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La savia nueva ayuda a progresar. La planificación de los recursos humanos en las empresas (2).

Hablaba en el post anterior de la promoción interna como una vía de fortalecer el compromiso necesario y mutuo empresa/trabajador para competir con éxito en los entornos inciertos que envuelven prácticamente a todos los sectores de actividad empresarial.

Más, incluso, si nuestro planteamiento es descubrir esos océanos azules en los que la competencia es aún inexistente y que constituyen la utopía (“Plan, proyecto, doctrina o sistema optimista que aparece como irrealizable en el momento de su formulación” según definición de la Real Academia Española) permanente que pretenden todas las empresas.

Pero una utopía alcanzable si somos capaces de hacer compatible la promoción interna que comentaba, la adaptación permanente de la plantilla para satisfacer las nuevas necesidades y expectativas de los clientes, la búsqueda de nuevas soluciones a los problemas actuales y a los nuevos que se planteen, con la incorporación puntual de personas nuevas (me refiero en este caso especialmente a directivos) capaces de “desestabilizar” el pensamiento demasiado asentado en la empresa que en ocasiones dificulta avanzar.

Compatibilizar la continuidad a la que apunta la promoción interna con la apertura a nuevas ideas que supone la incorporación de personas nuevas con perfil emprendedor, es clave para hacer muy bien lo habitual, lo que da continuidad a la empresa, con la necesaria renovación que exige la globalización, el incremento de la competencia y el poder creciente de los clientes al que me he referido en posts anteriores.

Esto, evidentemente, no es ninguna idea nueva, ni siquiera procede del área de recursos humanos. Temas tan aparentemente sólidos como la estructura empresarial apuntan en la misma dirección y pueden servirnos de modelo para adaptar de la gestión de personas al cambio que –también lo he dicho en repetidas ocasiones- es el signo de nuestro tiempo.

De la evolución de las estructuras empresariales aprendimos que cuando necesitamos hacer compatible la atención simultánea a mercados con una cierta estabilidad con pocos productos fabricados en alto volumen de forma muy eficiente, con otros más dinámicos y diversificados, son útiles las estructuras matriciales; con una parte estable, habitualmente funcional, que aporta eficiencia, continuidad, estabilidad a la empresa, con otra capaz de atender nuevos segmentos de clientes, productos o áreas geográficas, a través de una parte divisional de la estructura, con departamentos ocupados de impulsar determinados negocios.

No son estructuras fáciles de gestionar, pero en muchas ocasiones resultan imprescindibles. La parte estable podríamos identificarla con el corto plazo, con la gestión de la cuenta de resultados a corto que nos da tranquilidad; y la parte divisional se ocupa fundamentalmente de  avanzar, del futuro, de descubrir y profundizar en aquellos océanos azules que después atenderá con gran eficiencia la parte funcional de la estructura.

Algo similar es lo que planteo en la gestión de personas: capacidad de resolver perfectamente las situaciones habituales y más previsibles de la empresa, a la vez que anticipamos el futuro con nuevas ideas capaces de romper inercias.

Conseguir el compromiso de nuestros empleados y directivos en el objetivo común que debe ser la empresa para todos los que formamos parte de ella, definiendo carreras profesionales claras, canalizando correctamente las expectativas profesionales de los empleados actuales, transmitiendo ilusión a la empresa y concepto de equipo a través de la promoción interna, es fundamental para la continuidad necesaria. E incorporar esas personas nuevas capaces de aportar nuevas formas de hacer y de ver los negocios actuales y potenciales en los que podría entrar la empresa.

Ambos planteamientos son, en mi opinión, imprescindibles para competir con éxito en este mundo global, dinámico y complejo en el que nos movemos y con el que tenemos el compromiso de contribuir a su progreso.