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Presentación del Real Decreto-Ley 4/2015 sobre Reforma del Sistema de Formación Profesional.

Plantilla-tripartita-21-abril-2015-e1427901203968El lunes 23 el BOE ha publicado el Real Decreto-Ley para la reforma urgente del Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral. A primera vista cumple perfectamente las expectativas que genera los términos de “reforma” y “urgente” que se han incluido en su título.

No cabe duda que “reforma” el Sistema de Formación Profesional en profundidad aunque aparentemente sólo parezcan simples ajustes:

– No será bonificable la formación a distancia que no se imparte desde una plataforma elearning registrada y seguramente homologada. (desde el 1 de enero de 2016)

– Podremos bonificar cursos con al menos una hora de duración.
– Modifica la distribución de costes bonificables entre directos y asociados.
– Distingue nítidamente bonificación de subvención.

Estos son algunos de los cambios que introduce la nueva regulación, y que pueden repercutir con mayor notoriedad en la formación que se imparte, gestiona y bonifica en el ámbito de la empresa.

Sin embargo la reforma del Sistema que propone el R.D. Ley va mucho más allá cuando hace referencia a la formación que venían impartiendo, directa o indirectamente, los agentes sociales (organizaciones patronales y sindicales). La reforma en este caso es mucho más radical, desaparecen las subvenciones directas y el acceso a financiación para esta formación (formación oferta) será exclusivamente mediante concurrencia competitiva.

En cuanto a la formación de los no ocupados, (desempleados y nuevas incorporaciones al ámbito laboral), se establece la posibilidad de acceder al “Cheque Formación” o directamente a la formación ofertada por la Administración.

No podemos pasar por alto que este R.D. establece por primera vez en el Sistema de Formación Profesional un Régimen Sancionador específico, que puede llegar a inhabilitar a los infractores como beneficiarios de bonificaciones y/o subvenciones por un periodo de cinco años.

Tampoco nos cabe la menor duda que el ejecutivo lo considera realmente “urgente”, la mayoría de su articulado entrará en vigor al día siguiente de su publicación (24 de marzo).

Desde que se publicó el BOE que recoge este Real Decreto han transcurrido escasamente 10 horas, y seguro que vamos a necesitar muchas más para entender y evaluar su alcance y todavía bastantes más para comprender en su globalidad el nuevo escenario formativo que propone.

La Universidad de Alicante a través del Máster de RRHH, Cegos España, el Círculo de Economía de la Provincia de Alicante y la Fundación Empresa y Universidad presentan la nueva normativa del sistema de formación profesional.

Fechas y Horario: 

– Alicante: 21 de abril- 09.30h a 11.30h. | Universidad de Alicante. Salón de Grados de la Facultad de Económicas

Agenda:

– Nuevo marco general.

– Nuevo paradigma de la formación bonificada y subvencionada.

– Implicaciones para la empresa.

– Ruegos y preguntas.

Puedes inscribirte gratuitamente hasta completar aforo aquí (enlace a http://www.sirho.es/2015/03/martes-21-de-abril-de-2015-presentacion-real-decreto-ley-42015-reforma-del-sistema-de-formacion-profesional/)

 

¿Por qué algunas empresas no utilizan sus créditos formativos?

Gracias a la Fundación Tripartita, entidad de titularidad pública, las empresas privadas con trabajadores pertenecientes al régimen general cuentan con bonificaciones para la formación de sus empleados. Se trata de un Crédito Anual para la Formación de sus trabajadores que permite darles una formación superior tanto en presencial como en on-line.

Los fondos de los que cada empresa dispone no son acumulables. Si no son utilizados durante el año vigente, automáticamente se perderán, renovándose de forma inmediata el crédito al comienzo del ejercicio siguiente. Aunque parezca mentira, a pesar de la situación actual de crisis, son muchas las empresas que no aprovechan esta interesante oportunidad. En tiempos de crisis, la formación a los trabajadores se está convirtiendo en casi la única herramienta para salir adelante.

(Fuente: http://www.denoticias.es/noticias/66134/por-algunas-empresas-no-utilizan-creditos-formativos/)

La eficiencia desde la gestión de personas. No es posible el éxito empresarial a largo plazo con criterios de gestión de personal solo de corto plazo (3).

Terminábamos el post anterior hablando del concepto de calidad en tanto que comparación de las prestaciones de la empresa con la expectativa de los clientes y con la ofrecida por nuestros mejores competidores.

Y es que la calidad, efectivamente, no la entendemos como un término absoluto, sino como un concepto relativo que exige ir un paso por delante de esas expectativas del cliente y de las prestaciones de nuestros competidores, y hacerlo permanentemente de manera eficiente (la calidad bien gestionada debe ser, adicional y obligatoriamente, una fuente sostenible de aportación de resultados), trabajando desde el denominador de la eficiencia, es decir, reduciendo costes de no calidad lo que habitualmente supondrá inversiones iniciales en prevención, certificación, etc. (serían los costes fijos asociados a la gestión de la calidad), pero a medio y largo plazo aportará resultados importantes a la empresa al reducir considerablemente los errores, devoluciones, paradas, etc. (serían los costes variables asociados a la no calidad); y también desde el numerador de la eficiencia, es decir, desde los ingresos asociados a la gestión de la calidad, que podemos concretar en los derivados de la satisfacción del cliente con nuestro producto/servicio, su vinculación, la reiteración de sus compras, su actitud como prescriptor, su menor sensibilidad al precio, …

En esta serie de posts, del que este es el tercero, tratamos de identificar algunas de las claves de la gestión de personas que facilitan ese éxito empresarial sostenido, máxime en entornos y periodos muy influidos por crisis persistentes.

En esta época el objetivo final de mantenimiento de la empresa en el tiempo suele mantenerse vivo a nivel teórico en las organizaciones que se crearon con esa intención, pero empieza a diluirse el concepto de satisfacción del cliente como imprescindible para conseguir avanzar, motivado por la presión de los resultados a corto y esto, evidentemente, tiene un impacto directo en la gestión de las personas de la compañía, con programas muchas veces de corto plazo que pueden terminar con una de las ventajas competitivas más sostenibles que pueden presentar las empresas: la cualificación, la implicación, el compromiso de sus empleados y la cultura de equipo forjados a lo largo de muchos años.

Eso explica políticas reducciones de plantilla justificadas por esos problemas de corto plazo, que aunque en ocasiones son necesarias, si no se abordan desde un cierto consenso y dejando abiertas vías de recuperación de la confianza mutua empresa/trabajador, pueden acabar a corto/medio plazo con la compañía al dificultar su capacidad para subirse a la ola de la recuperación, que llegará.

Pero sin llegar a medidas tan traumáticas para las relaciones laborales como los expedientes de regulación de empleo que supongan rescisiones no deseadas de contratos, es frecuente que en estos tiempos las políticas de Personal se contraigan, se olvide el futuro y se centren en superar el día a día, volviendo a una época anterior en que las áreas de personal de las empresas tenían una función meramente administrativa, de pagadores de nóminas y garantes del cumplimiento del Convenio Colectivo, sin una visión estratégica de la actividad de la empresa y de su propia función.

Reducir drásticamente los programas de formación interna (olvidando, incluso, las oportunidades que ofrece la Fundación Tripartita para la Formación y el Empleo), abandonar la planificación estratégica de los Recursos Humanos de la compañía, o hibernar los programas participativos de comunicación interna, son solo algunos de los síntomas de esa involución que, en realidad, a lo que lleva es a agravar la situación de la empresa y, por tanto, a dificultar su posicionamiento correcto y cortar sus vías de crecimiento futuro.

Fondo de formación para las empresas

La formación continua de los trabajadores a lo largo de toda su vida laboral es, sin duda, uno de los principales elementos que dotan de valor añadido al mercado laboral. Sin embargo, las empresas españolas no parecen confiar del todo en este axioma.

Según el último balance de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, órgano que gestiona los planes de formación continua de las empresas, los ocupados y los desempleados, en 2011 las empresas solo dispusieron del 73% del crédito que les correspondía para financiar la formación de sus trabajadores con cargo a las bonificaciones de las cuotas que pagan a la Seguridad Social por este concepto. En concreto, las cifras oficiales calculan que las compañías disponían de un crédito total de 763,77 millones de euros para la formación continua de sus empleados y solo gastaron 561 millones de euros, con lo que el 27,3% de este presupuesto se quedó sin gastar.

(Fuente: http://www.cincodias.com/articulo/economia/empresas-agotan-fondos-formacion/20120823cdscdieco_6/)

VÍAS ALTERNATIVAS PARA MOSTRAR EL ROI DE LA FORMACIÓN. La empresa formada. TERCERA ENTREGA.

La web de Equipos y Talento nos mostraba en diciembre una noticia preocupantes sobre la infrautilización, año tras año, del crédito quela Fundación Tripartita para la Formación y el Empleo ofrece a las empresas para la formación de sus trabajadores.

Casi un 30% de empresas no lo utiliza, quizá por desconocimiento, quizá por los exhaustivos trámites administrativos que implica, siendo el caso que no aprovechan una de las partidas que en el último año no ha sido reducida por los recortes gubernamentales.

El sector financiero ha sido siempre muy activo en formación, y afortunadamente hemos contado con presupuesto suficiente para ofrecerla a nuestra plantilla. Hace tres años, la tormenta que se instaló en nuestro sector arrasó con nuestros presupuestos en aras de la eficiencia, y se hizo más complicado conjugar la relación calidad-precio en lo tocante a consultorías, tecnologías, restauración, salas y formadores, por citar alguna de nuestras partidas habituales.

Afortunadamente, para compensar los recortes, hemos contado y seguimos contando con el recurso a los fondos dela Fundación Tripartita para el Empleo, que nos ayudaba a la hora de defender la viabilidad de una acción determinada basándonos en el ahorro, en muchos casos total, que suponía sobre el coste presupuestado.

En un año tan complicado y tranquilo –por primar otros temas para las cúpulas directivas- en despliegue formativo, en comparación con años anteriores, es fantástico que algunas empresas hayan  logrado recuperar todo el crédito que se puso a su disposición, rentabilizando así cada euro invertido.

Para los estudiosos del ROI de la formación, ¿cómo se muestra el impacto de haberle ahorrado a la empresa la mitad de lo invertido en formación gracias a haber gestionado eficiente y “tripartitamente” las acciones de su Plan de Formación?

Os animo a utilizar todos los recursos a vuestro alcance para vender internamente esta capacidad de obtener beneficios, o de ahorrar costes, a vuestra empresa. Sin duda es un indicador tangible mientras en las áreas de Recursos Humanos nos seguimos esforzando y estamos comprometidos en perfeccionar las fórmulas para medir los intangibles.

LO QUE OCURRE HOY ALREDEDOR DE LAS EMPRESAS (Y DE LOS EMPRESARIOS).13.12.11

La mejora de la eficiencia es un factor fundamental de competitividad, aún más importante en épocas de crisis. Y a esa mejora de la eficiencia se llega aumentando los ingresos o reduciendo los costes de las empresas. Son conceptos muy claros para todos los empresarios y directivos pero la presión hace que, en ocasiones, no se vislumbren con claridad los instrumentos más adecuados para que los dos elementos evolucionen correctamente.

Es frecuente que esas mejoras de eficiencia se aborden casi exclusivamente desde la reducción de costes, cuya capacidad de gestión es a menudo limitada y siempre tiene límites por debajo de los cuales se afecta directamente a la calidad del producto o servicio y, por tanto, se atenta contra el largo plazo de la compañía.

La cualificación de la plantilla, su compromiso con la empresa, están en la otra parte, en la de la mejora de los ingresos. Y esto exige políticas activas de recursos humanos centradas en la persona, en sus capacidades, en sus actitudes y sus aptitudes, en su conocimiento global de la compañía, de los objetivos, en la importancia de su aportación para la consecución de los objetivos comunes, … y en ocasiones no prestamos la atención suficiente a los recursos que como empresarios debemos poner a disposición del sistema para que los empleados estén siempre en perfectas condiciones para mantener la competitividad de la empresa.

Me refiero concretamente a la formación continua del personal, que es frecuente que las empresas la consideren como un gasto en lugar de una inversión, lo que implica que en tiempos difíciles sea una de las primeras actividades a reducir, lo que puede llevar a pérdida de cualificación, peor servicio, reducción de la competitividad, … a entrar en una espiral de difícil salida.

Y también es cierto que no siempre desde los empleados se ve con claridad la utilidad de la formación, que en muchas ocasiones se asocia con una carga adicional al trabajo en lo que creo que es una visión muy corta de la actividad laboral. Hace 30 años, con los conocimientos adquiridos antes de acceder al mercado de trabajo y prácticamente con la actualización inconsciente en el puesto de trabajo, el empleado podía desarrollar una actividad laboral razonable. Hoy, la velocidad a la que se mueve el mundo, los cambios continuos en el entorno social y empresarial, hacen que los conocimientos adquiridos pierdan vigencia en muy pocos años, cuando no en pocos meses, lo que exige una actualización constante de todos los trabajadores si quieren seguir teniendo oportunidades.

La formación continua en la empresa, por tanto, es un instrumento de los que podemos considerar “gana-gana”: el empleado mejora su empleabilidad, su capacidad para progresar en el mercado de trabajo; y la empresa mejora su capacidad de competir.

Y si este es un tema que entiendo que es claro, se entiende mal que las empresas, especialmente las Pymes, desaprovechen las oportunidades que ofrece la formación bonificada a través de la Fundación Tripartita para la Formación y el Empleo, según destaca un reciente estudio de la Federación Nacional de Asociaciones de Consultoría, Servicios, Oficinas y Despachos (Fenac), «sólo el 8,6% de las pymes de nuestro país acceden al sistema de formación bonificada, lo cual exige tomar medidas para acercar la formación a nuestro mayoritario tejido productivo», explicaba su vicepresidente.

En opinión de Fenac, «la inversión en formación es necesaria para cualquier compañía independientemente de su tamaño, pero en la coyuntura actual, aún más para las pymes, porque la formación es el vector clave de la economía del conocimiento, a la cual debemos aspirar para la supervivencia de las empresas en la situación económica vigente. Es necesario invertir más en formación para estar mejor posicionados en mercados de alto valor añadido».

Desaprovechar las oportunidades que ofrece la Fundación Tripartita es un lujo que no deberíamos permitirnos y a las que en ocasiones no llegamos por exceso de burocracia en la tramitación de las subvenciones, o simplemente por desconocimiento de las mismas. Estas son dos vías de mejora que la Administración debería asumir como un reto para ayudar a las Pymes a ser más competitivas.