Etiqueta: optimismo

Cómo vender (sin complicarse)

No se necesita digerir libros de 600 páginas aunque sí mucho sentido común. Y muchas ganas de escuchar. Y olvidarse un poco de tu vanidad. Y de tus medallas. Y bastantes cosas más.

Para aumentar tus opciones de vender, tienes que hacer simplemente:

 

Gánate la confianza

– Busca y prepara los éxitos, las noticias agradables, los premios recientes, las nuevas estrategias de tu interlocutor y habla de ellos al romper el hielo. Tu cliente potencial será consciente de que te has preparado a conciencia o bien porque eres un profesional o bien porque esa reunión es importante para ti. Cualquiera de estas percepciones te ayudará.

– Prepara intangibles que funcionen de aval a tu mensaje (publicaciones expertas que hablan de tu producto o servicio, reconocimientos, presencia reciente en ferias, personas comunes que pueden hablar bien de ti,…)

 

Que hablen sobre todo ellos

– Si llevas preparado un discurso de hora y pico y lo recitas de memoria… no mirarás a tu cliente a los ojos. O peor, si no te lo sabes no harás más que leer el PowerPoint. Tampoco mirarás a tu cliente a los ojos.

– Si eres listo y sabes de qué va la escucha activa te darás cuenta que el 80% de tu presentación no será necesaria. No insistas en pasar por todas las páginas. Solo tienes que ir a por el 20% coincidente con la necesidad que descubras en tu cliente.

– No vayas de papagayo ni de erudito. Te aleja de cerrar la venta.

 

Sé transparente

– Al comentar tu portfolio de servicios, confiesa en voz alta aquellos que, a tu juicio, no necesita tu cliente. Estarás dando señales que no estás ahí para vender por vender. Volvemos a invertir en… confianza.

– No fuerces. No vendas todo y de todo. No engañes. No sirve.

 

Sé optimista

– El día anterior a la reunión, durante la reunión, al cumplimentar el informe posterior, en la manida llamada de seguimiento,… sé optimista. Recuerda que cada día es distinto. Y que un cliente que hoy no te necesita mañana puede sí hacerlo. Lo importante es el sabor de boca que le dejaste. Y tu rastro de profesionalidad.

– No estoy hablando de ser iluso. Únicamente que cuando abordas algo con cierta confianza, algo de ella queda… en el otro. Garantizado.

 

Haz seguimiento hasta el no

– Ayuda a tu cliente a confesar que le interesa o no le interesa tu oferta. Un pedido se puede perder por muchísimas razones. Pero nunca por no haber insistido mientras el cliente dudaba en darte una respuesta.

– Es importante marcar los tiempos de seguimiento. Ni muy cortos ni larguísimos en el tiempo. Recuerda que el cliente tiene todo el derecho del mundo a evaluar, analizar y tomar una decisión meditada.

– Desgraciadamente a él no le aprietan tus objetivos de venta de este mes.

 

Juzga tu producto o servicio

– No importa que el canal sea conveniente y el vendedor experto. Si la propuesta de valor es pobre. Si la propuesta de valor se encuentra por debajo de mercado en precio, producto, precio y distribución… yo no haría presentaciones de ventas.

– Preferiría venderme a mí en numerosos procesos de selección de vendedores.

– Es frustrante vender humo. Si no fuera frustrante al principio, lo será al final.

 

 

De verdad que vender, sin complicaciones, tiene que ver con:

  • mucho sentido común,
  • mucho control de nervios,
  • organización impecable,
  • resiliencia ante los fracasos,
  • mucha confianza en uno mismo a medio/largo plazo (al diablo los “no” cortoplacistas)
  • perseverancia a prueba de fuego
  • pensar en modo cliente y respetarle sus tiempos

 

Y si cumples todos, o casi todos, los criterios listados ya estás tardando en ponerte en marcha. Ya se puede percibir desde aquí tu próximo cumplimiento de cuota o budget.

Líderes

 “El modelo organizativo ha cambiado; el éxito pasado no asegura el presente ni mucho menos el futuro. El líder del futuro contará con dos características esenciales: la flexibilidad y la responsabilidad. Serán personas ágiles, que generen felicidad y contagien optimismo, algo que solo se consigue con la vinculación emocional con el proyecto”,

Luis López, director de Recursos Humanos de Deloitte, en http://www.rrhhpress.com/index.php?option=com_content&view=article&id=27066:los-futuros-directivos-seran-mas-humanos-flexibles-y-colaborativos-segun-empresas-y-escuelas-de-negocios&catid=94:alta-direccion&Itemid=298

La confianza. Sobre la salida de la crisis (5).

Hace unos días tuve la oportunidad de asistir a la Jornada Anual CEDE 2013, que se desarrolló en Málaga con el lema “Estrategias para la recuperación: el valor del directivo” y sobre todos los temas interesantes que se trataron, destacó especialmente el concepto de confianza como motor de esa deseada recuperación.

Y por fin parece que empieza a haber consenso. No se habla de brotes verdes, que es un concepto desgastado de tanto usarlo en estos últimos años con no demasiado fundamento, sino de optimismo cauteloso sobre las perspectivas de la economía española, según lo definía Isidro Fainé en la clausura, recogiendo las percepciones manifestadas a lo largo de la jornada por prácticamente todos los participantes, tanto nacionales como extranjeros (en este último caso inversores relevantes, que empezaban a apreciar síntomas positivos en nuestra economía que volvían a hacerla objeto de deseo de capital extranjero).

Tal como apuntaban estos inversores extranjeros, ya no hay desconfianza global en el país. Existe capital para invertir en España en proyectos viables y con equipos profesionales: con equipo directivo capacitado, con visión de futuro, comportamiento transparente y ético, como apuntaba uno de los inversores (el consejero delegado, decía otro de los participantes en la mesa, transmite más que el balance de la empresa), o sentido común en la generación de valor, en palabras del moderador de esa mesa de inversores, Fernando Barnuevo.

Pero aún hay muchos retos pendientes y enseñanzas que debemos interiorizar para evitar cometer errores pasados. Entre los primeros, el más importante sin duda es el de iniciar un proceso consistente de creación de empleo de calidad, única forma de asegurar una recuperación sólida no de la economía global, sino de cada una de las empresas y de cada una de las personas de nuestro país (en realidad, esto es de Perogrullo aunque habitualmente hacemos el planteamiento al revés: es la recuperación de las empresas la que propiciará la de las personas, y todos juntos, personas y empresas, la del país. La función de las diferentes administraciones es la de actuar como facilitadores de esa solución).

El problema estriba en cómo creamos empleo de calidad, estable, atractivo, … productivo. La clave está, en mi opinión, en la visión clara del cliente, la focalización en los negocios adecuados (combinación óptima de productos y mercados) y en la mejora continua de la productividad, con el objetivo no tanto de competir en precio como en calidad, diferenciando positivamente nuestra solución a las expectativas del cliente (no vendemos productos, sino emociones, satisfacemos necesidades expresas o tácitas de los clientes).

Y entre las enseñanzas de la crisis, una muy importante que nos afecta en tanto que líderes y por tanto primeros responsables de la evolución de las empresas que dirigimos, es la orientación al largo plazo también en todas las políticas y prácticas de gestión de los recursos humanos de la compañía, y de manera específica en los criterios de retribución especialmente de los directivos, que nunca deberían centrarse en el corto plazo y en el individuo, al menos en su parte fundamental, sino en el largo plazo de la empresa y en el trabajo del equipo (el crecimiento descontrolado a corto plazo, impulsado por incentivos inmediatos e individuales ha sido el causante de deterioros empresariales en ocasiones irresolubles, incluso en el deterioro de sectores enteros que no son fáciles de recuperar).

Pero de estos temas seguiré hablando en próximos posts.

Tenemos que ser optimistas

En nuestro país tenemos infraestructuras, cualificación, hemos afrontado reformas estructurales necesarias; somos fuertes en servicios, turismo, empresas multinacionales líderes en el mundo, gran entramado de empresas medianas y pequeñas muy eficientes, directivos de primer nivel, …, España está recuperando credibilidad …

El presente aún es malo, pero el futuro se vislumbra mejor. Tenemos motivos para empezar a ser optimistas.

(Isidro Fainé, presidente de CEDE y de Caixabank)

Reducir el miedo en las organizaciones

El coach Miguel J. Roldán ofrece cinco puntos clave para reducir la incertidumbre en los equipos:

1.- Información

«Mantener una información inmediata, veraz y transparente con los empleados con la verdad por delante. La ausencia de comunicación se interpreta como que se está ocultando algo».

2.- Motivación

«Reconocer los logros de las  personas, que a pesar de la situación crítica siguen manteniendo la productividad».

3.- Optimismo

«Crear ambientes positivos. Hacerlo es relativamente sencillo: conversar más, usar el sentido del humor, mostrar apoyo, y energía positiva».

4.- Buscar soluciones

«Eliminar el ambiente basado  en los problemas, y trabajar en un ambiente basado en las soluciones. Los problemas están ahí y, por tanto, es necesario reconocerlos, pero no podemos estar dando vueltas. Hay que centrarse en las soluciones y las ideas».

5.- Dar ejemplo

«Es importante también transmitir la cultura del esfuerzo. En época de vacas flacas todos tendremos que echar más horas o incluso aceptar una reducción de salarios u otros incentivos. Y aquí, los primeros que deben dar ejemplo son los directivos».

(Fuente: http://blog.infoempleo.com/blog/2012/11/19/cuando-el-miedo-tambien-trabaja-en-nuestra-empresa/)

PRACTICA LA GRATITUD, LA GENEROSIDAD, EL ELOGIO Y EL OPTIMISMO.

Todo empieza por la Gratitud, es lo que te mantiene conectado al Universo. Recuerda que las cosas positivas ocurren a la gente positiva. Desde el derrotismo, el pesimismo y la negatividad es difícil construir. Bajo ese estado sólo se hacen cosas. Está comprobado que quien practica la gratitud, la generosidad, el aprecio y el optimismo, tiene un estado mental más propicio para el éxito. Todos esas prácticas te hacen sentir bien, y esa actitud positiva influye poderosamente en tu rendimiento.

(Fuente: http://www.franciscoalcaide.com/2012/11/7-habitos-para-el-exito.html)

Una visión optimista: entender y aprender de los líderes

(Un resumen de la intervención de Juan Miguel Villar Mir, presidente de OHL, en la Jornada “Liderando sin Fronteras” organizada por CEDE).

Escuchar a Villar Mir siempre es un placer y una oportunidad de aprender, tanto para entender el marco en que se mueven hoy las empresas, como de las estrategias y tácticas que se han mostrado en su grupo empresarial como muy adecuadas para soportar la crisis en mejores condiciones que otras empresas competidoras de las de su grupo. En esta ocasión, enmarcó su intervención en torno a tres ejes:

1.- Terreno de juego en que se mueven las empresas hoy.

2.- Retos de la empresa española.

3.- Reflexiones sobre el caso OHL.

1.- Terreno de juego.

Vivimos siempre, decía Villar Mir, en un mundo en transición consecuencia, fundamentalmente, de los avances tecnológicos, en un proceso continuo que se aceleró a partir de la 1ª Revolución Industrial (último tercio del s/XVIII), evolucionando desde los modos artesanales anteriores por el impulso del desarrollo de mejoras relevantes en los procesos de producción, e iniciando una fase de mejora continua que ha permanecido a lo largo del tiempo y se ha acelerado en las últimas décadas con el impresionante progreso de las tecnologías de la información y las comunicaciones que ha incidido sensiblemente en el abaratamiento y rapidez de la transmisión de información y desplazamientos de personas y productos.

Esa facilidad de desplazamientos a costes bajos facilita el desarrollo del comercio exterior, mucho más rápido (50%) que la fabricación de bienes, lo que apoya esos desplazamientos dando lugar a un mundo y a unos mercados interconectados y cada vez más internacionalizados. Es lo que llamamos globalización.

Este es el terreno en que juegan hoy las empresas.

2.- Retos de la empresa española.

Ese terreno de juego exige a las empresas en general y específicamente a las empresas españolas, ser más competitivas (en calidad, precio, producto, proceso …), lo que lleva implícito el concepto de Innovación entendido como la aportación de valor añadido a los procesos industriales y productos de la compañía (productos de mayor calidad con menores costes, con reducción de plazos de entrega, mayor duración, …).

Con esto, el éxito de la empresa se justifica por su aportación al bienestar de las personas (consumo por individuo), que es la otra cara de la moneda de la productividad (producción por individuo), factores que a largo plazo se tienen que ajustar porque de otra forma llegaríamos a consumir más de lo que producimos, o menos, y ninguna de las dos alternativas es viable a largo plazo (el mayor consumo en entornos nacionales provoca endeudamientos insostenibles, como estamos comprobando en nuestro país, y la mayor producción no consumida llevaría a stocks inútiles), lo que apoya una vez más la necesidad de internacionalización de las empresas –auténtico reto de la empresa española-, que han pasado de ser empresas nacionales a tener que jugar en un terreno que es el mundo entero.

En este punto, reflexionando sobre qué sector o sectores debería tomar el relevo del sector de la construcción en España, Villar Mir respondía que ninguno específicamente y todos en general. No hay empresas ni sectores buenos y malos, decía. Lo que hay son empresas bien y mal administradas, y la reconversión o eliminación de las mal administradas es lo que permite el avance del bienestar en el mundo.

3.- Reflexiones sobre el caso OHL, principal empresa del Grupo Villar Mir, que en 2002 era una constructora en España.

En aquel año 2002, como consecuencia de un análisis estratégico en profundidad, la empresa decidió:

–       No entrar en el sector de la vivienda.

–       Potenciar la actividad fuera de España.

–       Focalizarse en concesiones de infraestructuras para el transporte.

Con la innovación y la internacionalización en la base de toda su estrategia, hoy OHL -9 años después de aquella decisión- está en 34 países, cuenta con una plantilla de 30.000 personas, con un EBITDA generado en un 89% fuera de España, lo que supone que apenas perciben la crisis como consecuencia de su importante diversificación geográfica.

Y todo esto lo han conseguido siendo estrictos en la aplicación de los siguientes criterios:

–       Cuidar la calidad como seña de identidad de la compañía.

–       Estricto cumplimiento de los contratos.

–       Máxima integración en cada país (flexibilidad para adaptación a entornos distintos).

–       Atención a los idiomas (especialmente el idioma inglés para los técnicos y directivos desplazados al nuevo país en que se instala o se pretende instalar la compañía).

–       Hacer felices a los colaboradores, lo que contribuye a su compromiso con la empresa y, por tanto, a la mejora de la eficacia individual, del equipo y de la organización entera.

Villar Mir terminaba con una importante dosis de optimismo y confianza en nuestra economía y nuestra capacidad para salir de la crisis. Su expectativa, según explicó, es que aún tardaremos en torno a dos años en comenzar a crecer en empleo neto, pero estamos ya prácticamente en oportunidad de invertir (el grupo Villar Mir lo está haciendo) y lanzar nuevos proyectos empresariales, fijando en la próxima Semana Santa el momento del cambio de signo desde la depresión hacia el relanzamiento progresivo de nuestra economía.

Emprendedores: hay motivos para el optimismo

El informe GEM 2011, observatorio internacional que proporciona datos sobre la tasa de actividad emprendedora (TAE), reveló que este índice en España pasó del 4,3% en 2010 al 5,8% en 2011. Es verdad que, en muchos casos, este crecimiento fue consecuencia de la falta de empleo, por lo que no sería muy positivo tomarlo como un dato optimista, pero el informe también revela que el porcentaje de personas que decide emprender para mejorar su situación es mayor que el número de quienes lo hacen por necesidad. Además, deberíamos plantearnos qué es más importante, la cantidad de empresas nuevas que se crean o la calidad de esos proyectos. De nada sirve que cada año se formen 200 nuevas empresas si, en un corto espacio de tiempo, desaparecen. En este sentido en España tenemos motivos para ser optimistas, ya que el informe GEM muestra que, aunque nuestro país tiene una TAE más baja que otros lugares, su tasa de consolidación es muy elevada.

El principal problema de los que se atreven a emprender en nuestro país es la falta de inversión, y para paliar esta traba, nuestro mercado de capital riesgo debe potenciarse hasta el nivel de otros países europeos. Es prioritario facilitar el acceso de los proyectos innovadores al capital humano y financiero, fomentando la cultura emprendedora y la atracción del talento y el capital, eliminando las barreras burocráticas en la creación y administración de empresas, así como mejorar la eficacia de la inversión pública en innovación, enfocándola a las empresas y creando una cultura orientada a los resultados.

(Fuente: Isabel Echevarría Aburto, Directora de Relaciones Institucionales de la Fundación José Manuel Entrecanales en http://www.invertia.com/noticias/emprendedores-espanoles-hay-motivos-optimismo-2758963.htm)

Pocos fichajes y más promoción interna

“Lo que necesitamos a futuro son personas con una mentalidad y un liderazgo emprendedor”, asegura el director de recursos humanos de Logista, Rafael Martí. La iniciativa y la capacidad emprendedora son las cualidades más demandadas por las empresas en los profesionales, así como la capacidad para saber afrontar cualquier contratiempo. En definitiva, ser optimista.

La flexibilidad es otra virtud valorada por las compañías, pero también el compromiso con la organización, la capacidad de trabajo duro y en equipo y las dotes de comunicación. Y, por último, la visión. “Las empresas son mucho más exigentes ahora, sobre todo requieren profesionales muy comprometidos”, señala Álvaro de Ansorena, consejero delegado de Euroresearch.

El diseño y los planes de sucesión es una tarea que preocupa a la mayoría de las empresas, de manera que ahora con especial ahínco procuran tener identificadas a las personas en todas las posiciones claves. “Se hacen pocas búsquedas externas en favor de las promociones internas, pero también hay organizaciones que prefieren incorporar aire nuevo”, señala De Ansorena.

(Extraído de artículo de Paz Álvarez en Cinco Días, http://www.cincodias.com/articulo/directivos/gran-revolucion-recursos-humanos/20120324cdscdidir_1/)