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El Círculo de Economía impulsa la III edición Premios Ejecutivos Comunidad Valenciana con Francisco Bartual (Hidraqua) como Ejecutivo del Año

El Círculo de Economía de la Provincia de Alicante, en colaboración con la Revista Ejecutivos, celebra el próximo 14 de junio, a las 20:00h, en los jardines del Museo Arqueológico de Alicante (MARQ) la gala de entrega de premios anual que reconoce la labor de aquellos directivos y firmas de la Comunidad Valenciana, con el patrocinio de Caja Rural Central, -teniendo un peso capital las asentadas en la provincia de Alicante- que han destacado durante el ejercicio de 2017 en distintos ámbitos.

La cita contará con la presencia de D. Javier Fur, presidente del Círculo de Economía de la Provincia de Alicante, Dña María Victoria de Rojas, directora de la Revista Ejecutivos y el vicepresidente de la Diputación de Alicante, D. Carlos Castillo.

Entre los colaboradores con esta destacada cita, y que entregarán un galardón a los premiados, se encuentran: el presidente de la Cámara de Comercio, D. Juan Riera; el presidente de la Asociación de la Empresa Familiar (AEFA), D. Francisco Gómez; el presidente de Ineca, D. Rafael Ballester, el presidente de Jovempa, D. David Santiago y el rector de la Universidad de Alicante, D. Manuel Palomar, entre otros.

Gracias a los colaboradores: Selma Millenary Olive Oil, Diurnay, Blau Comunicación, Crédito y Caución, GLS y Patricio Gastón.

Listado de premiados:

Ejecutivo del Año: Francisco Bartual Vargas, consejero delegado de Hidraqua y director general de Aguas de Alicante

Empresa del Año: ACTIU

Trayectoria Profesional: Eduardo López (Terrapilar)

Gestión Institucional: Manuel Bonilla (SUMA)

Excelencia Turística: Patronato Costa Blanca

Trayectoria Empresarial: Grupo Soledad

Liderazgo Empresarial: Grupo Vectalia

Internacionalización: Jomipsa

Experiencia del Cliente: Necomplus

Consultora: Ceinsa

Valor Compartido: Proyecto Empresas Solidarias

Transformación Digital: Correos

Jóvenes Empresarios: Raúl Torres y Raúl Verdú (PLD Space)

 

La Confederación Española de Directivos y Ejecutivos entregan los premios a la Excelencia Profesional a APSA, Erum, Energy Sistem, Rosana Perán y Francisco Mojica ¡Enhorabuena!

La Confederación Española de Directivos (CEDE) entregó, el pasado lunes 20 de noviembre, sus premios anuales a la Excelencia Profesional en el marco del Congreso de Directivos CEDE. Los galardones, que reconocen la trayectoria y la labor social de directivos, empresas y entidades situadas en la provincia de Alicante, se entregaron durante el acto de bienvenida del Congreso.

En esta edición, los Premios CEDE reconocerán la trayectoria de cinco directivos y proyectos, destacando su capacidad de innovación y liderazgo, su apuesta por la investigación y su compromiso con la responsabilidad social. Además, todos los premiados cuentan con un estrecho vínculo con la provincia de Alicante, habiendo demostrado a lo largo de su trayectoria su implicación con la industria local y el desarrollo del tejido empresarial alicantino.

Los premiados y las categorías

El Premio CEDE al Directivo fue concedido a Rosana Perán, vicepresidenta del Grupo Pikolinos, cuya trayectoria profesional y su empeño en convertir a Pikolinos en un referente del sector del calzado, le han convertido en una de las directivas más comprometidas con el impulso de la industria alicantina. Junto con su padre y hermanos, ha desarrollado la imagen de una marca que se ha expandido a nivel nacional e internacional. Además, Rosana Perán ha asumido un importante papel dentro del sector del calzado que le ha llevado a ocupar la presidencia de la Asociación Valenciana de Empresarios del Calzado (Avecal).

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Energy Sistem, empresa ubicada en Finestrat desde hace veinte años, ha sido galardonada con el Premio CEDE a la Innovación en su apuesta por el desarrollo de productos electrónicos de consumo personal. Partiendo de un modelo de empresa familiar, Energy Sistem ha conseguido posicionarse en uno de los mercados más competitivos del mundo y estar presente en los cinco continentes.

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En la categoría de Investigación, CEDE reconoce la trayectoria de Francisco Juan Martínez Mojica, microbiólogo y profesor del departamento de Fisiología, Genética y Microbiología de la Universidad de Alicante (UA), padre de una revolucionaria herramienta que permite editar genomas de manera sencilla para manipular el ADN de plantas, animales y, sobre todo, humanos. La técnica desarrollada por Martínez Mojica abre la puerta a poder luchar contra multitud de enfermedades de origen genético que pueden ir desde el cáncer a la distrofia muscular.

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La labor de la Asociación APSA recibirá el Premio del Congreso de Directivos CEDE al Compromiso Social. APSA es una entidad sin ánimo de lucro, cuya misión es mejorar la calidad de vida de las personas con discapacidad intelectual o riesgo de presentarla, la de sus familias y su entorno. Desde sus orígenes en 1962, las personas que forman parte de APSA han trabajado intensamente para llevar a cabo actividades a través de centros, servicios, programas y centros especiales de empleo, que se complementan entre sí para atender las necesidades de sus usuarios. En la actualidad, APSA cuenta con cerca de 2.000 plazas de atención directa.

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Por último, la multinacional alicantina Erum Group, dedicada a la fabricación de perchas y otros productos de plástico, madera y papel, será galardonada con el Premio del Congreso de Directivos CEDE a la Estrategia Empresarial. Con 14 plantas repartidas por todo el mundo, Erum Group, se ha convertido en el segundo fabricante de perchas a nivel internacional. Entre sus clientes se encuentran Inditex, Cortefiel, Benetton, El Corte Inglés, Alcampo, Hugo Boss, Audi, Mercedes, Ford, BMW, Opel, Danone o Chocolates Valor.

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*Fotos de Rafa Molina (Alicante Plaza)

Josué Gadea recibe el premio “Estrella de Oro” del Instituto Para la Excelencia Profesional

El petrerense recibe este reconocimiento tras cinco años de carrera exitosa y habiendo sido bestseller con su libro “Vendedor Ninja”. Un galardón que destaca a los que son capaces de innovar y fomentar un buen desarrollo económico y social.

El pasado viernes día 18 de noviembre el petrerense Josué Gadea recibirá el premio “Estrella de Oro” del Instituto para la Excelencia Profesional. Un reconocimiento que cada año se entrega a profesionales y empresas que son capaces de innovar y fomentar un buen desarrollo económico y social.

“Para mi es un honor recibir este reconocimiento. El camino no ha sido fácil, me he topado con varias piedras en el camino, pero también por otro lado hay momentos y experiencias vividas que no cambiaría por nada del mundo” comentaba Josué.

“Siento alegría. A cualquiera le gusta que le reconozcan el trabajo realizado. Esto me ayuda a seguir adelante ayudando a personas y a empresas a que sigan siendo un poco mejores día a día”.

Este reconocimiento también lo han obtenido personas como Vicente del Bosque, exseleccionador nacional, Manolo Santana exdeportista profesional, Luis del Olmo, el Padre Angel, entre otros.

La entrega de premios se realizará el próximo viernes en el hotel Westin-Palace de Madrid.

Josué Gadea es formador de equipos comerciales y propietarios de negocio a los que ayuda a iniciar acciones para que puedan vender más. Conferenciante internacional, autor del libro “Vendedor Ninja”. Ha ayudado a cientos de empresarios a tener negocios más prósperos. Entre sus clientes están Cámaras de Comercio, Orange, Necomplus…

Enfócate en el resultado

La gente te juzga por el resultado, así que enfócate en el resultado. Sé un patrón de calidad. Algunas personas no están acostumbradas a un ambiente donde se espera la excelencia. Promociona. Si no saben de ti, no te van a comprar. Pon atención en el diseño. “El diseño no es solo como se ve o qué parece, es como funciona.

(Principio del éxito atribuido a Steve Jobs)

Midiendo el Servicio Excelente

¿Cómo mides un servicio? ¿Qué entiendes por la prestación de un buen servicio? Al menos en mi empresa actual, lo tenemos claro. Primero, lo tangibilizamos y lo reducimos a cinco parámetros. Son nuestro compromiso con el cliente.

Nuestra estrategia B2B está basada en el dominio de cinco áreas clave en la excelencia del servicio. Nuestras cinco garantías.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

–          Fiabilidad

Ofrecemos consistencia continuada del servicio conforme a los parámetros y resultados previamente acordados

–          Capacidad de respuesta

Ante demanda de cambios por parte del cliente, reaccionamos en tiempo y forma

–          Seguridad

Cumplimiento de los protocolos de calidad aceptados internacionalmente. Con especial cuidado en todo lo relacionado con la LOPD y la custodia segura de datos

–          Personal experto (profesionalidad)

Nuestro personal domina los productos o servicios del sector de la empresa cliente. Nuestro personal domina las técnicas avanzadas en venta, retención y atención al cliente.

–          Innovación

Ante demandas tecnológicas y de desarrollo de aplicaciones por parte de la empresa cliente, respondemos satisfactoriamente.

Estos cinco criterios los he recogidos normalmente por anticipación. En otras ocasiones por tropiezos. Mas cuando nos reunimos con nuestro cliente empresa (B2B), poseemos la certeza de estar hablando un mismo lenguaje. Empatía.

En esencia, debemos mantener el rendimiento constante, responder con agilidad, apostar por la seguridad, destacar en el conocimiento de las tendencias de su mercado y presentar soluciones innovadoras.

 ¿Y cómo se mide todo esto?

Con un indicador sencillo, comparable e intuitivo: Net Promoter Score (NPS). Se basa en una sola pregunta a realizar a tu cliente: “¿Qué probable de 1 a 10 es que recomiendes mi servicio a un compañero o amigo?”. Habría que preguntar por tu empresa a nivel global y en cada uno de los cinco parámetros anteriores.

Asignaríamos un rol a cada uno de tus clientes en función de su respuesta. De forma que:

– Los que responden asignando 9 o 10 puntos serán promotores
– Los que asignan 7 u 8 puntos serán pasivos
– Los que otorgan 6 puntos o menos serán detractores

El resultado NPS en porcentaje se obtiene de restar los detractores de los promotores. Acabas de medir la calidad del servicio.

Por su evolución, será fácil saber si de un periodo a otro estas fallando en fiabilidad, en rapidez, en innovación, etc…

 

Antes de terminar añadiría el sexto parámetro: la “accesibilidad”. Es decir, que la empresa cliente sea capaz de contactar con mucha facilidad con su proveedor de servicios.

En confianza, cumpliendo a la vez estos seis axiomas, y reaccionando cuando identificas una bajada en la percepción de calidad, las barreras de salida del cliente serán gigantes.

Pasión, excelencia y formación continua.

Son tres claves destacadas a lo largo de esta 2ª edición de la mesa redonda “Prepárate y marca la diferencia en el mundo profesional” organizada el pasado 10.04.14 por el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos, la Facultad de Derecho y la Cátedra Prosegur, de la Universidad de Alicante, con el Círculo de Economía de la Provincia de Alicante.

La sesión, orientada básicamente a estudiantes de últimos cursos de áreas relacionadas con la gestión de Recursos Humanos en las empresas así como a alumnos de postgrado, contó con una amplia asistencia y la participación como ponentes de

  • Francisco Carrillo Ros | Director de Recursos Humanos en Grupo Balearia
  • Isaías Pérez Corral | Propietario de Isaías Pérez Consultores
  • Kerstin Healy | Change Manager at OHIM
  • Mari Gascón | Responsable de Gestión Administrativa y Presupuestaria del Dpto. de Personal de SUMA
  • Mariano Tarí | Director de Calidad e Innovación en Core Poligestión Expertos
  • Mireia Valverde | Profesor Visitante de la  ILR School de la Cornell University (USA)
  • Natalia Ortiz Martínez | Departamento Financiero y de Organización. Área Laboral en Grupo Gestimed
  • MODERA – José Luis Gascó | Director del Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos

en una mesa redonda moderada por el Director del Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos y catedrático de Organización de Empresas de la Universidad de Alicante, José Luis Gascó.

Comenzó el profesor Gascó presentando la jornada y las razones que la justifican: Prepárate porque aunque es necesaria la docencia, la aportación de conocimientos e información externa, máxime en un entorno universitario, el éxito depende del compromiso del alumno con el proceso de aprendizaje, y marca la diferencia en el mundo profesional, porque en este caso no pretendemos hablar de formación básica común, sino de actualización permanente, de competencias distintivas diferenciadas y útiles en el mundo profesional. Y esto de la mano de trayectorias de profesionales que hace poco tiempo fueron estudiantes de la Universidad y hoy desarrollan sólidas carreras profesionales en el ámbito de las relaciones laborales en las empresas.

Hablamos de un tema complejo –la gestión de los recursos humanos-, incluso controvertido especialmente porque estamos en un tiempo difícil, inmersos aún en una crisis que ha focalizado la acción de las áreas de personal de muchas compañías en procesos de ajuste mucho más que en desarrollo de las personas; y en una tierra especialmente azotada por esa crisis, lo que incorpora dificultades especiales a la gestión de personas, retos adicionales para los que es necesaria una excelente preparación (las tres T, en terminología del profesor Gascó).

Inmediatamente dio paso a Francisco Carrillo, director de RRHH del Grupo Balearia, que explicó su trayectoria profesional desde la licenciatura en Derecho, itinerario por diferentes empresas hasta la dirección de RRHH del Grupo Balearia, en un proceso continuo de formación que es imprescindible para ser competitivo en cualquier campo profesional que uno elija o al que se dedique.

Habló de la importancia de continuar con la formación práctica tras finalizar la universitaria y no abandonar nunca el interés por el propio desarrollo, especialmente en el campo de la gestión de personas en el que junto a las continuas modificaciones que está sufriendo la legislación laboral de aplicación, es imprescindible individualizar la resolución de problemas.

Aunque la primera asociación de la gestión de recursos humanos –decía Francisco- son las nóminas, seguros sociales, contratos, despidos, esta es solo la función básica, pero solo puede aportar valor negativo si no se hace bien; el verdadero objetivo es otro, que identificaba como el contrato moral -complemento imprescindible del contrato laboral mucho más evidente-, que pretende el compromiso del empleado con los objetivos y los valores de la compañía, alinear el talento al servicio de la empresa con la contrapartida de una carrera profesional para el empleado. Y es que, en opinión del ponente, lo más importante en las empresas son las personas y su éxito se construye fundamentalmente sobre el talento de sus empleados.

Conseguir que ese talento trabaje junto para alcanzar los objetivos de la compañía y, a través de ellos, de todos sus grupos de interés, es la misión fundamental de las áreas de recursos humanos (“Sois nuestro relevo, pero teneis que demostrarlo”, terminaba diciendo a los asistentes).

A continuación tomaba la palabra Isaías Pérez, propietario y gerente de Isaías Pérez Consultores- gestoría y asesoría de empresas en gestión de Recursos Humanos, más allá de la actividad administrativa imprescindible de gestión de contratos, nóminas, seguros sociales o declaraciones trimestrales de IRPF-, que explicó su experiencia en personalización del servicio a cada una de sus empresas clientes, especialmente PYMES, como argumento competitivo que le ha permitido crecer en este tiempo de crisis y cierre de empresas.

Esa personalización del servicio, explicaba Isaías, se basa en una actualización permanente de los conocimientos necesarios para abordar la gestión con garantías puesto que la normativa sufre cambios continuos, así como en la pasión por el trabajo que está realizando y la búsqueda constante de la excelencia.

Siguió Mari Gascón, responsable de Gestión Administrativa y Presupuestaria del dpto.. de Personal de SUMA, licenciada en Ciencias del Trabajo y Máster en Dirección y Gestión de RRHH por la UA, que reiteró el concepto de que lo más importante en las empresas son las personas, su capital humano que tiene que ser productivo, para lo que la gestión adecuada de las personas es la clave, lo que en el entorno actual exige directivos de recursos humanos dinámicos, flexibles, con visión estratégica y capacidad de implicación de la plantilla en el proyecto de empresa hasta convertirlo en un proyecto realmente compartido.

Y eso exige compromiso de la empresa (gestión de equipos, comunicación, desarrollo profesional, …) y del empleado, cuyo éxito profesional debe basarse en la formación permanente incluso después del periodo reglado en la Universidad, y el trabajo en equipo.

Terminaba su intervención haciendo énfasis en la necesidad de aportar algo diferencial al mundo profesional para construir una carrera sólida, “buscad vuestra marca y luchad por vuestros sueños”, concluía.

Mariano Tarí, director de Calidad e Innovación en Core Poligestión Expertos, comenzó su intervención afirmando que la Gestión de Recursos Humanos es una profesión de presente y de futuro, útil para la empresa y que exige formación permanente de las personan que desarrollan esa gestión.

Describió brevemente su amplia trayectoria profesional desde la licenciatura en Ciencias Químicas en la UA, trabajando inicialmente por cuenta ajena, creando empresas, llegando a director de RRHH en Pikolinos hasta hoy, en que se encuentra inmerso en la creación y desarrollo de un nuevo proyecto empresarial.

RRHH es una profesión de presente y de futuro: las personas son el activo más importante de las empresas, aportan creatividad e innovación si la dirección de RRHH sabe implicarlos. El estilo de gestión -las formas- es fundamental para el éxito de la compañía; el compromiso o la desvinculación mental de los trabajadores pueden elevar o hundir la empresa.

¿Por qué es útil el Director de Recursos Humanos para la empresa?, en primer lugar en su función de selección del talento y formación continua; en segundo lugar, por su responsabilidad en el mantenimiento de un clima laboral adecuado (programa de evaluación del desempeño desde un planteamiento exclusivamente constructivo; reconocimiento; confianza; autoestima …, desde el reconocimiento de la realidad de la empresa); y en tercer lugar, en su función en el momento de desvinculación del empleado, preparando la salida, facilitando alternativas, cuidando las formas, no cerrando definitivamente puertas, …

¿Por qué debe formarse muy bien el director de RRHH?, porque está siempre en medio de todas las actividades de la empresa, porque debe ser objetivo manteniendo el equilibrio en todo momento y en situaciones complejas (los problemas de las personas impactan directamente en el trabajo), porque debe gestionar correctamente las emociones, ser un buen comunicador, saber escuchar y dar soluciones, …

Mariano terminaba su intervención animando a los presentes a continuar por la senda de la gestión de los recursos humanos en las empresas: “Si te gusta el puesto de trabajo, ánimo. Ser director de Recursos Humanos es muy gratificante”.

En conexión directa vía streaming desde EEUU, Mireia Valverde, profesora visitante de la  ILR School de la Cornell University, comenzó describiendo brevemente su trayectoria profesional desde la licenciatura en Económicas iniciada en la Universidad de Barcelona y finalizada en la de Limerick (Irlanda) en la especialidad de RRHH, su paso por la empresa privada en Reino Unido hasta su incorporación a la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) y posteriormente a la Rovira y Virgili, también de Barcelona, desde donde está desarrollando una carrera profesional centrada en los Recursos Humanos desde tres vertientes: la docencia, la gestión, y la investigación, fundamental para la gestión de personas puesto que cada trabajador es diferentes, de manera que estímulos iguales pueden provocar reacciones diferentes, lo que hace del ámbito de la investigación sobre los RRHH una actividad apasionante.

Una conclusión importante es que la actividad de RRHH debe estar informada por la Teoría, pero debe aplicarse de manera específica en cada contexto.

En esta profesión, decía Mireia, no hay un solo trabajo, hay muchos trabajos (selección, formación, desarrollo profesional, …), y entre todos los roles de RRHH el que se va a desarrollar más en el futuro próximo es el de Business Partner, responsables de la implementación de las políticas de RRHH en cada área de la empresa apoyando e integrando las políticas de RRHH de la compañía en la realidad de cada uno de los departamentos de la organización.

Mireia terminaba diciendo “Podeis hacerlo todo: decidid lo que quereis hacer y perseguidlo, sin prisa, con actitud abierta, con inglés fluido (el mundo es global y el inglés imprescindible) y con actitud de aprendizaje permanente”.

Natalia Ortiz

Su actividad actual en la empresa es la correspondiente a un técnico cualificado de RRHH con funciones en selección, prevención de riesgos laborales, formación externa y, cada vez de manera más clara, funciones relacionadas con la figura explicada por Mireia de Business Partner.

Natalia explicaba que en el actual entorno competitivo, especialmente entre los jóvenes licenciados, es fundamental la diferenciación por la vía de la formación y actualización continua de conocimientos y capacidades, especialmente en el área de gestión de personal, coincidiendo con los anteriores ponentes en las continuas modificaciones legislativas y la presión creciente de competidores, lo que hace que el área laboral esté en continuo movimiento, exigiendo el reciclaje permanente de las personas que quieran optar a puestos de responsabilidad en la misma.

Kerstin Healy,

Hoy Kerstin es gestora del cambio en la OAMI dentro del área de Recursos Humanos, en la misma línea de los Business Partners ya explicados.

Decía Kerstin que el puesto de Director de RRHH de una empresa, especialmente en empresas de una determinada dimensión, es muy amplio, por lo que si nuestra pretensión es desarrollar funciones en ese campo, es importante abordarlas sin prisa excesiva, especializándose en una parte del rol global (selección, formación, etc.) para ir creciendo poco a poco sobre bases sólidas.

Eso sí, con decisión, con pasión por el trabajo a realizar, buscando la excelencia y con una actitud clara de mejora continua tanto en lo que hacemos como en nuestra propia cualificación.

Transformarse; cuando cambiar no es suficiente. No es posible el éxito empresarial a largo plazo con criterios de gestión de personal solo de corto plazo (14).

La adaptación continua a los cambios más o menos fuertes del mercado es, en las empresas bien gestionadas, una respuesta “refleja”  de la organización. Pero con ser importante, esta evolución puede ser insuficiente porque en definitiva lo único que pretende es reaccionar para tratar de mantener las cosas como están. Y en mercados saturados, mucho más en mercados recesivos, el futuro de esta estrategia no es demasiado esperanzador.

Cada día más es importante anticipar el futuro, identificar tendencias sólidas y transformar la empresa para adoptar una nueva posición competitiva que permita romper esa dinámica de tensión negativa permanente y transformación. Y esa transformación nunca es refleja, sino una decisión de riesgo que se toma de forma consciente por la Dirección con el compromiso y la participación de toda la compañía.

Un estudio de IBM realizado entre directivos de todo el mundo, señala tres grandes retos para empresas y organizaciones:

1. Cómo crecer aportando más valor.

2. Cómo escuchar más y mejor al cliente.

3. Cómo transformar las estructuras y dotarlas de capacidades para responder a los retos.

¿Y quiénes sobrevivirán? Pues aquellos que busquen y sepan apoderarse de los espacios aún no disputados en los que la competencia sea irrelevante, y mientras mantienen el tipo en el espacio tradicional confrontando con sus rivales (Juan Liquete, Secretario General del Club Excelencia en la Gestión).

El Cirque du Soleil es un buen ejemplo de cómo crear un espacio no disputado (un “océano azul” en terminología de W.Chan Kim y Renée Mauborgne en el libro “La estrategia del Océano azul, cómo crear en el mercado espacios no disputados en los que la competencia sea irrelevante), en un sector escasamente atractivo a primera vista y con un limitado potencial de crecimiento si lo examinamos desde los esquemas tradicionales del análisis estratégico: múltiples alternativas de entretenimiento infantil (público objetivo tradicional del circo), elevados costes por múltiples pistas y dependencia de estrellas de la actividad, así como problemas con grupos protectores de animales.

Sin embargo, en menos de 20 años, el Cirque Du Soleil ha sabido generar un nivel de beneficio que los campeones de la industria circense mundial tardarían más de 100 años en lograr.

El aspecto más notable del éxito del Cirque Du Soleil es que no buscó arrebatar los clientes a otros circos, sino que creó un espacio nuevo en que la competencia se tornó irrelevante. Se dirigió a un segmento de clientes distinto: adultos y clientes corporativos, dispuestos a pagar un precio muchas veces más alto que el de los circos tradicionales por una experiencia de entretenimiento sin precedentes, combinando el circo con el teatro, reduciendo costes por reducción de espacios, no dependencia de estrellas o eliminación de animales salvajes en la pista. En pocas palabras, el Cirque Du Soleil ha revolucionado el circo, lo ha transformado, ha creado un espectáculo completamente diferente para definir un espacio competitivo nuevo, un negocio nuevo. Uno de esos Océanos Azules con gran demanda y sin competencia.

Aquellas organizaciones que quieran sobrevivir no podrán, muy probablemente, conformarse con adaptarse a la evolución de su sector, de su supuesto mercado; deberían más pronto que tarde transformase, diferenciar sus productos y servicios, encontrando estos nuevos espacios aún no disputados capaces de ofrecer un rendimiento superior.

Y es que el fenómeno de la globalización pone de manifiesto dos cosas:

–          Las políticas de reducción de costes no van a compensar en muchos años la desventaja en costes con los países actualmente emergentes…

–          Excelencia, cualificación, innovación, anticipación … son ya  factores clave para definir la nueva posición que deben adoptar las empresas.

Lo que hace imprescindible contar con todos los empleados de la compañía tanto en el diseño de la estrategia como en su ejecución, con el fin de mejorar la capacidad de competir tanto en entornos habituales como en la identificación de esos nuevos espacios que permitan romper la dinámica frecuente de crecer a costa del competidor y del margen.

La gestión eficaz del cambio, como práctica habitual de gestión, exige preparación, compromiso e implicación de todos en la empresa, liderados por la dirección.

Vivimos en el cambio. No hay otra opción.

 

La planificación de los recursos humanos en las empresas (1)

El dinamismo, la complejidad, la hostilidad, la focalización que exigen prácticamente todos los sectores de actividad, están incidiendo en la creciente puesta en valor de las personas como el principal activo de una organización, más allá de expresiones con escaso contenido real que en el pasado se utilizaban para identificar a los empleados de cualquier empresa.

Hoy el entorno está cambiando constantemente, los clientes cada día son más exigentes, entre otras cosas porque nuestros competidores –que no podemos olvidar que son ya globales- avanzan en sus propuestas al menos a la misma velocidad que nosotros.

Nuestra capacidad de diferenciación pasa en gran medida por las personas de la compañía, por su cualificación, por su compromiso con la empresa, por la identificación clara de que el cliente es el motor que mueve toda nuestra actividad, por lo que fabricar el producto que mejor satisface sus expectativas, comunicarlo y envolverlo en un servicio excelente, son los factores clave para el éxito sostenido.

Adquiere, por tanto, importancia creciente la planificación de recursos humanos en las empresas; planificación que debe formar parte inseparable de la planificación estratégica de la compañía. Hemos dicho en alguna ocasión que las estrategias, los recursos, los productos facilitan la visión del objetivo, pero solo las personas los consiguen, especialmente cuando nuestro planteamiento es –como debe ser siempre en cualquier empresa- a medio y largo plazo (por supuesto, también esto lo he dicho en más de una ocasión, sin olvidar el corto, que es el que nos proporciona los recursos para continuar).

Ese planteamiento a largo plazo en la gestión de las personas es lo que define la planificación de los recursos humanos de la empresa: necesitamos las personas en número, cualificación y compromiso necesarios en el momento y el lugar adecuado para facilitar el éxito de la sociedad.

La gestión de personas no puede ser algo repentino, solo de corto plazo, para cubrir vacantes en el momento en que se produzcan. Esto es especialmente grave si se refiere a la cobertura de puestos directivos o técnicos muy especializados.

La planificación de carreras profesionales acordes con las capacidades de nuestros empleados y las posibilidades de crecimiento de nuestra empresa es, por tanto, elemento fundamental en nuestra gestión, del que dependerá gran parte del futuro de la empresa. La formación, el desarrollo profesional, el diseño de itinerarios profesionales razonables, incluso la identificación expresa del o los sucesores –que no es necesario, ni en ocasiones procedente, que lo conozcan los identificados- es fundamental para el compromiso de la plantilla y la continuidad de la empresa.

Hablo, por tanto, de la promoción interna como una vía para avanzar en ese proceso imprescindible de compatibilizar los objetivos de la organización con los de cada uno de sus empleados. Pero de la promoción interna planificada, estudiada, acorde con las características de cada uno de los empleados (cualificación, capacidad para formar equipo, compromiso, liderazgo, visión de cliente, …).

Es cierto que cada día es más fácil la desvinculación de cualquiera de las partes (empresa/empleado) en la relación laboral que mantienen, pero eso no es tan importante como que esa relación sea consecuencia de la convicción de que juntos pueden avanzar mejor, y cuando esto se produce, no hay riesgo de ruptura.

El éxito hoy no depende solo de la voluntad, es cierto, pero sin la voluntad es imposible alcanzarlo.