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El papel del director de Recursos Humanos

Un líder de recursos humanos mejora la organización mediante la planificación, implementación y evaluación de las relaciones laborales y las políticas de recursos humanos, programas y prácticas. De acuerdo con Liz Ryan, de Bloomberg Businessweek, un líder de recursos humanos “trabaja con los dueños de negocios y otros líderes para diseñar y comunicar una visión de la empresa. Venden su empresa a la población de talento en persona y a través de los medios de comunicación. Un líder de recursos humanos debe articular la cultura de la organización y la historia, no sólo con fines de reclutamiento, sino para alimentar todas sus actividades con los clientes, proveedores, medios de comunicación y la comunidad empresarial, creando una fuente perpetua de personal calificado, con energía para alimentar el crecimiento de la empresa”.

Los directores de recursos humanos ayudan a los dueños de negocios a construir una cultura de colaboración que impulsa todos los programas importantes en la empresa. Involucran a los miembros del equipo diariamente para que contribuyan en el crecimiento del negocio y de sus propias carreras. Ayudan a reemplazar el miedo por la confianza en cada oportunidad, en las políticas, sesiones de capacitación, prácticas de gestión, y en cada conversación.

(Extracto de publicación del Presidente de Lemartec, en www.elnuevoherald.com)

El diseño del Plan de Formación. Evaluación de la Formación. Tercera entrega

Y ya pasamos al diseño específico del Plan de Formación, con sus fases de Planificación, Ejecución y Control (evaluación).

Al planificar e implementar una acción formativa eficaz, es necesario considerar cuidadosamente cada uno de los siguientes factores:

1.- Determinación de las necesidades a cubrir.

2.- Fijación de objetivos.

3.- Definición de contenidos.

4.- Selección de participantes.

5.- Determinación del mejor plan de trabajo.

6.- Selección de la infraestructura adecuada.

7.- Selección de los formadores idóneos.

8.- Selección y preparación de los materiales.

9.- Coordinación de la acción formativa.

10.- Evaluación de la acción formativa.

La razón de la evaluación es determinar la efectividad de una acción de formación; aunque a nivel interno del departamento de formación, son tres los motivos adicionales que aconsejan la evaluación de las acciones formativas:

– La evaluación puede decirnos como mejorar las acciones formativas futuras.

– La evaluación permite determinar si una acción formativa debe continuar o no.

– La evaluación permite demostrar a la alta dirección de la empresa que la formación tiene resultados tangibles y positivos, aporta resultados económicos directos y, en consecuencia, refuerza el rol del área de formación y desarrollo profesional.

EVALUACION DE LA FORMACION: IMPORTANCIA DE SU TRANSFERENCIA AL PUESTO DE TRABAJO. Primera entrega.

La formación sin un objetivo concreto, la que se realiza de manera rutinaria, resulta poco útil para todos los participantes: la empresa, los trabajadores o el propio departamento de formación.

Para que sea efectiva, la formación debe adaptarse a las necesidades reales de la compañía, a las actuales y a las expectativas de futuro, tanto de la empresa como en relación con cada empleado, lo que exige identificar claramente las necesidades de formación de la empresa, los objetivos concretos de cada acción de formación, seleccionar correctamente los contenidos a transmitir, los empleados idóneos para esa acción y sus carencias sobre el objetivo pretendido, y la metodología idónea para ese programa (presencial, on line, mixta, in o out door, conferencias, método del caso, lecturas recomendadas, role playing, etc.). Y por supuesto, evaluar la formación que, como sabemos bien, lo que no se mide no se conoce. El modelo de Kirkpatrick es una excelente herramienta para esta finalidad.

Kirkpatrick plantea la evaluación de la formación a cuatro niveles, que representan una secuencia coherente para evaluar las acciones formativas.

Nivel 1: Reacción. La evaluación mide cómo reaccionan los participantes ante la acción formativa, respecto a la formación que acaban de recibir.

Nivel 2: Aprendizaje. La medida en que los participantes cambian sus actitudes, amplían sus conocimientos y mejoran sus capacidades como consecuencia de una acción formativa.

Nivel 3: Conducta. En este nivel es en el que se plantean los retos más importantes al departamento de formación de la empresa: la transferencia real de esos conocimientos adquiridos al puesto de trabajo.

Nivel 4: Resultados. En este punto intentamos medir si la acción formativa tiene un impacto real, efectivo y eficiente, en la organización.

Transferir el aprendizaje a la conducta es, por tanto, imprescindible para el éxito de la acción formativa, que en otro caso terminaría siendo un coste inútil para la empresa y desmotivador para el empleado.

Esta transferencia es fundamental para la empresa y para el empleado, tanto por la necesidad constante de la empresa de adaptación al cambio y a las condiciones más exigentes del entorno, como por la actualización de las capacidades del empleado que, como las empresas, tiene que mantenerse competitivo en un mercado laboral igualmente difícil. El concepto de empleabilidad, del que hemos hablado en otras ocasiones en este blog, está cada día más vigente.

Y para el departamento de formación, la evaluación, complementada con la consecución de los objetivos definidos para cada acción formativa, resulta imprescindible porque es la mejor justificación ante la dirección de la empresa de la formación como una inversión necesaria, ya que en otro caso la tendencia al recorte de los gastos en formación es una línea que abordan la mayor parte de las empresas cuando llegan las crisis.

LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA

Hemos dicho en reiteradas ocasiones en este blog que las personas son la principal fuente de ventajas competitivas para la empresa porque son uno de los pocos activos no copiables a los que puede aspirar, y las ventajas competitivas, para que sean sostenibles, deben construirse sobre elementos que difícilmente puedan reproducir nuestros competidores.

Esos elementos son fundamentalmente intangibles y, entre ellos, las personas marcan la diferencia.

Pero para que sea posible, las personas de la empresa deben estar implicadas, comprometidas con la compañía, cualificadas, preparadas para trabajar en entornos inciertos y muy competitivos … en definitiva, permanentemente formadas y conscientes de la necesidad de adaptarse a un entorno, también en los negocios –principalmente en los negocios-, cambiante.

En este punto, en la gestión del cambio, en la adaptación a entornos diversos, la formación juega un papel fundamental en tanto que es el instrumento básico que tiene la empresa para mejorar su capacidad competitiva a través del perfeccionamiento profesional y personal de sus empleados.

Un comentario muy breve sobre un tema que también hemos mencionado en alguna ocasión: la empleabilidad o capacidad objetiva del empleado para incorporarse a un puesto de trabajo de similares o superiores características (y retribución) al que desarrolla actualmente. Y esta ya no es una obligación de la empresa actual; esta es una obligación del empleado, un compromiso consigo mismo, hoy urgente dada la inestabilidad que aún persiste en el mercado laboral.

El comentario viene a cuento de que la formación, que es sin duda una necesidad de la empresa si quiere estar siempre en situación de competir al menos en las condiciones del mercado, es también una necesidad y una obligación del trabajador si quiere progresar profesionalmente o, al menos,  estar siempre en condiciones competitivas personales para acceder a un puesto de trabajo (la pregunta es ¿estaría otra empresa dispuesta a pagarme al menos lo mismo que mi empresa actual por mi trabajo?, si la respuesta es afirmativa, vamos por el camino correcto, pero si la respuesta es negativa, algo estamos desatendiendo a nivel personal en cuanto a nuestras necesidades de adaptación al entorno laboral, y deberíamos corregirlo cuanto antes).

La formación, por tanto, es, en mi opinión, una obligación compartida empresa/trabajador imprescindible para el progreso de las dos partes, máxime en épocas turbulentas como las que vivimos, y aunque confiamos en entornos económicos y financieros mucho más favorables en el futuro, la intensidad competitiva difícilmente decaerá.

Su objetivo general, por tanto, es añadir valor a la empresa y a los empleados, apoyando la creatividad, la flexibilidad, la adaptación al cambio, la productividad, así como la compatibilidad entre los objetivos de la empresa y los del trabajador.

Se concreta en el plan de formación que parte necesariamente de los requerimientos organizativos de la empresa (productos, servicios, procesos, cultura, estrategia), que se comparan con las competencias de los empleados, dando lugar a un mapa de competencias no cubiertas de las que derivarán necesidades concretas de formación que es necesario convertir en programas y acciones individuales o colectivos, tendentes a adaptar las capacidades de la empresa y de sus trabajadores a las exigencias del entorno actual, a la vez que prepara a toda la organización para asumir los retos que a futuro se nos van a presentar.

De la eficacia de la formación, depende, pues, en gran medida el éxito sostenido de la empresa, lo que convierte en imprescindible su evaluación. Pero eso lo veremos en próximos artículos en este blog.

La gestión del talento es clave para ganar competitividad

La gestión del talento es clave para ganar competitividad. Éstas son diez claves para aprovechar ese recurso.

1.Establecer sistemas de transferencia de conocimiento.

2.Modificar las estrategias de gestión de personas.

3.Potenciar la gestión de personas en los mandos.

4.El área de recursos humanos debe ser estratégica.

5.Sistemas de contribución claros.

6.El director de gestión de personas debe velar y mantener aquello que funcione.

7.Evaluación de la plantilla.

8.El director de recursos humanos debe asumir más liderazgo.

9.Identificar el talento y aprovecharlo.

10.Motivar a los más jóvenes y utilizar el tutelaje de los veteranos.

(Publicado en Expansión y Empleo http://www.expansion.com/2012/05/16/empleo/desarrollo-de-carrera/1337187470.html)