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La jornada #DesafíoCEO aborda los retos y oportunidades de las compañías alicantinas ante un aforo completo

La jornada “Desafío CEO”, organizada por el Círculo de Economía de la Provincia de Alicante, reunió el pasado 27 de junio, en la sede de Blinker, a medio centenar de CEOs y directores generales de la provincia de Alicante para debatir en torno a los retos y oportunidades a los que se enfrenta la máxima figura dentro  de la empresa.

En colaboración con Improven, INECA y el mismo Blinker, abordamos las prioridades en el entorno actual de un director general, las fortalezas y debilidades de la economía alicantina, las herramientas para diseñar un mapa estratégico y una mesa de debate única con insights valiosísimos de los CEO o directores genreales de Verne Technology, Gastroportal, Suavinex y Blinker.

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La jornada contó con las intervenciones del presidente del Círculo de Economía Alicante, Javier Fur, y el director general de Blinker, Juan Carlos Valero; encargados de dar la bienvenida a los asistentes a esta inspiradora jornada

La primera ponencia fue a cargo de David Rueda, en su doble rol de miembro de la junta directiva del Círculo de Economía y asociado en Improven. En un extraordinario ejercicio de síntesis, resumió en poco más de 15 minutos los mensajes esenciales provenientes de los numerosos estudios disponibles para CEOs. Agrupados en lo que él definió como los “7+1 Desafios CEO” fue desvelando los grandes temas y las recomendaciones o advertencias en forma de píldoras para cada uno de ellos. Navegando desde la atracción del talento o la cultura, hasta el aprovechamiento de los datos o la eficiencia, pasando por la innovación y la inevitable transformación digital, entre otros.

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La segunda ponencia fue liderada en nombre de INECA por dos directores de estudio, Francisco Llopis y Armando Ortuño. Con una presentación apoyada en indicadores, nos aseguraban que la provincia es la 5ª nacional en número de empresas y la 1ª si obviamos las capitales de comunidad autónoma. Destacando su diversificación al contar con 81 de los 88 CNAEs existentes. Lanzaron el mensaje de la necesidad de ganar tamaño frente a la media nacional (un déficit del 25%) y la necesidad de ser conscientes de las diferencias del valor agregado por sectores y del potencial de mejora de algunos, como el de material de calzado.

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La tercera ponencia fue impartida por Sergio Gordillo, CEO de la consultora estratégica y de mejora de la competitividad Improven. Nos descubrió una poderosa matriz, como herramienta para desarrollar un mapa estratégico en la empresa, invitándonos a asignar recursos no sólo para la mejora del día a día, sino también para la evolución e incluso para la transformación. Antes nos impelía a elegir algo que nos haga diferente y estuviera conectado con el “para qué” nos usan los clientes. Para buscar la excelencia ahí y generar una visión compartida, con un foco exigente en valores, talento, tecnología y rediseño de procesos.

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Vicente Seguí, director del Polígono Industrial Atalayas, también pudo compartir con los asistentes el proyecto y las acciones planificadas de mejora y excelencia para este parque empresarial en los próximos años.

El broche final a la jornada lo puso la mesa redonda de directores generales de alto reconocimiento como Juan Carlos Valero (Dtor.Gral. de Blinker), Carlos Bosch (Dtor.Gral. de Gastro Portal), Gianni Cecchin (CEO de Verne Technology Group) y Juan Ramón García (CEO de Grupo Rimar-Suavinex), moderada por David Rueda, directivo en el Círculo de Economía e Improven.

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La mesa destacó por la generosidad en las respuestas, sugerencias, casos de éxito (y fracaso) de los participantes. Sin preguntas vetadas de antemano, se debatió con total transparencia sobre los principales desafíos internos y externos en las empresas, de los principales frenos y principales oportunidades, de las recomendaciones para un CEO que acaba de llegar al puesto o a una nueva empresa, etc…

Destacando por la agilidad de las intervenciones se pudo ver como Gianni Cecchin matizaba sobre los obstáculos actuales para el éxito de las transformación digital y sobre los básicos en ciberseguridad; como Juan Ramón García nos contaba con detalle su apuesta por una nueva cultura organizacional y por la RSC; como Juan Carlos Valero compartía su Escuela de Formación como herramienta de atracción del talento así como advertía que no era necesario arrastrarse por la fiebre de automatizar todo, sino sólo lo que mejora el rendimiento; y como Carlos Bosch dejaba absolutamente patente como la forma de vida de su compañía, es la innovación permanente y la Experiencia de Cliente, contando anécdotas con el mismísimo Ferrán Adriá.

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Y así dio cierre esta jornada que, en boca de sus asistentes, no sólo superó sus expectativas, sino que les sirvió de inspiración para identificar oportunidades y para el auto diagnóstico competitivo, permitió también un espacio para el networking entre propiedad, presidentes, CEOs y directores generales de marcas de la provincia de Alicante.

 

Desde el Círculo de Economía de la Provincia de Alicante e Improven, con un objetivo común de transferencia de conocimiento y elevación de la competitividad de las empresas, ya están trabajando en llevar esta jornada inspiradora “Desafío CEO” a otras localidades de la provincia, con la participación y punto de vista privilegiado de otros directores generales locales en la mesa redonda.

@Cajamar @Gibeller @Clavei @Alzis @Camachorecycling @Ibergest @Medifer @QuironSalud @Asisa @Sanitas @Stoller @GrupoAnton @Urbincasa @CEIF @IBIAE @SuministrosFarrell @GrupoAzarbe @HotelDonPancho @Aquora @Lazarus @EnergySistem @MGWinesGroup @Suavinex @SanchezButrónAbogados

El Círculo de Economía Alicante opta a ocupar varias vocalías en las comisiones de trabajo de la CEOE para que la provincia gane visibilidad en Madrid

La patronal alicantina abrió anoche el plazo para designar los vocales que formarán parte de las comisiones de trabajo de la Ceoe. La Junta Directiva de CEV Alicante hizo oficial la petición para que todos los miembros del órgano directivo, entre los que se encuentra el Círculo de Economía de Alicante, trasladen sus propuestas a la presidencia.

Un mínimo de 22 nombres tienen que salir de las filas de la patronal con el objetivo de contar con una voz coral de la provincia de Alicante, pero también entendiendo el esquema sectorial que ha diseñado la Confederación empresarial. Desde CEV Alicante, se apuntó a que el número obedece al mínimo de un representante por comisión de trabajo.

En la actualidad, la Ceoe está articulada en 22 grupos y, además de garantizar, la voz “alicantina” en cada una de ellas, se ha dejado la puerta abierta a una mayor representación en áreas estratégicas. Esta división corresponde a Competitividad, comercio y consumo; Concesiones y servicios: Desarrollo sostenible y Medio Ambiente; Diálogo Social y Empleo: Economía y Política financiera; Educación y formación; Fiscal; Fomento del espíritu empresarial; Igualdad y diversidad; Industria y Energía; Infraestructuras y Urbanismo; Investigación, Desarrollo e Innovación; Legal; Mercado Interior; Relaciones Internacionales; Responsabilidad Social Empresarial; Sanidad y Asuntos Sociales; Seguridad Social; Sociedad digital; Transporte y Logística; Turismo, Cultura y Deporte y finalmente, Unión Europea.

Con respecto a las comisiones de trabajo de la propia CEV autonómica, Alicante es sede actualmente de Economía y fiscalidad; Responsabilidad Social Empresarial; Innovación y desarrollo; Emprendimiento y promoción empresarial y Turismo.

Del trabajo interno al externo

Estos nuevos nombramientos vienen a seguir el paso dado por la CEV de ir adquiriendo representatividad en los órganos institucionales que le correspondían como patronal y que se había quedado en una especie de “stand by” a la espera de resolver conflictos o de que el panorama se despejara. En la provincia de Alicante, la entrada de Perfecto Palacio en la presidencia y el acto de aniversario en el Adda han marcado dos importantes puntos de inflexión en cambios de nombres como los consejos sociales de las universidades o el Puerto de Alicante.

El presidente de la CEV, Salvador Navarro, siempre se ha mostrado prudente en esta toma de decisiones y sobre todo, ha sabido hacer que el tiempo jugara a su favor. Con el grueso de las principales asociaciones y sectores empresariales formando parte, la CEV ha recuperado espacios como la sede de la calle Orense en Alicante, donde ya se vienen celebrando las reuniones, o en València.

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El Círculo de Economía y Aquora presentan en Alicante ‘Tropa Sapiens’ de Albert Riba ¡Perturbador e inspirador!

“Albert es un perturbador de equilibrios con consecuencias enormemente positivas”

“La lectura de los libros de Albert no te deja indiferente”

“Albert consigue que reflexiones y te abre la mente a nuevos horizontes”

“Su shaking minds me cambio la forma de pensar”

Estos son algunas de las referencias confesas de algunos clientes de Albert Riba, entre los que se encuentran los equipos de fútbol del Barcelona y el Español, Cacaolat, Bimbo, Vodafone, Mango o Blinker.

Este columnista habitual de la revista Expansión y la Cadena Ser, ha escrito tres libros de éxito sobre management. “Mamut o Sapiens”, “La parálisis que activa” y “Tropa Sapiens”. Los dos primeros relacionados con la adaptación del cambio, la actitud emprendedora, la superación de adversidades y la gestión de equipos. El último, ¨Tropa Sapines¨, objeto de esta presentación en Alicante, ha sido publicado a principios del año 2017 y es un relato sobre cómo mantener equipos motivados y en constante evolución.

Para Riba, el proceso de innovación y el emprendimiento en una empresa se divide en tres fases:

  • Inspiración a la dirección y a los mandos intermedios
  • Desarrollo del talento para innovar y emprender
  • Lanzamiento de ideas y transformación de éstas en proyectos

La metodología propia que ha creado va orientada a implantar un proceso de cambio de actitud dentro de las organizaciones con el fin de alcanzar una nueva cultura empresarial más innovadora y emprendedora para hacer frente a los continuos cambios del entorno.

Riba asegura que el principal problema cuando se habla de innovación y emprendimiento es que el foco se pone en la metodología y no en las personas. No bastando con transferir conocimiento sino que hay que activarlo.

¿Y qué obtenemos? La mejora de la actitud de los trabajadores con el desarrollo de su talento y la implantación de planes de acción para evolucionar la organización de la forma más autónoma posible.

Albert Riba es socio de InPreneur (empresa especializada en el desarrollo del talento emprendedor), socio de Kinetical Business (empresa de desarrollo de aplicaciones móviles) y advisor de empresas a las que acompaña en nueva orientación estratégica, introduciendo la innovación y el espíritu emprendedor.

Gracias a la organización del Círculo de Economía de la Provincia de Alicante y de Aquora Business Education, Albert Riba presentará personalmente su último libro “Tropa Sapiens”, donde nos muestra cómo poder seguir evolucionando dentro de un equipo y cómo una tropa de sapiens es capaz de sacar adelante cualquier organización.

Sin duda, un texto clave para quienes gestionan personas, lideran equipos y desean desarrollar todo su potencial. Además, con un estilo propio que despierta, activa y no deja indiferente a nadie. Imperdible.

¿Cuándo y dónde?

  • Fecha: 19 de octubre de 12:00 a 14:00 horas
  • Lugar: Sede del Círculo de Economía de la Provincia de Alicante (c/Italia 22)
  • Precio: Gratuito previo inscripción

 

Plazas limitadas hasta completar aforo, inscríbete ya en info@circuloeconomiaalicante.com

Presentación del cuaderno sobre ‘La diversidad en la gestión directiva’

Este documento ofrece artículos de opinión y testimonios con ejemplos concretos de destacados expertos y directivos responsables de la coexistencia en las empresas de personas de distinto género, edad o cultura, así como de la integración de personas con capacidades diversas en los distintos departamentos de cada organización.

La presentación contará con las intervenciones de Enrique Javier Fur, presidente del Círculo de Economía de la Provincia de Alicante; Mireia Armengol, directora de CEDE; Gloria Iglesias, gerente de Diversidad y Conciliación de Repsol; y Eva Levy, Atos Diversity Advisor y presidenta de Honor de WomenCEO.

Presentación del cuaderno sobre ‘La diversidad en la gestión directiva’

La Fundación CEDE y el Círculo de Economía de la Provincia de Alicante, en colaboración con la Cámara de Comercio Alicante, se complacen en invitarle, el próximo 23 de febrero a las 12:30, en el salón de actos de la Cámara de Comercio -antiguo hotel Palas (calle Cervantes nº3), a la presentación del cuaderno ‘La diversidad en la gestión directiva’.

Este documento ofrece artículos de opinión y testimonios con ejemplos concretos de destacados expertos y directivos responsables de la coexistencia en las empresas de personas de distinto género, edad o cultura, así como de la integración de personas con capacidades diversas en los distintos departamentos de cada organización.

La presentación contará con las intervenciones de Enrique Javier Fur, presidente del Círculo de Economía de la Provincia de Alicante; Mireia Armengol, directora de CEDE; Gloria Iglesias, gerente de Diversidad y Conciliación de Repsol; y Eva Levy, Atos Diversity Advisor y presidenta de Honor de WomenCEO.

Confirmación de asistencia, hasta completar aforo, a través del correo info@circuloeconomiaalicante.com

La Orquesta Filarmónica de la UA ofrecerá cuatro conciertos de verano bajo la dirección de Mihnea Ignat

OFUAEl director del Servicio de Cultura, Faust Ripoll, ha presentado el Ciclo de Conciertos de Verano de la Orquesta Filarmónica de la UA (OFUA), acompañados por el director Titular y Artístico de la misma, Mihnea Ignat. La presentación ha contado también con la asistencia Francisco Bartual, director general de Hidraqua Comunidad Valenciana, Francisco Ruiz, director territorial de Cajamar Alicante, Concha Aldave, directora de la Fundación Manuel Peláez  y Ana Carratalá, directora del Centro San Rafael, entidad a la que se destinará la recaudación de uno de los conciertos.

La programación estival de la OFUA para este año incluye un total de cuatro conciertos, tal y como ha detallado Faust Ripoll: el 15 de junio en el Auditorio Internacional de Torrevieja; el 16 de junio en el Auditorio El Batel de Cartagena; el 17 de junio en el Auditorio Provincial de la Diputación de Alicante (ADDA); y el 18 de junio en el Auditorio de Pinoso.

El concierto del viernes 17 de junio, que la OFUA ofrecerá en el Auditorio Provincial de la Diputación de Alicante (ADDA) a las 18 horas, tendrá un carácter solidario y la recaudación irá destinada a beneficio del Centro San Rafael de Alicante, gracias al patrocinio específico de Hidraqua y de la Fundación Cajamar. El precio de la entrada/donativo a este concierto es de 15 euros, y también se ha habilitado la fila cero, para aquellos que quieran colaboran pero no puedan asistir.

Durante el acto, Francisco Bartual, ha asegurado que con la participación de Hidraqua en este ciclo de conciertos, la empresa cumple un doble objetivo de “fomento de la cultura del talento, la educación y el conocimiento, con un aliado de primer orden en estas materias como es la Universidad de Alicante” pero, además, les permite “ampliar nuestras acciones en materia de responsabilidad social que actualmente ya incluyen iniciativas destinadas a personas que padecen algún tipo de diversidad funcional y ante los cuales hemos mostrado siempre una gran sensibilidad. Desde Hidraqua seguiremos colaborando con quien más lo necesite en aquellos municipios donde desarrollamos nuestra gestión” ha concluido Bartual.

El director Titular y Artístico de la Orquesta Filarmónica de la Universidad de Alicante, Mihnea Ignat, ha elegido para este ciclo de conciertos un programa compuesto por obras de Mozart, Bruch y Rimsky-Korsakov, que la OFUA interpretará junto al reconocido violinista Vicente Huerta como solista.

 

 

 

 

 

 

 

Hidraqua renueva su patrocinio con la Orquesta Filarmónica de la Universidad de Alicante

convenio Hidraqua-OFUAEl rector de la Universidad de Alicante, Manuel Palomar, y Francisco Javier Bartual, director general de Hidraqua, han firmado un acuerdo de colaboración por el que renuevan el patrocinio anual de Hidraqua a la Orquesta Filarmónica de la Universidad de Alicante, un patrocinio que se inició el pasado año, destinado a financiar las becas de formación de los músicos de la OFUA y a la celebración de los ciclos de conciertos.

Según el acuerdo, Hidraqua colaborará con los tres encuentros que anualmente organiza la OFUA: conciertos de Navidad, Primavera y Verano y, en esta ocasión, Hidraqua será también el patrocinador principal de un concierto solidario que tendrá lugar el 17 junio de 2016 en el ADDA, con motivo de la conmemoración del día Mundial del Medio Ambiente, cuya recaudación irá destinada la Fundación Francisco de Borja-Centro San Rafael, para personas con discapacidad intelectual.

Durante el acto, Francisco Bartual, ha asegurado que con la participación de Hidraqua en este ciclo de conciertos, su empresa cumple un doble objetivo de “fomento de la cultura del talento, la educación y el conocimiento, con un aliado de primer orden en estas materias como es la Universidad de Alicante” pero, además, les permite “continuar con nuestra línea de responsabilidad social empresarial que ya iniciamos el año pasado junto a la OFUA, y fruto de la cual organizamos conjuntamente un concierto benéfico a favor del Banco de Alimentos. Desde Hidraqua seguiremos colaborando con quien más lo necesite en aquellos municipios donde desarrollamos nuestra gestión”, ha comentado el director General.

 

El valor por las personas

En el proceso de internacionalización del negocio es muy importante la definición de responsabilidades del equipo humano, así como la comunicación y coordinación interna. Pero sobre todo, es fundamental la adaptación o integración efectiva de procesos de gestión de personas en culturas y mercados laborales diferentes.

(Fuente: artículo de Rafael García en http://cincodias.com/cincodias/2015/08/05/empresas/1438796046_004483.html)

Encuentra tu brújula … enfócate.

IMG_8313Bajo la dirección de Carolina Hernández y organizado por Fundeun con el apoyo de la Cátedra Prosegur de la UA y el Círculo de Economía de la Provincia de Alicante, el 12.11.2014 se ha desarrollado en la Facultad de Económicas de la UA el seminario “Refresca tu negocio”, a través del cual Carolina ha mostrado la importancia de poner el valor los recursos humanos de la empresa, únicos capaces de aportar ventajas competitivas sostenibles, que es necesario construir sobre elementos intangibles de las empresas.

Los clientes, independientemente del tipo de proveedor de que se trate, nunca compran productos; en su relación con la empresa, siempre buscan satisfacer determinadas necesidades o expectativas, plasmadas siempre en valores intangibles que aparentemente tienen poco que ver con el componente tangible del producto (no compramos televisores, sino la posibilidad de acceder a los programas de televisión; no compramos peras, sino su sabor, su olor, su textura, el alimento que nos proporciona, …).

El producto, por tanto, no vale si no hay una persona que lo interpreta, y esa interpretación siempre es un valor intangible (pasión, emoción, sensación, bienestar, …) que solo es capaz de apreciar y transmitir la persona.

Tanto desde el punto de vista de la demanda como desde el de la oferta, el éxito se concreta en la percepción de personas. Los empleados son los primeros embajadores (en positivo y en negativo) de las empresas. Son los que aportan, los que crean –y destruyen-, los que innovan, los que mejoran la compañía, y en el contexto de cambio actual –que en realidad no ha hecho más que empezar- esa adaptación continua al entorno cambiante exige la aportación de los intraemprendedores, las personas que desde dentro creen y trabajan para la mejora continua de la organización en todas sus facetas.

Trabajando en equipo (decía la ponente “Sólo llego antes, pero en equipo llego más lejos”).

Son las personas las que construyen la Identidad de una Organización a través de valores, de elementos intangibles que deben ser compartidos, como decía Carolina, “Respirando la organización” para impregnarnos de su cultura.

El diagnóstico de la identidad de la organización y establecimiento de los planes de mejora adecuados a los indicadores que debamos y queramos mejorar son elementos clave para la mejora continua, para Refrescar el Negocio desde la perspectiva ya comentada de construir las ventajas competitivas sobre elementos intangibles, que son básicamente los relacionados con las personas.

Par el diagnóstico de esa Identidad Organizativa, Carolina propone 12 áreas de gestión en torno a las cuales se configuran todos los intangibles de la empresa:IMG_8315

1.- Cultura y Estilo

2.- Conocimiento

3.- Comunicación

4.- Liderazgo

5.- Talento

6.-Gestión del cambio

7.- Responsabilidad

8.- Patologías organizacionales

9.- Equipos

10.- Compromiso organizacional

11.- Cohesión social

12.- Responsabilidad social empresarial

Para revisar con detalle la “salud” de la organización, su posición real con una visión de sostenibilidad del negocio, la ponente propone revisar con detalle estas áreas de gestión de acuerdo con los criterios siguientes:

1.- Cultura y Estilo

¿La cultura real de la organización, entendida como el conjunto de valores, símbolos, creencias, comportamientos, actitudes, principios que componen la identidad de la empresa es adecuada para la supervivencia de la empresa en tiempos de cambio?. En el análisis es necesario tener en cuenta elementos como

  • La Visión, entendida como la descripción de manera gráfica del fin último de la empresa, ¿dónde quiere estar la empresa en el futuro?
  • La Misión, que describe de manera más próxima los programas, las líneas de trabajo de la empresa tendentes a alcanzar la visión.
  • Los Valores compartidos por los miembros de la organización
  • El Estilo general y la Actitud de la empresa.
  • La gestión de las Emociones existentes en la organización. Este es probablemente el mayor problema directivo: la gestión emocional de los empleados, la personalización de las relaciones laborales que haga compatible la consecución (o la inhibición) de los objetivos personales con los objetivos de la empresa.

IMG_83202.- Gestión del Conocimiento.

Un punto crítico también en la gestión empresarial: es necesario disponer de sistemas que permitan la captación, mantenimiento y gestión del conocimiento acumulado en la compañía para evitar que se pierda, por ejemplo, por la salida de determinadas personas de la empresa. Y el conocimiento hoy está en la clave del éxito.

Es necesario preservar y potenciar, por tanto,

  • El Conocimiento organizacional
  • El desarrollo del know how propio
  • La innovación, el intraemprendimiento (los emprendedores internos en la empresa)
  • La conciencia social en la organización, más allá de la exclusiva perspectiva financiera.
  • Las sinergias internas, la cooperación para crecer juntos.

3.- Comunicación

Todo en la empresa es comunicación, interna y externa. Utilizar los medios, los tonos, los contenidos y las formas adecuadas puede marcar la diferencia entre ganadores y perdedores, naturalmente sobre un producto/servicio que satisfaga correctamente las mejores expectativas de los clientes.

Cuidar, por tanto,:

  • El estilo de comunicación (clara, próxima, transparente)
  • La capacidad de comunicación de todos los directivos – pero también de los empleados, que se relacionan directamente con clientes, proveedores y otros grupos de interés-, que en muchos momentos ejercen de difusores en comunicación interna o portavoces en la comunicación externa.
  • Coherencia entre la comunicación interna y externa, y prestar mucha atención a la más reciente comunicación online, a través de la cual trasciende prácticamente todo de la empresa y no siempre podemos ejercer el control adecuado.

4.- Liderazgo

Otro aspecto crítico de la gestión, pero no el liderazgo mesiánico sino el participativo, el líder que suda con su gente, que comparte, que guía, que facilita la consecución de los objetivos.

IMG_8317Revisaremos, por tanto

  • La existencia real de liderazgo en la empresa
  • El estilo de liderazgo, para comprobar si se adecúa al tiempo de la empresa.
  • “Servidorazgo”/servicio al equipo. El líder como servidor, como facilitador de la labor del equipo.
  • Delegación
  • Gestión emocional del grupo.

5.- Talento.

La gestión del talento exige el tipo de liderazgo descrito y una cultura de empresa adecuada que facilite:

  • Descubrir el talento interno
  • Desarrollar ese talento
  • Retener el talento (este es un objetivo fundamental)
  • Potenciar el talento
  • Gestionar el talento

Si pretendemos diferenciarnos por intangibles, y ya hemos dicho que es la única forma de diseñar ventajas competitivas apreciadas por los clientes y sostenibles en el tiempo, apostar por el talento no es una opción, es la única opción.

6.- Gestión del cambio

Vivimos en el cambio, pero frente a la creencia tradicional de que el cambio es un estado entre dos situaciones de estabilidad, la realidad más previsible apunta de que el cambio dejó de ser un destino para convertirse en el camino que transitarán constantemente las empresas.

Gestionar el cambio es gestionar la empresa, lo que exige

  • Flexibilidad
  • Gestión de la incertidumbre
  • Gestión de la complejidad
  • Resiliencia/nivel de tolerancia a los cambios (afrontar la aparente adversidad en tanto que diluye nuestra zona de confort, pero que en realidad no es más que la situación normal de las empresas –y de las personas- de aquí en adelante)
  • Innovación, contando con toda la empresa.

7.- Responsabilidad.

En este punto Carolina incluía

  • Gestión de la responsabilidad
  • Gestión del compromiso
  • Automotivación (el entusiasmo se contagia y esa es una labor del directivo; la motivación en gran medida se autopotencia, desde aquella emoción transmitida por el jefe).
  • Toma de consciencia y autoconocimiento. Es necesario dejar espacio a la gente para potenciar estos dos hábitos que facilitarán la implicación de las personas con la empresa partiendo de sus fortalezas identificadas.

8.- Patologías organizacionalesIMG_8324

Existen en ocasiones comportamientos individuales o colectivos, o prácticas inadecuadas para la evolución correcta de la empresa. Son las patologías de la empresa, que nos obligan a revisar constantemente

  • La salud organizacional
  • Las patologías comunes (que afectan también a otras empresas, como puede ser la aversión al cambio, el absentismo no suficientemente controlado, etc.)
  • Las patologías endémicas, propias y muy arraigadas en la empresa ( prácticas procedentes de situaciones de monopolio anterior, por ejemplo)
  • Rumorología, una enfermedad que afecta a muchas organizaciones en las que la comunicación no fluye correctamente y que puede ser letal para la empresa.
  • Patologías graves, como las derivadas de elementos destructivos en cualquier parte de la organización. Estas patologías deben abordarse con decisión y erradicarlas en el momento en que sean conocidas.

9.- Equipos.

Si el motor de la empresa son las personas, el lubricante es el equipo (como apuntaba en un momento anterior, “en equipo se llega más lejos”).

Tenemos que potenciar

  • Cohesión de los equipos de trabajo y su integración en el proyecto común que debe ser la empresa.
  • Gestión emocional del equipo
  • Desarrollo de equipos de trabajo que apoyen la innovación y la mejora continua de la organización.
  • Sinergias entre equipos
  • Gestión de la complejidad de los equipos.

10.- Compromiso organizacional

La empresa es un sistema abierto internamente consistente en torno a unos valores que la definen y la diferencian.

Es necesario, por tanto,

  • Alinear la empresa con los valores de la organización.
  • Conseguir la implicación interna de la plantilla
  • Alcanzar el compromiso con el exterior de la empresa global y de cada uno de sus empleados.
  • Gestión de las sugerencias internas, potenciar y canalizar la creatividad de las personas en el marco de la empresa.
  • Motivación organizacional: Integrar a las personas en el proyecto común que debe ser la empresa; recuperar el orgullo de pertenencia a la organización, a tu empresa.

IMG_830411.- Cohesión social

Mantener permanentemente un buen clima laboral, conseguir que el lugar de trabajo sea cómodo, rico en contenido y satisfactorio en cuanto a la relación entre todos los integrantes de la compañía, es otro punto importante para el progreso.

La empresa, por tanto, debería adoptar políticas de

  • Responsabilidad social interna (si no considera a los empleados, difícilmente su trascendencia externa será positiva)
  • Motivación social (la motivación económica es importante pero puntual, especialmente a partir de que los niveles de bienestar del empleado son razonables. La empresa debe esforzarse en identificar otro tipo de incentivos complementarios relacionados con el reconocimiento, con más capacidad de compromiso en el tiempo).
  • Desarrollo social interno
  • Cohesión social interna
  • Conciliación de la vida laboral y personal de los empleados.

12.- Responsabilidad social empresarial.

La trascendencia de la empresa exige cada día más un compromiso firme con el desarrollo económico, social y medioambiental de su entorno en sentido amplio, integrado dentro de sus operaciones ordinarias más allá de lo exigible legalmente.

La sociedad empieza a ser inflexible con prácticas alejadas de este compromiso, por lo que la empresa debe poner en marcha programas que expliciten su compromiso y que definan su

  • Compromiso social externo
  • Responsabilidad local
  • Política de actuación social
  • Indicadores ROI social (retorno de la inversión social. La sociedad, que facilita el desarrollo de la empresa, exige cada día con más claridad el retorno de una parte de los recursos generados por la empresa para contribuir al crecimiento también de la sociedad).

El Objetivo Final de este diagnóstico organizativo es encontrar la brújula de la empresa en las áreas que aportan valor sostenido… facilitar el enfoque las puntos de mejora detectados.

La mujer en puestos directivos incorpora diversidad de perspectivas, mejora los ratios de gestión

Con estas palabras abría la Decana de Económicas de la UA, Mª Jesús Santana, la jornada sobre Mujer y Empresa: aportaciones de la mujer a la gestión y dirección de empresas, organizada conjuntamente por el Círculo de Economía de la Provincia de Alicante, la Universidad de Alicante a través de su Cátedra Prosegur, AEPA y la Plataforma Unidos 8 de marzo, en conmemoración anticipada del Día Internacional de la Mujer del 8 de marzo, que ha contado con una asistencia superior a las 170 personas entre alumnos de la Universidad y empresarios de diferentes sectores de la provincia de Alicante.

La directora de la Cátedra Prosegur de la Universidad, profesora Mª Reyes González, incidía en la misma línea al afirmar que el factor mujer es fundamental en la empresa, en tanto que aporta cercanía, convivencia, comunicación, relación, … pero sigue habiendo muchos retos no resueltos. Se ha avanzado, pero queda mucho camino por recorrer.

El gap existente para alcanzar la completa igualdad de género en las empresas, fue el objeto de la conferencia-marco a cargo de la profesora de Marketing y Comercialización de Mercados de la U.A. Nuria Atienza, desde la perspectiva de que en un mundo que pretendemos igualitario, el feminismo debería ser una tarea de todos, mujeres y hombres.

Pero, efectivamente, hay mucho aún por hacer, pese a que la legislación tanto nacional como comunitaria no consienten ningún tipo de discriminación, entre las que adquiere preponderancia la discriminación por género. Algunos datos:

–          Con información nada sospechosa del INE, el GAP salarial está en el 23% (de cada 100 euros que cobra un trabajador, la trabajadora que hace tareas similares solo cobra 77).

–          Pese a que las mujeres no solo son más, sino que cada vez están mejor preparadas, el nº de puestos directivos que cubren es todavía muy escaso y aún más el % de mujeres en puestos de alta dirección (apenas un 5% de esos puestos están ocupados por mujeres).

Son muchas las razones –o, mejor, las justificaciones- que explican esta situación: discriminación directa, infravaloración del trabajo de la mujer, tradiciones y estereotipos, techo de cristal, desequilibrio en el reparto entre trabajo y vida familiar (escasa participación, todavía, del hombre en las tareas familiares), etc., y sin embargo, solo desde un planteamiento de eficiencia en los resultados empresariales, de acuerdo con conclusiones de Mckinsey, la ponente apuntaba que las empresas con más talento femenino tienen una media de rendimientos de capital un 41% superior a las que prescinden del talento femenino.

Nuria terminaba con una frase de Isabel Allende: “Quiero que este mundo sea bueno. No mejor, sino bueno. ¿Por qué no?. Se puede. Pongámonos de pié, arremanguémonos y pongámonos a trabajar apasionadamente para crear un mundo casi perfecto”.

A continuación, de manera sucesiva, se desarrollaron dos mesas redondas de mujeres directivas. La primera, de diferentes sectores industriales coordinada por la presidenta de la Plataforma unidos 8 de Marzo, Sandra Torrighelli, e integrada por

– Mª Soledad Berbegal. Directora de Comunicación y Estrategia Corporativa. Grupo Actiu.

– María Salud Torrelló. Presidenta de AEMPA. Miembro de las Juntas Directivas de COEPA y de la Cámara de Comercio de Alicante.

– Tania Cristina da Cruz. Administradora de FINAR SPAIN Nature Stone.

Tania es brasileña, lleva 10 años en España y explicó su proceso de integración en el mercado laboral español hasta que llegó al sector del mármol apoyada en su dominio de idiomas, y finalmente abrió su propia empresa de exportación especializada en los países árabes.

Sin duda ha sido un doble reto, tanto porque el mármol es un sector hasta ahora básicamente masculino y porque la función de la mujer en los países árabes aún no está plenamente integrada en el mundo laboral y mucho menos en funciones directivas.

La experiencia de Tania, sin embargo, es que es cierto que el hecho de ser mujer en un mundo de hombres –y el de la dirección de empresas aún lo es- no facilita especialmente las cosas en el primer momento, pero también puede aportar alguna ventaja si se camina con seguridad: la ruptura tan importante que al principio suponía entrar en ese terreno aparentemente “masculino” le facilitó la apertura de muchas puertas “por curiosidad” y a partir de ahí, solo cuenta la profesionalidad y el conocimiento de los mercados y las diferentes culturas, igual para mujeres que para hombres.

La cualificación y la capacidad de adaptación en diferentes circunstancias y a distintas culturas son para Tania las claves del éxito y de la progresiva normalización de la integración de la mujer en el mundo de la dirección de empresas.

Mª Salud Torrelló, en la misma línea que Tania, explicó que, sin que sea fácil, el desarrollo profesional de la mujer y su integración en todos los ámbitos de la dirección y gestión de empresas tiene mucho que ver con su propia decisión y con la ruptura progresiva de determinadas ideas asentadas durante muchos años sobre los diferentes roles sociales de hombres y mujeres, lo que debe abordarse desde la educación más temprana en las casas y en las escuelas.

Personalmente, decía Mª Salud, no ha sentido nunca el rechazo de los hombres en puestos representativos en asociaciones empresariales. Y desde su amplia experiencia en la creación de empresas (fundó su primera empresa con 17 años y la última con 50), decía “montar una empresa es fácil; lo difícil es mantenerla. Es fundamental la pasión”, tanto para hombres como para mujeres.

“No hay edad para emprender -terminaba diciendo- ni hay sexo; hay personas y pasión”.

Soledad Berbegal reforzaba en su intervención estas mismas ideas: las empresas son personas, y para alcanzar el éxito es necesario vivir las cosas con pasión en condiciones de igualdad entre hombres y mujeres, con visión que trascienda la pura relación laboral y el objetivo de resultados económicos como única prioridad.

El concepto de familia, de ayuda mutua, de contribución al desarrollo económico, social y medioambiental, a la promoción de la diversidad como un valor fundamental, son elementos muy importantes en ACTIU, que trabaja activamente en la conciliación de la vida laboral y personal, en el orgullo de pertenecer a una empresa que crece compartiendo el éxito con sus trabajadores y su entorno, y que cree firmemente en la aportación fundamental del talento femenino a su desarrollo, cuyos elementos diferenciales concretaba Soledad en: comunicación, capacidad de hacer equipo, vivir el trabajo con pasión, sensibilidad y sexto sentido, también en los negocios, con relaciones naturales en el seno de la empresa entre hombres y mujeres.

Se está avanzando en igualdad pero, en efecto, aún queda mucho por hacer.

Y por encima de la diferenciación entre hombres y mujeres, Soledad terminaba diciendo “en ACTIU somos un grupo de grandes personas”.

A continuación se desarrolló la mesa de directivas del sector de la hostelería, moderada por Ángeles Ruiz, escritora gastronómica, e integrada por

– Begoña Rodrigo. Directora Restaurante La Salita. Ganadora de Top Chef 1ª edición.
– Mª Carmen Vélez. Gerente Restaurante La Sirena. 2 Soles Repsol.
– Lola Vélez. Directora Salones Quinta Lacy.
– Geni Perramón. Gerente La Taberna del Gourmet de Alicante. Mejor Barra de España 2011.

Esta mesa se planteó como una conversación, un debate entre todas las participantes en torno a la posición de las mujeres en un sector fundamental para la economía de nuestro país, como es la hostelería, con gran impacto mediático en los últimos tiempos y que a pesar de ser una actividad tradicionalmente muy asociada a la mujer, probablemente refleja como ningún otro las resistencias del hombre a ceder a la mujer la parte de responsabilidad que debe asumir en la dirección y gestión de un negocio para el que está, incluso por tradición, especialmente capacitada. Incluso los medios, de manera consciente o inconsciente, apoyan esa diferenciación que no parece tener ninguna justificación, lo que llevó a iniciar el debate con una pregunta tradicional,

¿Por qué hay muchos más hombres cocineros famosos que mujeres?

Y seguramente no es una cuestión de respuesta fácil. Hay razones asociadas a las prioridades de hombres y mujeres, a la maternidad que hace que muchas mujeres puedan dedicar menos tiempo al trabajo o que valoren más la vida familiar que el triunfo profesional con una visión tradicional que deberíamos esforzarnos en romper desde las generaciones más jóvenes, tanto desde una cierta mentalidad machista que aún persiste en muchos hombres y ámbitos de la sociedad –apoyada incluso por actitudes de muchas mujeres- como desde una decisión consciente y constante de las mujeres por romper barreras que no tienen ningún sentido.

Este equilibrio necesario entre hombres y mujeres es muy importante en todos los sectores, y fundamental en el de la hostelería, en que las diferencias de género están especialmente resaltadas en opinión de las participantes en la mesa redonda, tanto en reconocimiento económico como laboral y social.

La convicción y la experiencia de todas las ponentes es que, en el sector, para llegar a las oportunidades de los hombres, las mujeres tienen que trabajar más, tienen que demostrar todos los días lo que valen, en un trabajo para el que es fundamental la complicidad de la pareja para soportar horarios complicados, la contribución equitativa a las tareas familiares, el apoyo para el desarrollo de la carrera profesional, … la consideración como iguales de los que son iguales y la valoración únicamente en base a la capacidad y en ningún caso al género.

En una actividad que pese a la imagen idílica y desenfadada que muchas veces trasciende, es especialmente dura por la tensión concentrada, el calor, el ritmo, las urgencias, … una actividad que necesita organización, estructura, dirección … capacidades que las mujeres tienen muy desarrolladas y no siempre tienen la oportunidad de mostrar, o no se les reconoce con facilidad (todavía, decían, existe gente joven muy machista, reiterando la necesidad de educación desde la edad más temprana).

La conclusión de esta mesa, en línea con la anterior, es que sigue habiendo mucho camino por recorrer en un mundo, el de la hostelería, que no es de hombres y de mujeres, sino de personas.