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¿Cómo fue la Experiencia del Juego de Escape para socios del Círculo?

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El Círculo de Economía de la Provincia de Alicante ofrece a sus socios, de manera gratuita, experiencias exclusivas para el desarrollo directivo

En esta ocasión, se regaló a varios socios del Círculo una participación en los innovadores juegos de escape en vivo a través de la empresa organizadora Secret Hunter.

Esta actividad estimula el team building o construcción de equipos de trabajo eficaces. Cada sesión se desarrolla en una habitación cerrada, repleta de enigmas y pistas lógicas que conducen a pruebas de un asesinato y a la salida. Si el equipo desea ganar, no le cabe otra opción que colaborar juntos, pues sólo se dispondrá de 60 minutos, y según los responsables del evento, siempre se demuestra que un grupo cohesionado llega más lejos que individuos inconexos.

Los jugadores de esta sesión la han calificado como una experiencia “divertida, retadora y pro-equipo”. Confesaron que dentro de la habitación respiraron espíritu de colaboración, con tormenta de ideas continua, con respeto a todas las propuestas, destacando las reuniones espontáneas para celebrar la superación de cada prueba y para organizar el siguiente paso.

Los participantes esta vez fueron socios y amigos del Círculo procedentes de CEIF, Diurnay, Omnilife, Sistel, Necomplus y AvanzaRRHH quienes, efectivamente, superaron la prueba escapando antes de una hora de tiempo.

Secret Hunter afirma que estas sesiones son absolutamente recomendables para cualquier responsable de equipos y, por supuesto, para cualquier trabajador del área de los recursos humanos. Sostienen que los equipos que lo han probado admiten después la mayor conciencia de depender unos de otros, del potencial de todos los miembros y de la necesidad de remar en el mismo sentido para lograr un objetivo común.

Experiencias exclusivas para socios

Estas experiencias exclusivas para socios del Círculo están teniendo una acogida extraordinaria por su singularidad y su exclusividad. No sólo permiten vivir una experiencia fuera del día a día empresarial sino que además se practica con metodologías innovadoras o se descubren técnicas de rabiosa actualidad.

No hablamos de teoría o conferencias genéricas sino de conocimiento práctico, vivencial y aplicable de manera inmediata en las organizaciones. Esas son las llamadas “Experiencias en el Círculo”. Ya se han realizado jornadas de puertas abiertas en el interior de empresas punteras, jornadas en plena naturaleza de coaching sobre liderazgo asistido con caballos, la mencionada actividad de cohesión de equipos a través de juegos de escape y, aún en preparación, se proyectan talleres con la metodología Lego Serious Play para la resolución de problemas complejos.

Recuerda que si tu empresa quiere unirse a la gran familia del Círculo de Economía de la Provincia de Alicante sólo tienes que solicitar información en el email  info@164.138.209.7/~circuloe

Experiencias en el Círculo: Juego de Escape & Team Building (08/07/2016)

Sin títuloEl Círculo de Economía de la Provincia de Alicante ofrece habitualmente a sus socios experiencias exclusivas para el desarrollo directivo.

En esta ocasión, esta asociación empresarial regala a sus socios una participación en los innovadores juegos de escape en vivo a través de la empresa Secret Hunter.

Esta actividad es ideal para la construcción de equipos eficaces (team building), estimula la cooperación entre compañeros de trabajo demostrando en la práctica que un grupo cohesionado llega más lejos que un solo individuo.

Cada juego se desarrolla en una habitación, relacionada con un asesinato, repleta de enigmas, jeroglíficos y misteriosas pistas que conducen a la salida. Eso sí, para resultar victoriosos sólo cabe colaborar y se dispondrá de 60 minutos para superar la prueba.

En sólo una hora de entretenimiento se garantizan las siguientes experiencias:

  • Estimulas tu habilidad ordenando ideas y priorizando movimientos
  • Serás más colaborativo, confiando y compartiendo sabiduría
  • Aprenderás estrategia
  • La escena te obligará a aumentar tu rapidez mental

Esta experiencia ha sido definida por los que la han experimentado como “única, apasionante y difícil de olvidar”.

Absolutamente recomendable para responsables de equipos, responsables de recursos humanos y formación, quiénes pueden probar por sí mismos el potencial de esta actividad para impulsar la cohesión e implicación de equipos de colaboradores que trabajan juntos.

Los equipos que lo han probado admiten después la mayor conciencia de depender unos de otros, del potencial de todos y cada uno de los miembros y de la necesidad de remar en la misma dirección para el éxito.

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Fecha: 08/07/2016

Hora: 11:45 horas

Lugar: Secret Hunter, c/Ausó y Monzó 1, 03006, Alicante

*Todos los socios del Círculo se pueden apuntar de forma gratuita en el formulario inferior. Se respetará el orden de inscripción hasta un máximo de 10 participantes y sólo podrá asistir un empleado por empresa.

Si aún no eres socio del Círculo, pide información enviando ya un email a info@164.138.209.7/~circuloe

 

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Observaciones

Círculo de Economía de Alicante se une a Clínica Accuna para dar cobertura ginecológica y alternativas reproductivas de calidad a sus asociados

Sin títuloJavier Fur y el Dr. Juan Giménez han rubricado un convenio mediante el que los asociados y sus familiares directos tendrán acceso a servicios y condiciones preferenciales.

Ambas entidades se unen para divulgar la importancia de la prevención en materia de salud ginecológica, además de facilitar eficaces tratamientos contrastados médica y éticamente para solucionar problemas de fertilidad.

Clínica Accuna, centro de referencia en su entorno e introductor de un innovador concepto en fertilidad y ginecología, y Círculo de Economía de Alicante han suscrito un acuerdo de colaboración mediante el cual los empleados de las más de 70 empresas y despachos profesionales que están asociados al colectivo provincial tendrán acceso a ventajosas condiciones para disfrutar de sus servicios.

El convenio, rubricado por Javier Fur, presidente del Círculo de Economía, y el Dr. Juan Giménez Fernández, director médico de Clínica Accuna, proporcionará interesantes descuentos y promociones en los servicios de obstetricia, ginecología o reproducción asistida tanto a las asociadas como a sus familiares directos. Además, otorgará información y cita preferencial para las revisiones enmarcadas en las distintas campañas que Accuna realiza cíclicamente para la prevención y detección de dolencias. Entre ellas, la recientemente puesta en marcha para la concienciación sobre los riesgos del virus del papiloma humano (VPH), causante de cáncer de cérvix, así como las que se lleven a cabo próximamente.

Estamos muy satisfechos de incorporar a un socio de la importancia y entidad del Círculo de Economía a nuestra lista de colaboradores. El interés mostrado por nuestra labor y su capacidad de penetración en el tejido social alicanto lo convierte en un gran aliado en nuestra labor por poner al alcance del máximo número de gente posible un servicio de calidad en materia de ginecología y reproducción asistida sin que la disponibilidad económica sea un impedimento para ello”, ha señalado Juan Giménez.

Por su parte, Javier Fur ha mostrado su satisfacción por “unir el nombre el Círculo de Economía a una firma ligada a la salud, socialmente responsable, que vela por el bienestar de la población”. Además, Fur ha destacado “la importante labor que realiza Accuna y su compromiso y apuesta por la innovación, cualidades presentes en la mayor parte de las empresas que colaboran con el Círculo de Economía y pilar fundamental de la filosofía de nuestra asociación”.

Círculo de Economía se une así a la ya extensa lista de empresas y colectivos que han mostrado su especial concienciación y sensibilidad hacia la salud ginecológica de sus trabajadoras y familiares directos, así como su determinación para ofrecer alternativas reproductivas de calidad en caso de dificultad para lograr un embarazo. Algo que Clínica Accuna garantiza gracias a un prestigioso equipo de profesionales que, además de contratada valía y experiencia, tiene como pilar la toma de decisiones basadas en criterios adecuados tanto desde el punto de vista ético como médico. Este aspecto unido a unas instalaciones a la vanguardia de la tecnología y el confort, con habitaciones privadas, sala quirúrgica y laboratorio de fecundación in vitro propios la convierten en estos momentos en centro de referencia en su entorno.

Mediante este acuerdo, los asociados del Círculo de Economía podrán acceder a las mismas ventajas que desde hace ya algún tiempo proporcionan a sus empleados e integrantes empresas y colectivos como la Asociación de la Prensa de Alicante, Hidraqua y sus empresas participadas Aguas Municipalizadas de Alicante, Aigües i Sanejament d’Elx, Aguas del Arco Mediterráneo y Labaqua, los Ayuntamientos de Alicante y San Vicente del Raspeig, la Universidad Miguel Hernández, Carrefour, FASGA, Helados Alacant, el Club de Baloncesto Femenino San Blas de Alicante o la Asociación TDAH Antonio García.

 

Un programa formativo pionero en Alicante emplea caballos para instruir a directivos en liderazgo

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Dos empresas alicantinas se han unido para desarrollar el proyecto ‘Los cuatro pasos para lograr el dream team’, un programa de formación asistida con caballos para instruir a directivos y mandos intermedios en liderazgo. Se trata de una metodología pionera en Alicante que utiliza los caballos no para montarlos, sino para desarrollar dinámicas pie a tierra con los caballos en libertad, en las que los usuarios simulan situaciones profesionales para aprender a impulsar un equipo o adquirir habilidades de comunicación.

Este proyecto nace de unión de las empresas QB Consultores y Horse&Coach, quienes han desarrollado conjuntamente una metodología de trabajo en la que primero se realiza un diagnóstico personalizado para determinar los aspectos de liderazgo que es necesario potenciar y posteriormente se realizan actividades con caballos que ayudan a trabajar sobre los aspectos detectados en la primera fase.

urlAmbas empresas decidieron impulsar este programa bajo el principio de ‘aprender haciendo’, que como explica el fundador de QB Consultores, Francisco Blanes, se fundamenta en que “cuando la persona vive situaciones, las experimenta y toma conciencia de ellas, es cuando siente las emociones que le transportan a la auténtica y genuina transformación”.

Según los impulsores del proyecto ‘Los cuatro pasos para lograr el dream team’, los caballos son animales con una capacidad especial para detectar cualquier mínimo cambio en la energía de su entorno, así como pueden interpretar microgestos inconscientes que hacen las personas en función de su estado emocional, de ahí que sean muy útiles para trabajar en la formación de líderes.

Las pruebas con caballos que realizan los participantes en este programa formativo se diseñan en función de los objetivos que se quieran alcanzar. Por ejemplo, para el desarrollo de la capacidad de comunicación empática, los alumnos pueden recorrer un circuito de obstáculos, guiando a un caballo y llevando los ojos vendados, mientras siguen las instrucciones que reciben de compañeros que sí pueden ver.

Otro tipo de retos, destinados a desarrollar la capacidad de liderazgo, pueden consistir en lograr que el caballo libre entre en un determinado recinto, sin tocarlo y sin ayuda de cuerdas ni comida. También se puede trabajar la resolución de conflictos a través de la realización de tareas por equipos, que involucran a un caballo y que son tareas que están en conflicto unas con otras.

url1Tal como explica la responsable de Horse&Coach, Carmen Ojeda, “los caballos no son líderes, son seguidores. Su naturaleza les hace preferir ser liderados que liderar. Pero no aceptarán ser liderados por cualquiera. Necesitan, ante todo, un líder que les transmita que estarán seguros y conseguirán lo que se proponen. Ellos detectan eso en una persona a través de la calidad de la energía que desprende y del lenguaje no verbal que muestra. Trabajando esos aspectos de la mano de un caballo, las personas aprenden a proyectar ese liderazgo seguro, empático, sereno y confiado que luego trasladan a su día a día de trabajo, con sus equipos humanos”.

Para Ojeda, “de lo que se trata es de diseñar pruebas que simulan escenas de la vida real, donde los alumnos deben alcanzar el objetivo por medio de la cooperación voluntaria de los caballos. A lo largo de la ejecución de dichas pruebas van surgiendo comportamientos y acciones de los alumnos que ponen de manifiesto lo que cada uno lleva dentro y dónde están sus áreas de mejora. El entrenador va tomando nota de todo esto y al finalizar el tiempo estipulado para la prueba, se procesa todo lo que ha pasado. Es ahí donde el cerebro integra el aprendizaje y ya no lo olvida porque se realizó de forma activa y ligado a una vivencia emocionante”.

JORNADA PARA DIRECTIVOS

Los impulsores del programa han organizado una jornada en la que participarán alrededor de 15 directivos procedentes de distintos sectores para adquirir competencias en comunicación, resolución de conflictos, empatía y motivación para gestionar mejor sus equipos e impactar positivamente sus resultados.

La jornada tendrá lugar el 13 de mayo en la Hípica de Tibi (es Partida Torrosellas, nº 65 – Tibi), y las inscripciones pueden realizarse a través de la web: http://4pasosparadreamteam.es/

Primero el producto

Vivimos tiempos en que la imagen es fundamental. Las cosas son lo que parecen ser, o al menos eso es lo que nos cuentan.

Y es verdad que la imagen es muy importante, es el primer elemento que apoya nuestra decisión de compra, pero si esa imagen no está soportada por un producto sólido, que cumple lo que promete, conseguirá esa primera venta, pero no las siguientes, y la empresa de verdad es la que busca precisamente “las siguientes”, la que hace las cosas bien para seguir existiendo dentro de 20 años, la que busca fidelizar a los clientes y en la medida en que su producto permita acompañar al cliente en las diferentes fases de su ciclo vital, seguir siendo su primera opción de futuro.

La imagen, por tanto, es importante, pero antes está el producto/servicio que cubre de la manera más eficiente para todas las partes las necesidades del cliente.

Volvemos a la calidad como primer argumento competitivo capaz de hacer sostenible a la empresa. Calidad entendida desde la percepción del cliente, pero que requiere de una gestión interna muy estricta por parte de la empresa, desde la dirección hasta los empleados, el equipo, los procesos, el producto, la tecnología … y al final una comunicación excelente que muestre claramente la oportunidad que el produc to supone para el cliente, por encima de la emoción y las prestaciones aportadas por las alternativas que puede encontrar en el mercado. Y cumplir lo prometido.

La imagen sí, por supuesto. Sin una buena imagen no tenemos ninguna oportunidad, pero esa imagen debe construirse sobre realidades comprobables, sobre productos sólidos que cumplen lo que prometen.

Primero, como titulaba este post, el producto.

Hay que aprender a desaprender para luego volver a aprender

IMG_5575El taller Generando Equipos Altamente Efectivos nos dejó una serie de conceptos novedosos que fueron enriquecidos por las experiencias personales de los asistentes.

Organizado por el Círculo de Economía de la Provincia de Alicante en colaboración con la Cátedra Prosegur de la UA y el Colegio Oficial de Ingenieros Técnicos Industriales de Aalicante, tuvo lugar el pasado 21 de Mayo y fue impartido por Juan Gadeo quien nos invitó a pararnos, tomar aire de manera pausada e identificar el estado emocional de los equipos.

Este es el primer paso que consideraba fundamental y poco trabajado en las organizaciones actuales con el fin de que los empleados consigan focalizar y unir sus fuerzas. Invitó a los jefes de equipo a conversar con los colaboradores. A preguntarles con mentalidad de aprendiz. A preguntarles con curiosidad por la respuesta cosas tales como: ¿Qué puedes aportar al equipo? ¿Para qué formas partes de este equipo?

Juan Gadeo bautizó como el “ruido” de las organizaciones el conjunto de circunstancias que se producen en el día a día que impiden a los equipos avanzar con normalidad.

Llamadas, whatsapp, correos, reuniones para todos, discrepancias con los compañeros,… provocan desorientación, cansancio, frustración, desmotivación, etc. Sensación permanente de lejanía sobre el objetivo.IMG_5569

Con el punto de salida consensuado, bien definido y un plan de acción diseñado a medida por los participantes, tendremos las mejores herramientas para atenuar ese “ruido” organizacional.

Si estas bases son lo bastante fuertes, el diseño del camino se dibujará entre todos, según aseguraba el ponente. Elevando la cohesión, la motivación y la implicación del equipo. Ya que existe un objetivo común y cada uno tiene un tanto por ciento de responsabilidad sobre el mismo.

Ya no sirven las soluciones de siempre, concluía Juan Gadeo. No podemos pretender resolver problemas del presente, con soluciones del pasado. Hay que cambiar la manera de hacer las preguntas.

Hay que aprender a desaprender para volver a aprender”.

Planteaba juegos matemáticos cargados de profundidad para el desarrollo de equipos.

Todos sabemos la solución de [5 + 5= X]. Definimos las metas con lo que creemos que tenemos.

IMG_5584Pero, ¿y si defino los objetivos? Y si consigo empoderar a mi equipo para investigar posibles caminos [x+y=10]

Juan Gadeo es Ingeniero Técnico Industrial, coach y fundador de Sumandotalento, empresa experta en empoderar a las organizaciones alimentando las emociones de las personas que las forman.

Lean: ahorrando a través de la mejora

11114269_967253756642706_3350263758417267740_nEn el marco del ciclo “Empresas que crecen”, organizado por la cátedra Prosegur en colaboración con el máster en dirección de empresas de la UA, el Círculo de Economía de la Provincia de Alicante, Opem Consultores y el Ayuntamiento de Benissa, y desarrollado en esta sesión en la Sede de la Universidad de Alicante en la Marina Alta el pasado 15.04, intervino Pau Biot con la ponencia “Lean (ahorrando a través de la mejora)”.

El objetivo pretendido era identificar una forma de producir más, gastando menos o, lo que es lo mismo, como conseguir mejorar sistemáticamente la productividad para estar en mejores condiciones de competir en este mundo global en el que los competidores ya no son tan evidentes ni están necesariamente en entornos próximos  y perfectamente identificados.

Por supuesto, si queremos obtener resultados distintos tendremos que hacer cosas diferentes a las que hacíamos antes (decía el ponente “es una insensatez realizar el trabajo de siempre esperando obtener mejores resultados”), y esto pasa por una apuesta clara por las personas de la empresa y el trabajo en equipo, única forma de mejorar de manera sostenible los resultados de la empresa, como apuntaba Toyota, cuna del Lean:

“Conseguimos resultados brillantes de gente normal gestionando procesos brillantes. Nuestros competidores consiguen resultados medios de gente brillante trabajando alrededor de procesos rotos; cuando tienen problemas, incluso contratan a gente más brillante. ¡Definitivamente, vamos a ganar!”, decía Fujio Cho, presidente honorario de Toyota Motor Corporation.10996626_967254119976003_8922222302595150650_n

El compromiso con el método es, pues, una de las bases del Lean (mejora continua). El objetivo de Lean es ofrecer el máximo valor a los clientes con el uso mínimo de recursos, haciendo compatibles las aspiraciones de esos clientes (mejor coste, alta calidad, gran disponibilidad) con las de la empresa (obtención de beneficios, mejora sistemática de los resultados a todos los niveles), para lo que se sustenta sobre las siguientes bases:

Bases de Lean:

1.- Método e indicadores (siempre están en las empresas, aunque muchas veces no son visibles), entendiendo el método como la mejor sucesión posible –hasta el momento- de las actividades necesarias para obtener un resultado, y el estándar es la referencia frente a la que medimos y que nos permite mejorar; de manera que sin estándar no hay mejora, y sin método no hay estándar.

2.- Valor añadido, que identificamos como el trabajo, los materiales y los intangibles por los que el cliente está dispuesto a pagar. Es lo que nos diferencia y el cliente valora especialmente de nuestra empresa, producto o servicio.

3.- Equipo. La cultura Lean solo será sostenible si desarrollamos las competencias necesarias en nuestra gente. La base del éxito está, por tanto, en las personas, en su compromiso y su formación continua.

17124_967253989976016_5003151190508108851_nLas competencias genéricas a desarrollar en Lean son: trabajo en equipo, orientación al cliente y calidad en el trabajo; y las competencias específicas, autonomía (con responsabilidad), proactividad y flexibilidad.

4.- Cultura de mejora, con participación de todos en la empresa, con la premisa de que “las propuestas de mejora solo tienen valor cuando son implantadas”; lean busca ideas innovadoras que se puedan implantar (Toyota recibe –decía Pau- 2 millones de ideas al año, de las que implanta el 80%). No se trata de conseguir la mejor idea –los premios grandes fomentan la competencia y dificultan la cooperación-, sino muchas ideas e implantarlas a través de la cooperación interna.

Expectativas razonables en implantación correcta de proyectos Lean, son: en un plazo de 3/6 meses, incremento de un 15% en la productividad y una disminución de los defectos en un 50%; entre 1 y 2 años, mejora de la productividad en un 30%, y reducción en un 80% de los defectos en el proceso; en un plazo entre 3 y 4 años, mejora de un 50% de la productividad y aproximación a los 0 defectos.

Y las fases de implantación:

  • Toma de conciencia por parte de la dirección y extensión a toda la compañía.
  • Selección de equipo de dirección para la implantación de Lean, identificación y formación de equipos piloto, e inicio de proyectos con el objetivo de su extensión en forma de mancha de aceite.
  • Fundamentos de la metodología y extensión a toda la empresa (cultura, competencias, métodos -5S, KPI, Kanban, etc.-)
  • Optimización: abordar proyectos individuales por los equipos a lo largo de toda la empresa.
  • Excelencia: evolución de los equipos hacia alto rendimiento.11152333_967254663309282_7990678510148923150_n

La sesión se completó con las intervenciones de Jose Juan Fornés, Presidente de los Supermercados masymas ; Alicia Ginestar, Consejera de Grupo Ginestar , que expusieron la trayectoria de sus respectivas organizaciones y las líneas que les habían permitido sortear con éxito la crisis e incluso crecer en este tiempo difícil; y Javier Ribes, coordinador del área de empresas y ADL de Creama Benissa , que explicó la función de CREAMA en tanto que entidad dinamizadora de la actividad económica y social de la Marina Alta.

Estas intervenciones se enmarcaron en una mesa redonda moderada por el coordinador del Círculo de Economía de la Provincia de Alicante , Francisco Monllor.

Cómo generar equipos altamente efectivos

generar-equipos-efectivosLa capacidad que posé un líder de implicar a todos y cada uno de los miembros de su equipo, sin importar la posición que ocupan en el organigrama, es la habilidad que ansían alimentar hoy los responsables de las organizaciones.

Las capacidades y competencias del jefe tradicional, que antaño llevaron a las empresas españolas a ocupar un lugar destacado en el mundo empresarial, están siendo arrinconadas.

Arrinconadas y devaluadas por las nuevas habilidades de liderazgo que son demandadas hoy en el seno de los equipos en busca de la eficacia. Hablamos, entre otras, de:

  • Capacidad de comunicación
  • Inteligencia Emocional
  • Capacidad de fijar objetivos retadores
  • Empatía
  • Capacidad de hacer crecer a los miembros del equipo

La pregunta no es si se necesitan cambiar los modelos en la dirección de equipos. La gran mayoría lo hemos asimilado como necesario. Un paso más allá sería preguntarnos cómo hacerlo. Esa es la gran pregunta a la que nos enfrentamos hoy dentro de las organizaciones.

Y la pregunta que genera aún más valor y sobre la que debemos poner foco es descubrir y consensuar el motivo que provoca la necesidad de cambio. Es decir:

  • ¿Para qué cambiar? ¿Qué perseguimos con el cambio?

El verdadero reto a la hora de diseñar la hoja de ruta en la construcción de un EQUIPO ALTAMENTE EFECTIVO es ser capaz de alinear las motivaciones que se generan en la implementación de esos cambios.

El Círculo de Economía de la Provincia de Alicante, en colaboración con la Cátedra Prosegur de la UA y el COITIA, organiza este taller práctico con un innovador punto de vista en la dirección de equipos.

El taller será impartido por Juan Gadeo, Ingeniero Técnico Industrial, fundador de la empresa Sumando Talento, coach personal y de equipos, con una amplia trayectoria en la dirección de personas.

 

El taller se desarrollará de acuerdo con el siguiente programa:mi foto juan gadeo

 

Fecha: 21.04.2015

Lugar: Salón de Actos del Colegio Oficial de Ingenieros Técnicos Industriales de Alicante (COITIA), en Avda. Estación, 5, Alicante.

HORARIO:

  • 17,30 h.: Apertura de la sesión por el Presidente del Círculo, Enrique Javier Fur Quesada.
  • 17,45 h.: “Cómo generar equipos altamente efectivos”, con Juan Gadeo, Ingeniero Industrial, coach personal y de equipos y fundador de la empresa Sumando Talento.
  • 19,45 h.: Coloquio
  • 20,00 h.: Vino español y espacio para networking.

INSCRIPCIÓN

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Observaciones

Encuentra tu brújula … enfócate.

IMG_8313Bajo la dirección de Carolina Hernández y organizado por Fundeun con el apoyo de la Cátedra Prosegur de la UA y el Círculo de Economía de la Provincia de Alicante, el 12.11.2014 se ha desarrollado en la Facultad de Económicas de la UA el seminario “Refresca tu negocio”, a través del cual Carolina ha mostrado la importancia de poner el valor los recursos humanos de la empresa, únicos capaces de aportar ventajas competitivas sostenibles, que es necesario construir sobre elementos intangibles de las empresas.

Los clientes, independientemente del tipo de proveedor de que se trate, nunca compran productos; en su relación con la empresa, siempre buscan satisfacer determinadas necesidades o expectativas, plasmadas siempre en valores intangibles que aparentemente tienen poco que ver con el componente tangible del producto (no compramos televisores, sino la posibilidad de acceder a los programas de televisión; no compramos peras, sino su sabor, su olor, su textura, el alimento que nos proporciona, …).

El producto, por tanto, no vale si no hay una persona que lo interpreta, y esa interpretación siempre es un valor intangible (pasión, emoción, sensación, bienestar, …) que solo es capaz de apreciar y transmitir la persona.

Tanto desde el punto de vista de la demanda como desde el de la oferta, el éxito se concreta en la percepción de personas. Los empleados son los primeros embajadores (en positivo y en negativo) de las empresas. Son los que aportan, los que crean –y destruyen-, los que innovan, los que mejoran la compañía, y en el contexto de cambio actual –que en realidad no ha hecho más que empezar- esa adaptación continua al entorno cambiante exige la aportación de los intraemprendedores, las personas que desde dentro creen y trabajan para la mejora continua de la organización en todas sus facetas.

Trabajando en equipo (decía la ponente “Sólo llego antes, pero en equipo llego más lejos”).

Son las personas las que construyen la Identidad de una Organización a través de valores, de elementos intangibles que deben ser compartidos, como decía Carolina, “Respirando la organización” para impregnarnos de su cultura.

El diagnóstico de la identidad de la organización y establecimiento de los planes de mejora adecuados a los indicadores que debamos y queramos mejorar son elementos clave para la mejora continua, para Refrescar el Negocio desde la perspectiva ya comentada de construir las ventajas competitivas sobre elementos intangibles, que son básicamente los relacionados con las personas.

Par el diagnóstico de esa Identidad Organizativa, Carolina propone 12 áreas de gestión en torno a las cuales se configuran todos los intangibles de la empresa:IMG_8315

1.- Cultura y Estilo

2.- Conocimiento

3.- Comunicación

4.- Liderazgo

5.- Talento

6.-Gestión del cambio

7.- Responsabilidad

8.- Patologías organizacionales

9.- Equipos

10.- Compromiso organizacional

11.- Cohesión social

12.- Responsabilidad social empresarial

Para revisar con detalle la “salud” de la organización, su posición real con una visión de sostenibilidad del negocio, la ponente propone revisar con detalle estas áreas de gestión de acuerdo con los criterios siguientes:

1.- Cultura y Estilo

¿La cultura real de la organización, entendida como el conjunto de valores, símbolos, creencias, comportamientos, actitudes, principios que componen la identidad de la empresa es adecuada para la supervivencia de la empresa en tiempos de cambio?. En el análisis es necesario tener en cuenta elementos como

  • La Visión, entendida como la descripción de manera gráfica del fin último de la empresa, ¿dónde quiere estar la empresa en el futuro?
  • La Misión, que describe de manera más próxima los programas, las líneas de trabajo de la empresa tendentes a alcanzar la visión.
  • Los Valores compartidos por los miembros de la organización
  • El Estilo general y la Actitud de la empresa.
  • La gestión de las Emociones existentes en la organización. Este es probablemente el mayor problema directivo: la gestión emocional de los empleados, la personalización de las relaciones laborales que haga compatible la consecución (o la inhibición) de los objetivos personales con los objetivos de la empresa.

IMG_83202.- Gestión del Conocimiento.

Un punto crítico también en la gestión empresarial: es necesario disponer de sistemas que permitan la captación, mantenimiento y gestión del conocimiento acumulado en la compañía para evitar que se pierda, por ejemplo, por la salida de determinadas personas de la empresa. Y el conocimiento hoy está en la clave del éxito.

Es necesario preservar y potenciar, por tanto,

  • El Conocimiento organizacional
  • El desarrollo del know how propio
  • La innovación, el intraemprendimiento (los emprendedores internos en la empresa)
  • La conciencia social en la organización, más allá de la exclusiva perspectiva financiera.
  • Las sinergias internas, la cooperación para crecer juntos.

3.- Comunicación

Todo en la empresa es comunicación, interna y externa. Utilizar los medios, los tonos, los contenidos y las formas adecuadas puede marcar la diferencia entre ganadores y perdedores, naturalmente sobre un producto/servicio que satisfaga correctamente las mejores expectativas de los clientes.

Cuidar, por tanto,:

  • El estilo de comunicación (clara, próxima, transparente)
  • La capacidad de comunicación de todos los directivos – pero también de los empleados, que se relacionan directamente con clientes, proveedores y otros grupos de interés-, que en muchos momentos ejercen de difusores en comunicación interna o portavoces en la comunicación externa.
  • Coherencia entre la comunicación interna y externa, y prestar mucha atención a la más reciente comunicación online, a través de la cual trasciende prácticamente todo de la empresa y no siempre podemos ejercer el control adecuado.

4.- Liderazgo

Otro aspecto crítico de la gestión, pero no el liderazgo mesiánico sino el participativo, el líder que suda con su gente, que comparte, que guía, que facilita la consecución de los objetivos.

IMG_8317Revisaremos, por tanto

  • La existencia real de liderazgo en la empresa
  • El estilo de liderazgo, para comprobar si se adecúa al tiempo de la empresa.
  • “Servidorazgo”/servicio al equipo. El líder como servidor, como facilitador de la labor del equipo.
  • Delegación
  • Gestión emocional del grupo.

5.- Talento.

La gestión del talento exige el tipo de liderazgo descrito y una cultura de empresa adecuada que facilite:

  • Descubrir el talento interno
  • Desarrollar ese talento
  • Retener el talento (este es un objetivo fundamental)
  • Potenciar el talento
  • Gestionar el talento

Si pretendemos diferenciarnos por intangibles, y ya hemos dicho que es la única forma de diseñar ventajas competitivas apreciadas por los clientes y sostenibles en el tiempo, apostar por el talento no es una opción, es la única opción.

6.- Gestión del cambio

Vivimos en el cambio, pero frente a la creencia tradicional de que el cambio es un estado entre dos situaciones de estabilidad, la realidad más previsible apunta de que el cambio dejó de ser un destino para convertirse en el camino que transitarán constantemente las empresas.

Gestionar el cambio es gestionar la empresa, lo que exige

  • Flexibilidad
  • Gestión de la incertidumbre
  • Gestión de la complejidad
  • Resiliencia/nivel de tolerancia a los cambios (afrontar la aparente adversidad en tanto que diluye nuestra zona de confort, pero que en realidad no es más que la situación normal de las empresas –y de las personas- de aquí en adelante)
  • Innovación, contando con toda la empresa.

7.- Responsabilidad.

En este punto Carolina incluía

  • Gestión de la responsabilidad
  • Gestión del compromiso
  • Automotivación (el entusiasmo se contagia y esa es una labor del directivo; la motivación en gran medida se autopotencia, desde aquella emoción transmitida por el jefe).
  • Toma de consciencia y autoconocimiento. Es necesario dejar espacio a la gente para potenciar estos dos hábitos que facilitarán la implicación de las personas con la empresa partiendo de sus fortalezas identificadas.

8.- Patologías organizacionalesIMG_8324

Existen en ocasiones comportamientos individuales o colectivos, o prácticas inadecuadas para la evolución correcta de la empresa. Son las patologías de la empresa, que nos obligan a revisar constantemente

  • La salud organizacional
  • Las patologías comunes (que afectan también a otras empresas, como puede ser la aversión al cambio, el absentismo no suficientemente controlado, etc.)
  • Las patologías endémicas, propias y muy arraigadas en la empresa ( prácticas procedentes de situaciones de monopolio anterior, por ejemplo)
  • Rumorología, una enfermedad que afecta a muchas organizaciones en las que la comunicación no fluye correctamente y que puede ser letal para la empresa.
  • Patologías graves, como las derivadas de elementos destructivos en cualquier parte de la organización. Estas patologías deben abordarse con decisión y erradicarlas en el momento en que sean conocidas.

9.- Equipos.

Si el motor de la empresa son las personas, el lubricante es el equipo (como apuntaba en un momento anterior, “en equipo se llega más lejos”).

Tenemos que potenciar

  • Cohesión de los equipos de trabajo y su integración en el proyecto común que debe ser la empresa.
  • Gestión emocional del equipo
  • Desarrollo de equipos de trabajo que apoyen la innovación y la mejora continua de la organización.
  • Sinergias entre equipos
  • Gestión de la complejidad de los equipos.

10.- Compromiso organizacional

La empresa es un sistema abierto internamente consistente en torno a unos valores que la definen y la diferencian.

Es necesario, por tanto,

  • Alinear la empresa con los valores de la organización.
  • Conseguir la implicación interna de la plantilla
  • Alcanzar el compromiso con el exterior de la empresa global y de cada uno de sus empleados.
  • Gestión de las sugerencias internas, potenciar y canalizar la creatividad de las personas en el marco de la empresa.
  • Motivación organizacional: Integrar a las personas en el proyecto común que debe ser la empresa; recuperar el orgullo de pertenencia a la organización, a tu empresa.

IMG_830411.- Cohesión social

Mantener permanentemente un buen clima laboral, conseguir que el lugar de trabajo sea cómodo, rico en contenido y satisfactorio en cuanto a la relación entre todos los integrantes de la compañía, es otro punto importante para el progreso.

La empresa, por tanto, debería adoptar políticas de

  • Responsabilidad social interna (si no considera a los empleados, difícilmente su trascendencia externa será positiva)
  • Motivación social (la motivación económica es importante pero puntual, especialmente a partir de que los niveles de bienestar del empleado son razonables. La empresa debe esforzarse en identificar otro tipo de incentivos complementarios relacionados con el reconocimiento, con más capacidad de compromiso en el tiempo).
  • Desarrollo social interno
  • Cohesión social interna
  • Conciliación de la vida laboral y personal de los empleados.

12.- Responsabilidad social empresarial.

La trascendencia de la empresa exige cada día más un compromiso firme con el desarrollo económico, social y medioambiental de su entorno en sentido amplio, integrado dentro de sus operaciones ordinarias más allá de lo exigible legalmente.

La sociedad empieza a ser inflexible con prácticas alejadas de este compromiso, por lo que la empresa debe poner en marcha programas que expliciten su compromiso y que definan su

  • Compromiso social externo
  • Responsabilidad local
  • Política de actuación social
  • Indicadores ROI social (retorno de la inversión social. La sociedad, que facilita el desarrollo de la empresa, exige cada día con más claridad el retorno de una parte de los recursos generados por la empresa para contribuir al crecimiento también de la sociedad).

El Objetivo Final de este diagnóstico organizativo es encontrar la brújula de la empresa en las áreas que aportan valor sostenido… facilitar el enfoque las puntos de mejora detectados.