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Lo difícil no es empezar

Una de las primeras decisiones a tomar al entrar (o volver) al mercado de trabajo debería ser si vamos a trabajar para otros o si lo vamos a hacer para nosotros mismos, esto es, si vamos a trabajar por cuenta ajena o por cuenta propia. Y digo debería porque en muchas ocasiones son las circunstancias las que deciden por nosotros.

A la hora de tomar esta decisión debemos sopesar las inquietudes y personalidad de cada uno, pues aquí no hay ninguna regla universal en la que apoyarnos y ambas opciones tienen sus ventajas y sus inconvenientes.

Lo que sí debemos tener en cuenta, si lo que decidimos es emprender por nuestra cuenta, es que lo difícil no suele ser empezar sino que lo duro viene después.

Normalmente cuando uno se embarca en un proyecto de este tipo, lo hace con muchas ideas, pasión, ilusión y energía. Pero poco a poco suelen aparecer escollos con los que no contábamos, contrariedades que nos pueden ir minando el ánimo, puede parecer que todo esté a punto de desmoronarse y provocar que abandonemos antes de lo que deberíamos, así que debemos tener en cuenta que es precisamente en ese momento, si la idea sigue siendo buena, cuando más duro hay que trabajar y evitar los fallosmáscomunesparanocaerenellos.

Rosabeth Moss Kanter nos ofrece un pequeño listado de criterios que nos puede ayudar a determinar si persistir en nuestro empeño o abandonar:

  • Revisar el escenario: ¿Es el mismo desde que tuviste la iniciativa?
  • Revisar la visión: ¿Sigue pareciéndote inspiradora la idea? ¿merece la pena realizar nuevos esfuerzos?
  • Testear el soporte: ¿Los partidarios están todavía ilusionados con el proyecto?¿alguno más se unirá a la iniciativa?
  • Examinar el progreso: ¿Se han alcanzado los hitos previstos? ¿Existen ya indicadores que prevean un posible éxito?
  • Buscar sinergias: ¿Puede mejorarse a través de alianzas?

Si la mayoría de las respuestas son negativas, parece lógico pensar que es el momento de desistir y recortar pérdidas. Sin embargo si son positivas, lo aconsejable sería visualizar la meta, retomar fuerzas y persistir en el intento.

José Luis Gascó es Director del Master de Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

 

 

JORNADA TÉCNICA. Real Decreto-Ley 3/2012 sobre medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

En el marco de la Cátedra Prosegur de la Universidad de Alicante, con el apoyo del Círculo de Economía de la Provincia de Alicante y la aportación extraordinaria en esta ocasión de AEDIPE y el área laboral de Garrigues el día 16 de marzo se ha desarrollado en el salón de actos de la Escuela Germán Bernácer, en la Universidad de Alicante, una jornada técnica sobre el reciente Real Decreto-Ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, con las intervenciones de Vanessa Orive y Miguel Ángel González, de Garrigues.

A lo largo de algo más de dos horas, se han analizado los aspectos más relevantes del RDL y debatido las múltiples cuestiones planteadas por los asistentes al acto.

La apertura ha corrido a cargo de la directora de la Cátedra Prosegur, la profesora Reyes González, que ha hecho referencia a la crisis para explicar una de las razones importantes que ha inducido al nuevo gobierno a plantear una reforma del mercado de trabajo, plasmada en el RDL 3/2012, que no es en absoluto neutra, con importantes defensores y detractores entre los líderes de opinión y entre la sociedad española, con opiniones divididas incluso entre los directores de recursos humanos (“Nos sitúa cerca de nuestro entorno y favorecerá la creación de empleo”, “favorece reestructurar antes de cerrar y/o despedir”, manifestaban algunos en un reciente artículo en Cinco Días; o “tengo dudas éticas para aplicar esta ley; no puedo despedir a alguien con 30 años en la empresa, solo con 12 mensualidades de salario”, manifestaban otros).

Tras la presentación de Reyes, Vanessa Orive ha analizado el impacto del RDL en la empleabilidad y la contratación.

Medidas para favorecer la empleabilidad del trabajador.

1.- Autorización a las empresas de trabajo temporal (ETT´s) para actuar como agencias de colocación, tras reconocer que los Servicios Públicos de Empleo son insuficientes para la gestión de la colocación.

2.- Formación Profesional, fundamental para mejorar la empleabilidad.

El decreto reconoce expresamente el derecho a la formación profesional de los trabajadores, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo antes de que el empresario pueda optar por el despido objetivo por ineptitud sobrevenida (esta es una constante en la ley: agotar todas las alternativas para mantener el puesto de trabajo, antes de optar por la rescisión de la relación laboral).

En este punto, contempla también la creación de un permiso para la formación como derecho de todos los trabajadores con al menos un año de antigüedad, retribuido, de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo; así como la creación de una cuenta de formación para cada trabajador, asociada a su número de la seguridad social, gestionada por el Servicio Público de Empleo; o el cheque formación para financiar ese derecho individual a la formación del trabajador.

3.- Contrato para la formación y el aprendizaje, procedente del anterior de agosto/2011 modificado por este real decreto-ley, que permita compatibilizar la actividad retribuida con estudios de formación profesional para trabajadores sin cualificación objetiva, con edad comprendida entre 16 y 25 años (hasta 30 años mientras la tasa de desempleo supere el 15%), en contratos de hasta tres años sin indemnización a la finalización y con importantes descuentos en las cuotas a la seguridad social, tanto de la empresa como de los trabajadores.

Medidas para favorecer la contratación.

1.- Nuevo contrato de trabajo indefinido de apoyo a emprendedores, a jornada completa para empresas con menos de 50 trabajadores y periodo de prueba de un año, con importantes incentivos para la empresa si mantiene el contrato al menos durante tres años, salvo despido improcedente (deducción fiscal de 3.000 euros si el primer contrato se realiza a un trabajador menor de 30 años; o deducción fiscal equivalente al 50% de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, con un límite de 12 mensualidades –sin que esta deducción restrinja el derecho futuro del trabajador al cobro de la prestación por desempleo-; así como bonificaciones a la cuota empresarial a la seguridad social durante los tres primeros años de contrato.

2.- Posibilidad de realizar horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial, con el límite legal en proporción a la jornada pactada.

3.- Trabajo a distancia, realizado principalmente en el domicilio del trabajador o en el lugar elegido por éste, con los mismos derechos que los trabajadores presenciales (el desarrollo de los criterios de seguridad y salud en el trabajo puede resolverse con el análisis de un domicilio tipo y recomendaciones expresas a cada trabajador sobre las medidas a adoptar).

4.- Otras previsiones de interés en materia de contratación (y limitación de indemnizaciones en determinadas entidades).

– Supresión de la limitación a los contratos temporales encadenados.

– Abono hasta el 100% de la prestación por desempleo en la modalidad de pago único para hombres de hasta 30 años y mujeres de hasta 35 años.

– Suspensión de contratos y limitación de indemnizaciones a directivos de entidades financieras apoyadas por el FROB y en empresas públicas, que podrían parecer exageradas cuando se pagan con dinero en gran medida público, especialmente en épocas de restricciones necesarias en otros muchos ámbitos.

Medidas para la flexibilidad interna.

Miguel Angel Carcedo explicó que, al margen de ideologías, los objetivos declarados por la reforma laboral son dos.

–       Contribuir a la creación de empleo (difícil a corto plazo porque a pesar de las medidas planteadas, es necesario un ciclo económico positivo).

–       Mayor flexibilidad interna (adaptación de contratos y condiciones a la realidad empresarial).

Nuestra economía, decía, creó mucho empleo en el pasado, pero la realidad ha demostrado que bastante precario. La nueva norma introduce medidas de modificación de condiciones para evitar que todos los ajustes sean vía despidos, para lo que plantea nuevas condiciones en: Movilidad funcional (prima del Grupo Profesional, más amplio, frente a la categoría); movilidad geográfica (por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. En este punto es destacable que se mantiene el preaviso de 30 días, pero se elimina la paralización del traslado por la autoridad laboral-antes, hasta 6 meses, lo que hacía prácticamente inviable la medida-); modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que se amplía a la “cuantía salarial”; tiempo de trabajo, que la empresa puede distribuir de manera irregular a lo largo del año hasta el 5% de la jornada anual (antes se exigía la fijación por Convenio); reducciones y suspensiones de contratos por causas técnicas y económicas por parte del empresario sin necesidad expresa de autorización administrativa tras finalizar el plazo de 15 días de consultas con la representación de los trabajadores; prevalencia del Convenio de Empresa, que se pude negociar aún estando vigente el sectorial, aplicando los supuestos de “descuelgue” –salida- del Convenio, que antes se limitaba prácticamente al salario.

Suspensión y extinción del contrato de trabajo.

Vanessa finalmente centró la atención en las modificaciones incorporadas por el RDL en materia de suspensión y extinción del contrato de trabajo, y sobre este punto apuntaba,

1.- El despido colectivo (anterior ERE), en el que destacó la supresión de la autorización administrativa previa, aunque la decisión del empresario está sometida a control judicial posterior, lo que hace prever un incremento notable de los litigios judiciales si esta fórmula de despido se extendiese, destacando entre las causas las económicas (pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos –hay que entenderlo en comparación con igual periodo del año anterior, ya que en otro caso, la aplicación de la medida podría ser arbitraria solo considerando los ciclos de ventas de cada empresa-).

Estas causas económicas son igualmente aplicables al Sector Público cuando se produzca una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos, igualmente durante tres trimestres consecutivos.

2.- El despido objetivo individual, por no adaptación a las nuevas condiciones de trabajo, o por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, de 9 o más días en dos meses.

La indemnización al trabajador en el caso de que el despido fuera considerado improcedente (si el empresario mantiene la decisión de despedir) será de 33 días con un máximo de 24 mensualidades a partir del 12 de febrero de 2012 –fecha de entrada en vigor del RDL- (se mantienen los 45 días por año y 42 mensualidades en los contratos anteriores a esa fecha y hasta la misma, pasando a 33 días/año por el periodo a partir del 2.02.2012), y se eliminan los salarios de tramitación, salvo readmisión o la condición de representante de los trabajadores del empleado inicialmente despedido.

Finalmente, se produjo un amplio coloquio, del que destacamos:

Público: La reforma laboral solo beneficia a los empresarios.

Respuesta: Aunque aún está por demostrar, desde la exposición de motivos el real decreto-ley pretende que el despido sea la última medida a aplicar por la empresa y, en ese sentido, pretende igualmente beneficiar al trabajador.

P: Las modificaciones al contrato de trabajo solo las decide el empresario.

R: Es cierto. La ley obliga a intentar pactar, pero a falta de pacto decide el empresario, aunque siempre existe el recurso a la justicia, por lo que muchos de estos conflictos terminarán en los juzgados.

P: En la modificación funcional descendente, ¿se modifica el salario?.

R: No, el salario se mantiene.

P: En la exposición de motivos se especifica que el objetivo es adecuar la ley a la realidad del mundo del trabajo y no será fácil que esto se consiga.

R: (Responde el presidente de AEDIPE-Comunidad Valenciana, José Mª Traver). La palabra clave es trabajo. Si hay trabajo, el mercado centrará las cosas. Hace pocos años nadie pensaba en el despido, y esto volverá a pasar si se recupera la economía.

P: ¿Por qué se fomenta básicamente la contratación juvenil cuando el problema serio es de los mayores de 40/50 años?

R: (Responde la directora de la Cátedra Prosegur, Mª Reyes González). El problema del paro en los mayores, aún siendo menos numeroso proporcionalmente que el de los jóvenes, es muy grave y debería entrar en vías de solución con la mejora de la economía, para lo que la reforma laboral pretende ser un complemento que posibilite aprovechar mejor las oportunidades. Pero la solución real, aún en el caso de esa mejora imprescindible de la economía, debe venir por medio de la focalización permanente del trabajador en la mejora de su empleabilidad (capacidad real del empleado para acceder a un determinado puesto de trabajo), que también el RDL trata de apoyar.