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¿Vagón o locomotora?

Todos tenemos claro que la locomotora empuja y el vagón siempre va a remolque. Si esta idea la llevamos a la gestión de personas veremos que, sin duda, es una realidad que nos encontramos cada día en las empresas.

A través de la formulación de esta pregunta dimos lugar a puntos de vista variados sobre la idea en nuestro grupo de Facebook “Talento y corazón”. Lo cierto es que el perfil de trabajador del siglo XXI exige una orientación en las competencias que aportan y suman frente a otros profesionales que muchas veces están presentes y viven lo que denominamos el “despido interior”.

Por esto, cada día es más frecuente oír una palabra al alza que es la de intraemprendedor. Este término se acuña para denominar a la persona que integra algunas competencias básicas como son: iniciativa y pro actividad, automotivación, creatividad, capacidad de comunicación y resistencia a la adversidad. Este profesional trabaja para una empresa y forma parte de la misma, pero va más allá, convirtiéndose en un emprendedor dentro de la empresa.
Este término no es un concepto nuevo, en todas las empresas hay trabajadores que destacan por ser altamente creativos y siempre dispuestos a asumir nuevos retos y desarrollar nuevas ideas.
Son cada vez más empresas, sobre todo grandes compañías pero cada vez más PYMES, las que están asumiendo el reto de potenciar a sus intraemprendedores.

Hasta aquí todo perfecto.

Pero en toda relación deben aportar dos partes y, en la Empresa, se debe trabajar sobre una cultura que fomente este tipo de trabajadores.

Entonces, ¿cómo podemos fomentar desde la empresa esta cultura para que los miembros del equipo emprendan internamente?

Aquí te dejo algunas de las claves que pienso son de gran aplicabilidad:

1. Potenciar y fomentar las competencias y habilidades de los trabajadores para desarrollar proyectos internos de la organización.

2. Hacer sentir parte del proyecto al trabajador, delegando y confiándole proyectos que pueda sentir como propios.

3. Dar la máxima autonomía posible en la toma de decisiones y en la gestión de los recursos a disposición del trabajador, para evitar limitar sus movimientos con demasiado control.

4. Formar a los empleados que destaquen como intraemprendedores para potenciar y mejorar sus habilidades y conocimientos con una metodología docente que asegure su aplicación en el puesto de trabajo.

5. Premiar las iniciativas demostrando la importancia que se da en la empresa a las nuevas ideas y apoyar económicamente aquellas que puedan ser desarrolladas en beneficio de la empresa.

6. Aceptar el fracaso como parte del proceso de creación e innovación en las organizaciones.

7. Cambio en el modelo de negocio. Para triunfar primero hay que enfrentarse al fracaso, no debemos tener miedo a apostar por nuevos proyectos si estos nos van a servir para crecer y mejorar nuestro negocio.

Si no facilitamos ninguno de los 7 puntos anteriores ni estamos dispuestos a llevar a cabo cambios, será difícil que en nuestra organización proliferen las locomotoras y, sin embargo, lo normal será que predominen los vagones.

¿Qué tipo de profesionales queremos tener?

José Antonio Carrión López, Director del Máster en Desarrollo para Directivos y Emprendedores de la UA.

Imaginar. La planificación de los recursos humanos en las empresas (4)

En esta serie de posts sobre la importancia de la planificación de los recursos humanos en la empresa como clave de competitividad, no puedo dejar de hablar de la importancia de la imaginación, de la creatividad de todos en la empresa para avanzar.

La mejora continua –de la que hemos hablado en el Círculo en muchas ocasiones- parte de este concepto, de potenciar y aprovechar las aportaciones de todos para adaptar permanentemente nuestro producto/servicio a las mejores expectativas de nuestros clientes reales y potenciales, de manera que podamos identificar una ventaja competitiva que reconozcan nuestros clientes y que les impulse a repetir compras con nosotros.

Facilitar un ambiente dentro de la empresa que prime la confianza, que relativice el miedo al fracaso, que apueste por la innovación, por la orientación clara al cliente objetivo de la empresa, es imprescindible para crear relaciones a largo plazo, desde luego mucho más allá de una compra puntual por un cliente, y mucho más allá de la retribución por unas horas de dedicación al trabajo de los empleados.

Y por supuesto, que apueste por la formación continua de la plantilla, única forma de asegurar su adaptación a las circunstancias cambiantes que hay que enfrentar cada día.

Los intraemprendedores son, por tanto, figuras imprescindibles en las empresas de hoy. En realidad, deberíamos aspirar a tener una empresa de intraemprendedores, así como sistemas para canalizar las inquietudes despertadas en los empleados.

Y existen sistemas que facilitan esa función: los buzones de sugerencias; los Círculos de Calidad; los Equipos de Proyecto; los concursos de ideas; … son instrumentos de los que dispone la empresa que, correctamente gestionados, deben convertirse en programas capaces de aportar un valor fundamental a la compañía.

La gestión correcta de estos programas exige reconocimiento, apoyo, soporte, estructura específica, formación, y una cultura de empresa que reconozca los logros con naturalidad y con objetividad.

El éxito de la empresa es consecuencia de una gestión directiva visionaria a la vez que contingente, capaz de adaptarse a cada momento y a cada persona (también aquí sería de aplicación una adaptación de aquel principio de gestión de la sostenibilidad ambiental acuñado en la Cumbre de Río :”piensa globalmente, actúa localmente”), pero también de la participación activa de cada uno de los empleados de la compañía.

Imaginar el futuro y transformarlo en realidades útiles es una labor, al final, de todos en la empresa. Y todos nos jugamos demasiado en ese envite como para no cuidarlo como merece.

Emprender dentro de la empresa

Uno de los problemas actuales a los que se enfrentan las empresas es la fuga de talento. Muchos directivos preparados acaban abandonando puestos bien remunerados para buscar su proyecto empresarial. La mayor parte de ellos en la entrevista de salida destacan la rutina, la sensación de no aportar o de sentirse limitados como causa de la decisión tomada.

Estas personas con talento y poco amigas de la rutina, pueden llegar a sentirse desmotivadas en la empresa tradicional porque no se les permite crecer o desarrollar sus proyectos y creatividad. Este talento, bien canalizado, puede suponer muchas ventajas tanto para el directivo o trabajador como para la empresa. Sin embargo, si la persona no se siente motivada, puede acabar “saltando” hacia otros puestos de trabajo, lo que supondrá una gran pérdida de capital humano para la compañía.

El mercado es cambiante y los márgenes muy ajustados, lo que  crea en las empresas la necesidad de nuevos nichos, de nuevos proyectos, en definitiva, si quieren sobrevivir tienen la necesidad de reinventarse, incluyendo la innovación como un valor crítico para ello. Es en este punto es donde cada vez hablamos más de una figura esencial en las organizaciones: el intraemprendedor, que suma y aporta nuevas ideas que permitan que se siga mejorando y adecuando el producto o servicio a las necesidades reales de quienes lo consumen, desde el compromiso y el conocimiento de la compañía en que realiza su trabajo.

Parte potente de esta figura es que aúna el compromiso con la compañía para la que trabaja con las características del emprendedor, lo que resulta indispensable hoy en día en cualquier negocio que quiera seguir obteniendo resultados en el futuro.

Las empresas no pueden dejar pasar esta oportunidad, se juegan demasiado en ello, y han  de incentivar este tipo de emprendimiento interno ya que supondrá trabajadores más motivados, proactivos y comprometidos, lo que tendrá como consecuencia  una mejora del clima laboral, de la productividad y de los resultados obtenidos.

Existen diferentes formas de potenciar el intraemprendimiento.  Sin duda, es esencial generar una cultura empresarial donde no se “castiguen” los posibles errores,  se reconozca el trabajo realizado por los miembros de la organización, se ofrezca un clima que fomente la innovación, y se esté dispuesto a escuchar críticas, dedicando esfuerzos a que esto funcione y establecer sistemas que realmente permitan intraemprender en nuestra compañía.

Muchas empresas están empezando a darse cuenta de la importancia de fomentar este tipo de perfiles entre sus empleados ya que, lejos de pensar que significa un intrusismo en la toma de decisiones estratégicas, se dan cuenta de que es un paso necesario y fundamental para la mejora de procesos y el mantenimiento o crecimiento de su negocio.

Estas preguntas en una cultura muy conservadora en las relaciones laborales con la empresa como la española deberían tener más cabida, pero es una cuestión de supervivencia.

¿Son las empresas conscientes de la importancia de seguir emprendiendo y de implicar a los trabajadores en el proceso?

Sin duda más allá del entorno organizativo la fuerza debemos buscarla en nosotros mismos:

¿Estás preparado para emprender?, ¿has pensado hacerlo dentro de tu propia empresa?

No habría que olvidar que

Las personas no son recordadas por el número de veces que fracasan, sino por el número de veces que tienen éxito.

Thomas Edison.

José Antonio Carrión López, Director del Programa de Desarrollo de Directivos y Emprendedores de la Universidad de Alicante. 

Las personas en el foco. No es posible el éxito empresarial a largo plazo con criterios de gestión de personal solo de corto plazo (2).

En la adaptación –incluso anticipación, cuando sea posible- necesaria a los cambios que se producen en el entorno, es esencial la transformación interna que se constituye, en realidad, como la única capaz de definir una ventaja competitiva realmente sostenible, ya que actúa sobre los elementos intangibles de la organización (know how, conocimiento, valores, cultura, …) que son los que la hacen verdaderamente única.

Y es que en esa diferenciación positiva que pretendemos en la personalización del servicio a cada cliente, la calidad de los empleados  y del servicio es tan importante al menos como el propio producto como motor de crecimiento (decía Ralph Norris, Consejero Delegado del Commonwealth Bank, de Australia, que “acertar en la parte humana es esencial. El éxito con nuestros empleados nos llevará al éxito con nuestros clientes y beneficiará, en última instancia, a nuestros resultados económicos”). La visión, por tanto, debe tener en el centro al cliente, en la base a los empleados y plantearse a medio y largo plazo.

Actuar desde las áreas de Personal sobre la identificación de los perfiles de conocimientos y habilidades necesarios para cada puesto, cubriendo el gap entre estos perfiles y las competencias actuales de los empleados que las desarrollan o las deben desarrollar en el futuro, es nuestra primera prioridad estratégica.

Y contribuir a mantener permanentemente abierta la mente de las personas que forman la empresa, así como a crear el clima de confianza necesario para conseguir las mejores aportaciones de todos al proyecto común, es nuestro siguiente compromiso.

Sacar a la luz, potenciar y mimar a nuestros intraemprendedores aportará más ventajas sostenibles que muchas inversiones de capital realizadas sin la imprescindible visión del cliente que aporta el conocimiento agregado que siempre existe en la empresa.

Esto no va de genios sino de constancia, de confianza, de responsabilidad, de compromiso de todos los que forman la empresa, con el ejemplo, sin duda, de la dirección. Para mantener y mejorar la competitividad de las empresas es necesario abrirlas a la iniciativa emprendedora de todos sus miembros.

Y al final, en nuestro trabajo, se trata de cortejar al cliente. De aprender a mirar desde la perspectiva del cliente. Personalizar la relación es la clave del éxito. No es suficiente atender a cada cliente como a nosotros nos gustaría ser atendidos. Hay que dar un paso más y atender a cada cliente como ese cliente quiere ser atendido, lo que exige conocerle, escucharle y plantearle soluciones específicas.

La fidelidad del cliente es la única garantía de futuro. Somos fieles a aquello que sentimos propio: a mis amigos, a mi familia, a mis compañeros, a mi cliente, a mi empresa. Tenemos que hacer sentir al cliente que la nuestra es también su empresa. Se trata de dar un paso más en nuestro concepto de orgullo de pertenencia: en la cadena están nuestros mejores representantes, los clientes.

Evidentemente no se trata de una visión original. Ni siquiera es una visión nueva. Cuando hace ya algunos años la EFQM (Fundación Europea para la Gestión de la Calidad) diseñó el Modelo Europeo de Calidad superando las connotaciones administrativas que entonces incorporaba la normativa ISO, modelo que sigue vigente actualmente, mostraba que los resultados que deben perseguir las empresas para tener éxito son resultados en personas (empleados), clientes y en sociedad (Impacto Social de la actividad, relacionado con los conceptos actuales de Responsabilidad social Corporativa). Y como consecuencia del buen comportamiento de estos criterios de resultados, llegarán los resultados económicos.

Focalizarnos en el cliente, situarlo como nuestra prioridad, es fundamental para tener éxito en los negocios. Y esto lo debe percibir así el cliente: la calidad de servicio, que tratamos de objetivar para facilitar su gestión, debe ser reconocida como tal por el cliente porque, al final, calidad es sólo lo que el cliente dice que es, como reconoce expresamente la definición de Calidad que hemos reiterado en diferentes ocasiones en este blog: “Calidad es la adecuación constante y eficiente de nuestro servicio a las expectativas de cada uno de nuestros clientes, de manera que su percepción suponga una ventaja competitiva permanente de nuestra empresa sobre nuestros competidores más inteligentes”.

Y como tal percepción tiene mucho de comparación (no solo tenemos que ser mejores que nuestros competidores, sino serlo permanentemente).

La gestión de personas

Decía en el último post que el foco permanente de acción de la empresa debe estar en el cliente, y para ello un factor imprescindible es la interiorización de este concepto en todos los empleados de la compañía.

Sabemos que la tecnología, los procesos, los productos, las estrategias, … son muy importantes para conseguir los objetivos empresariales, pero solo las personas los alcanzan. Y en entornos tan dinámicos como los que viven, en general, las empresas –y no es previsible que esta situación vaya a cambiar en el futuro-, la participación activa, comprometida, de las personas de la organización en el servicio al cliente, es fundamental para el éxito.

Cliente que debemos entender en su sentido más amplio: cliente es aquel que se relaciona con nosotros en la empresa, el recibe el resultado de nuestro trabajo, tanto dentro como fuera de la compañía. Esto es, hablo del cliente tanto interno como externo, porque es imposible un buen servicio al cliente final si la cadena cliente-proveedor interno no funciona perfectamente engrasada: el cumplimiento de plazos, la garantía de calidad, la solución de incidencias, … que en gran medida no dependen del empleado que efectúa la venta final, tienen una repercusión importantísima en el éxito de la relación futura con ese cliente, en su vinculación, en su comportamiento fiel con la empresa, lo que facilita la repetición de compras y su evolución con la compañía.

Ese concepto de cliente/proveedor, por tanto, debería formar parte de los rasgos identificativos de la cultura de la empresa para lo que, como sabemos, necesariamente tiene que estar extendido y asumido por la gran mayoría de la organización (no hablamos de filosofía de empresa –lo que la empresa quiere ser-, sino de cultura empresarial –lo que la empresa realmente es-).

No es fácil, especialmente en tiempos de crisis en que en ocasiones son imprescindibles medidas de ajuste que pueden resultar traumáticas, pero es necesario si queremos aproximarnos al éxito sostenido. La transparencia en la comunicación interna, el trabajo en equipo, la formación continua, el desarrollo profesional, la claridad en la misión de la empresa más allá del beneficio, la definición, extensión y asunción de unos valores empresariales acordes con esa misión, el reconocimiento a los intraemprendedores, los programas de responsabilidad social corporativa –incluso con participación de los empleados- que potencian el orgullo de pertenencia a una empresa que más allá del beneficio se ocupa en el desarrollo armónico de la sociedad, etc., son programas necesarios en esta visión de la empresa que creo que es la más adecuada para el entorno actual y el que presumiblemente tendremos en el futuro.

En posts sucesivos trataré de ir detallando algunos de estos programas.

Sobre emprendedores, empresarios e intraemprendedores

Hace unos días coincidimos con una profesora de nuestros cursos que al hablar del concepto Emprendedor nos decía que ella era Empresaria (y doy fe de ello)  y no emprendedora. Se trata de una cuestión de posicionamiento frente a otros profesionales que quieren emprender una actividad y necesitan hacerlo, los Emprendedores.

Cuando comenzamos a trabajar sobre el PDDe (Programa de Desarrollo Para Directivos y Emprendedores) entendimos que la palabra emprendedor era clave para la empresa del siglo XXI, pero no sólo como la persona que crea y desarrolla empresas y negocios, sino también como una competencia crítica en estrecha relación con la innovación, con la disposición a iniciar, impulsar, desarrollar, actuar con iniciativa propia en la empresa.

Por todo ello estamos convencidos de la necesidad de que todo Empresario necesita tener o recuperar la capacidad de emprender, porque fue gracias a ella que ha conseguido estar donde está y que sin duda, en el entorno que nos movemos, es más necesario que nunca recuperarla, porque será la capacidad de reinventarnos, de cuestionarnos nuestro negocio para ajustarlo y afinarlo para tener la competitividad necesaria para sus organizaciones sobrevivan al tiempo y al entorno.

Sin duda la otra parte de la ecuación son las personas que inician, los Emprendedores. Creemos firmemente que es crítico el apoyo al desarrollo a una cultura emprendedora en un país en el que desde la cuna, familia, amigos, un complejo aparato burocrático y desfragmentado y la propia educación formal nos dicen que ese no es el camino, ese es camino de locos o de especuladores. De aquí que iniciativas como los i-weekend en los que tanta ilusión y pasión ponen profesionales y amigos merecen nuestro apoyo para que el cambio de cultura y valores se vaya produciendo.

Ahora bien, nos falta un elemento crítico en el ámbito directivo del que quería hablar. Si preguntamos al dueño de una empresa qué tipo de profesionales quiere que trabajen con él en su organización seguro que no lo dudaría.  Estamos seguros de que le gustaría contar con locomotoras no con vagones y aquí sin duda entramos de lleno en el concepto de Intraemprendedores refiriéndonos al profesional que dentro de la empresa emprende, innova, desarrolla y activa.

Para este perfil de directivos, tan deseable en nuestras organizaciones, necesitamos entornos laborales que permitan innovar, dentro del propio puesto de trabajo. Trabajar con nuevas ideas o mejoras en el producto o servicio requiere compromiso dentro de la cultura organizativa. Para la empresa es innegable que esta figura es muy importante y cada vez más necesaria puesto que, en los momentos que atravesamos, la innovación y la “reinvención” son fundamentales para que un negocio siga funcionando en el futuro.

Ejemplo de empresas de éxito como Google o Facebook que tienen muy en cuenta este tipo de intraemprendimiento permitiendo, incluso, que sus trabajadores dediquen una gran parte de su tiempo a innovar y emprender nuevos proyectos dentro de la empresa. Hace ya unos años Steve Jobs, nos contaba el secreto de Apple, pequeñas Start-ups en movimiento continuo dentro de su compañía, os recomiendo encarecidamente que lo tengáis en cuenta, porque como Empresarios podemos hacer cosas dentro de nuestra empresas para favorecer todo esto.

El tema sin duda da de sí y espero que lo expuesto nos permita reflexionar sobre nuevos modelos de relaciones laborales y de negocio que nos permitan abordar el futuro con esperanza y optimismo.

Los intraemprendedores

En la mente de muchos, el emprendedor es una persona solitaria y un poco chiflada, que trabaja solo en su sótano hasta encontrar una idea brillante, revelada al mundo por la luz de una bombilla encendida sobre su cabeza (Pablo Martín, Prof.. I.E.-Madrid).

Y nada más lejos de la realidad. El emprendedor suele ser una persona absolutamente normal, muy sociable, consciente de que necesita a los demás para desarrollar y poner en marcha su idea, con capacidad para integrar y comprometer a otros en un objetivo común y abordarlo de manera muy eficiente contando con los conocimientos y las capacidades de todo un equipo.

Esto es mucho más evidente dentro de las empresas, donde encontramos los intraemprendedores, las personas capaces de innovar e implicar a otros en perfeccionar y poner en marcha esa innovación.

Esto no va de genios ni de acelerones, sino de equipos y de estrategias. Y por supuesto, de tener un caldo de cultivo que facilite la creatividad, el interés por mejorar, por hacer las cosas de manera diferente y más eficiente que lo que hacíamos hasta ahora; de hacer cosas diferentes; de encontrar nuevos nichos de mercado …, de muchas pequeñas cosas que terminan haciendo a nuestra empresa diferente –y en la percepción de los clientes, mejor- de todas las demás con las que competimos.

Tenemos que salirnos de la dinámica diabólica del precio, que es la forma más evidente de competir, especialmente en épocas de crisis. Pero por ser la más evidente es también la más recurrida y solo conduce a un final: la destrucción de valor para la empresa y, por tanto, la más que probable destrucción de la empresa, porque si la variable competitiva es el precio, aquellos que sean capaces de fabricar con costes menores –y esos no somos nosotros- terminarán ganando.

Tenemos que ser capaces de definir un producto, un mercado y/o una tecnología -tal como defiende el  profesor Gómez Gras en las sesiones que sobre emprendimiento de las empresas alicantinas se vienen realizando en el Aula CAM de Alicante a lo largo de este año, y que muestra a través de excelentes empresas de nuestra provincia que están pasando por encima de la crisis en base a fabricar un producto permanentemente adaptado a las mejores expectativas de sus consumidores -diferente y que sea mejor percibida por nuestros clientes objetivo, única forma de salirnos de esa diferenciación por precio que, como decía, suele tener un final triste.

Moviéndonos en estos tres factores, podemos identificar posiciones, espacios, aún no competidos en los que podemos tener éxito. El caso del Circo del Sol, que en algún momento hemos mencionado en este blog, es un caso muy claro de modificación de algunas de las premisas (por ejemplo, el público al que se dirige no son tanto los niños como las personas mayores, los empresarios y ejecutivos de empresa, etc.) para convertir un negocio muy maduro, el Circo, en un negocio completamente nuevo, diferente al anterior, y en el que la empresa que lo ha puesto en marcha ha sido capaz de recoger una parte importante del valor generado con el nuevo concepto de Circo.

Y no es excesivamente difícil si somos capaces de crear las condiciones adecuadas en la empresa: buzones de sugerencias, concursos de ideas, círculos de calidad, equipos de mejora, … son medios que nos permiten avanzar en la dirección correcta si son consecuencia de un planteamiento de gestión de personas que prime la transparencia, la confianza, la formación continua, el trabajo en equipo, el compromiso, …, ya que para mantener y mejorar la competitividad de las empresas es necesario abrirlas a la iniciativa emprendedora de todos sus miembros.

Formación para emprendedores

La sede de Biar de la U.A. se convirtió en el centro neurálgico de los Intraemprendedores, un nuevo concepto que enmarca a un tipo especial de trabajador que revitaliza a la empresa o institución donde se encuentra.

El Observatorio de Inserción Laboral de la UA, junto Cátedra Prosegur con el apoyo del Círculo de Economía de la Provincia de Alicante, organizaron esta jornada de la mano de Javier Megías, veterano consultor y asesor en la Comisión Europea. La jornada estuvo dinamizada por Israel Pastor, director ejecutivo y coordinador de proyectos del Observatorio Universitario de Inserción Laboral, y contó con numerosos asistentes entre estudiantes y profesionales.

Pero, ¿qué es un intraemprendedor? Son esas personas con mentalidad ágil, creativos e innovadores y que suelen ser poco populares, e incluso poco aceptados,  entre los jefes de una organización convencional. Fiel a su carácter innovador, desde el Observatorio se dieron las pautas para localizar a este tipo de trabajador por cuenta propia y ajena, para después aprender a desarrollar un entorno creativo donde se puedan desenvolver.

En definitiva, crear la llamada redarquía en oposición a la jerarquía habitual, donde el nuevo intraemprendedor liderará ciertos proyectos y ayudará en otros, abarcando así todos los niveles posibles dentro de la organización. Básicamente organizando una startup interna, una pequeña incubadora dentro de la empresa donde la nueva idea pueda desarrollarse y crecer hasta salir a la luz para reportar nuevos proyectos.

Para terminar, no debemos olvidar los dos aspectos claves para sacar el máximo partido de los intraemprendedores de nuestra organización:

El trato con ellos, que lo condiciona todo. Debemos diseñar mecanismos de escucha de verdad, que haya un buen feedback entre intraemprendedor y superior, y saber centrarnos en la recompensa. El reconocimiento y el estímulo son factores indispensables que hacen subir nuestro ego y que nos impulsa a seguir adelante.

Como dice Jack Welch, anterior CEO de General Electric:

“Si los cambios afuera van más rápido que los cambios adentro, el fin está cerca”