la calidad de los empleados  y del servicio es mucho más importante que el propio producto como motor de crecimiento (decía Ralph Norris, Consejero Delegado del Commonwealth Bank, de Australia, que “acertar en la parte humana es esencial. El éxito con nuestros empleados nos llevará al éxito con nuestros clientes y beneficiará, en última instancia, a nuestros resultados económicos”).

Actuar desde Selección, Formación, Desarrollo y Comunicación Interna sobre la identificación de los perfiles de conocimientos y habilidades necesarios para cada puesto, cubriendo el gap entre estos perfiles y las competencias actuales de los empleados que las desarrollan o las deben desarrollar en el futuro, debería ser una prioridad estratégica para las empresas que apuesten por el futuro, que solo podremos construir si lo hacemos entre todos.

Y contribuir a mantener permanentemente abierta la mente de las personas que formamos la empresa, así como a crear el clima de confianza necesario para conseguir las mejores aportaciones de todos al proyecto común, es nuestro siguiente compromiso.

Claves para afrontar con éxito una entrevista de trabajo

La última ha sido la consultora Hudson, especializada en la búsqueda y selección de personas y en la gestión del talento, quién ha realizado un estudio entre 850 de sus clientes europeos de diferentes sectores para averiguar qué factores juegan un papel fundamental en los procesos de selección.

Además de las capacidades descritas en el currículum, el comportamiento que el candidato manifieste a lo largo de la primera entrevista es fundamental para que el entrevistador pueda hacerse una clara idea de la personalidad y de la adecuación del candidato al puesto.

Según los encuestados, las actitudes que más contribuyen a impresionarles de manera positiva son: la seguridad en sí mismo del candidato (100%), hablar positivamente de su empleo actual o pasados (92%) y demostrar profesionalidad (70%).

Por el contrario, algunas actitudes que realmente irritan a los entrevistadores son: dejar el móvil encendido (78%), el sarcasmo (55%), la “palabrería” o hablar sin decir nada (49%), hablar negativamente de empleos actuales o pasados (28%), responder seca y brevemente (25%), evitar el contacto visual (23%) o mostrar arrogancia (18%), entre otros.

(Fuente: http://www.cincodias.com/articulo/economia/claves-afrontar-exito-entrevista-trabajo/20120918cdscdseco_15/)

 

Pasión por el cliente

Estamos viendo que hay una vuelta al negocio de proximidad y personalizado. Los salones del centro de la ciudad resisten mejor que los que están en los centros comerciales. Obviamente vemos una oportunidad en tiendas a pie de calle, donde los alquileres se han adaptado a la nueva realidad económica y nuestra clientela lo asocia a la proximidad.

Tenemos pasión por el cliente, profesionalidad, trabajar en equipo con el franquiciado, seriedad y confianza. Las compañías son como las personas, deben tener buenos valores para tener longevidad en el mercado.

(extraído de entrevista a Frédéric Logodin, director general de Provalliance España, en Cinco Días http://www.cincodias.com/articulo/directivos/empresa-ha-tener-valores-ser-longeva/20120407cdscdidir_3/)

Principios éticos en la empresa (I)

Cuando la ética se desarrolla en el marco de la empresa, se la conoce como ética empresarial, que no es más que el conjunto de valores, normas y principios que, reflejados en la cultura de la empresa, pretenden alcanzar una mayor sintonía con la sociedad.

La ética empresarial muestra cómo una compañía integra un conjunto determinado de principios –valores- en sus propias políticas, prácticas y en la toma de decisiones en todos los ámbitos dela empresa. Adicionalmentela ética empresarial implica comportarse de acuerdo con las leyes y las regulaciones internas.

Las empresas se componen de personas que realizan una actividad que se materializa en un producto o servicio; son sistemas complejos de agentes económicos y sociales que producen bienes o servicios destinados a la venta o distribución, que intercambian información, que hacen transacciones de diversa índole y que finalmente involucran a esas dos grandes realidades de nuestra vida cotidiana: el trabajo y el mercado.

El comportamiento ético deviene fundamental para triunfar en los negocios  pues estos tienen que ver con personas, personas que consiguen el beneficio para los accionistas y pueden elegir hacerlo con sensibilidad social o bien preocupándose únicamente por el resultado, sin cuestionarse la forma en que se llega a él.

Una buena actuación ética es simultáneamente una buena actuación profesional, siendo hacer honradamente el propio trabajo  una de las exigencias del hombre en cualquier cultura. La ética empresarial parte de unos principios que son comunes a los de la ética general. Si genuinamente se mantiene una preocupación por los empleados, en las dimensiones de calidad, ambiente, remuneración, sentido de familia, incentivos, seguridad,  proporcionándoles “dignidad y respeto”, el trabajador estará motivado para producir, lo hará con calidad, y esto redundará en beneficios parala empresa. Ademásde fomentar un ambiente de trabajo excelente para sus empleados, la empresa debe procurar presentarse frente a la sociedad de manera honrada, veraz y honesta, procurando el bien social.

En los últimos años, la preocupación por las cuestiones éticas se ha extendido de forma inusitada en la práctica empresarial. De una parte, se fomenta el compromiso de los trabajadores con su empresa a través de la identificación con la cultura corporativa, compartiendo todos los empleados la misión, visión y valores de esta. De otro lado, hay una mayor conciencia social sobre la actuación de las empresas, mediante la cual la sociedad exige más seguridad, más calidad en los productos, o veracidad de la publicidad, entre otras demandas. Se exige una actuación de la empresa conforme a los principios y valores éticos preponderantes en la sociedad en que se instala.

Otros factores, como la globalización, la pérdida de confianza depositada en determinadas empresas o en sectores enteros, o incluso la necesidad de armonizar los intereses globales de la empresa con los de cada uno de sus miembros, han impulsado también que la ética pase a un primer plano en el contexto empresarial.

Así, la ética, se configura en instrumento que ayuda a la empresa a afianzar la credibilidad social, buscando la satisfacción de los derechos de todos los grupos de interés como son los accionistas, propietarios, trabajadores, clientes, proveedores, etc., aunando así intereses de empresa y sociedad.

El comportamiento ético trata de instaurarse de tal manera que los puestos, los cargos, las instituciones se vean impregnadas por acciones éticas y honradas, y que éstas sean la norma y no la excepción.

En la próxima entrega, detallaré los principios en que se basa se comportamiento ético de la empresa.