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El trabajo flexible mejora la productividad

Aunque las bonificaciones económicas se siguen manteniendo en el 46% de las empresas, según la encuesta de Regus (entre 19.000 empresarios y ejecutivos de todo el mundo) las empresas están optando por diferentes vías para motivar a sus empleados sin incurrir en costes, como la posibilidad de trabajar fuera de la oficina y otras medidas de trabajo flexible, como afirma el 53% de los sondeados.

El trabajo flexible engloba distintas medidas relativas a horquillas en los horarios de entrada y salida, por ejemplo, pero principalmente se refiere a la posibilidad de trabajar desde fuera de la oficina en una determinada franja de la jornada o durante varios días a la semana.

“El trabajo flexible ofrece ventajas muy atractivas como la reducción de los niveles de estrés y una mejor conciliación entre la vida laboral y personal. Además, la flexibilidad conecta a las personas dentro de las grandes empresas, lo que desemboca en un equipo de trabajo más motivado”, señala Erik Vermerght, director de marketing de Regus.

Toda la información en:  Cómo motivar a las plantillas | 5 sentidos | Cinco Días  http://cincodias.com/cincodias/2014/08/22/sentidos/1408730081_332020.html#bce648CNu83UWOLk

La mujer en puestos directivos incorpora diversidad de perspectivas, mejora los ratios de gestión

Con estas palabras abría la Decana de Económicas de la UA, Mª Jesús Santana, la jornada sobre Mujer y Empresa: aportaciones de la mujer a la gestión y dirección de empresas, organizada conjuntamente por el Círculo de Economía de la Provincia de Alicante, la Universidad de Alicante a través de su Cátedra Prosegur, AEPA y la Plataforma Unidos 8 de marzo, en conmemoración anticipada del Día Internacional de la Mujer del 8 de marzo, que ha contado con una asistencia superior a las 170 personas entre alumnos de la Universidad y empresarios de diferentes sectores de la provincia de Alicante.

La directora de la Cátedra Prosegur de la Universidad, profesora Mª Reyes González, incidía en la misma línea al afirmar que el factor mujer es fundamental en la empresa, en tanto que aporta cercanía, convivencia, comunicación, relación, … pero sigue habiendo muchos retos no resueltos. Se ha avanzado, pero queda mucho camino por recorrer.

El gap existente para alcanzar la completa igualdad de género en las empresas, fue el objeto de la conferencia-marco a cargo de la profesora de Marketing y Comercialización de Mercados de la U.A. Nuria Atienza, desde la perspectiva de que en un mundo que pretendemos igualitario, el feminismo debería ser una tarea de todos, mujeres y hombres.

Pero, efectivamente, hay mucho aún por hacer, pese a que la legislación tanto nacional como comunitaria no consienten ningún tipo de discriminación, entre las que adquiere preponderancia la discriminación por género. Algunos datos:

–          Con información nada sospechosa del INE, el GAP salarial está en el 23% (de cada 100 euros que cobra un trabajador, la trabajadora que hace tareas similares solo cobra 77).

–          Pese a que las mujeres no solo son más, sino que cada vez están mejor preparadas, el nº de puestos directivos que cubren es todavía muy escaso y aún más el % de mujeres en puestos de alta dirección (apenas un 5% de esos puestos están ocupados por mujeres).

Son muchas las razones –o, mejor, las justificaciones- que explican esta situación: discriminación directa, infravaloración del trabajo de la mujer, tradiciones y estereotipos, techo de cristal, desequilibrio en el reparto entre trabajo y vida familiar (escasa participación, todavía, del hombre en las tareas familiares), etc., y sin embargo, solo desde un planteamiento de eficiencia en los resultados empresariales, de acuerdo con conclusiones de Mckinsey, la ponente apuntaba que las empresas con más talento femenino tienen una media de rendimientos de capital un 41% superior a las que prescinden del talento femenino.

Nuria terminaba con una frase de Isabel Allende: “Quiero que este mundo sea bueno. No mejor, sino bueno. ¿Por qué no?. Se puede. Pongámonos de pié, arremanguémonos y pongámonos a trabajar apasionadamente para crear un mundo casi perfecto”.

A continuación, de manera sucesiva, se desarrollaron dos mesas redondas de mujeres directivas. La primera, de diferentes sectores industriales coordinada por la presidenta de la Plataforma unidos 8 de Marzo, Sandra Torrighelli, e integrada por

– Mª Soledad Berbegal. Directora de Comunicación y Estrategia Corporativa. Grupo Actiu.

– María Salud Torrelló. Presidenta de AEMPA. Miembro de las Juntas Directivas de COEPA y de la Cámara de Comercio de Alicante.

– Tania Cristina da Cruz. Administradora de FINAR SPAIN Nature Stone.

Tania es brasileña, lleva 10 años en España y explicó su proceso de integración en el mercado laboral español hasta que llegó al sector del mármol apoyada en su dominio de idiomas, y finalmente abrió su propia empresa de exportación especializada en los países árabes.

Sin duda ha sido un doble reto, tanto porque el mármol es un sector hasta ahora básicamente masculino y porque la función de la mujer en los países árabes aún no está plenamente integrada en el mundo laboral y mucho menos en funciones directivas.

La experiencia de Tania, sin embargo, es que es cierto que el hecho de ser mujer en un mundo de hombres –y el de la dirección de empresas aún lo es- no facilita especialmente las cosas en el primer momento, pero también puede aportar alguna ventaja si se camina con seguridad: la ruptura tan importante que al principio suponía entrar en ese terreno aparentemente “masculino” le facilitó la apertura de muchas puertas “por curiosidad” y a partir de ahí, solo cuenta la profesionalidad y el conocimiento de los mercados y las diferentes culturas, igual para mujeres que para hombres.

La cualificación y la capacidad de adaptación en diferentes circunstancias y a distintas culturas son para Tania las claves del éxito y de la progresiva normalización de la integración de la mujer en el mundo de la dirección de empresas.

Mª Salud Torrelló, en la misma línea que Tania, explicó que, sin que sea fácil, el desarrollo profesional de la mujer y su integración en todos los ámbitos de la dirección y gestión de empresas tiene mucho que ver con su propia decisión y con la ruptura progresiva de determinadas ideas asentadas durante muchos años sobre los diferentes roles sociales de hombres y mujeres, lo que debe abordarse desde la educación más temprana en las casas y en las escuelas.

Personalmente, decía Mª Salud, no ha sentido nunca el rechazo de los hombres en puestos representativos en asociaciones empresariales. Y desde su amplia experiencia en la creación de empresas (fundó su primera empresa con 17 años y la última con 50), decía “montar una empresa es fácil; lo difícil es mantenerla. Es fundamental la pasión”, tanto para hombres como para mujeres.

“No hay edad para emprender -terminaba diciendo- ni hay sexo; hay personas y pasión”.

Soledad Berbegal reforzaba en su intervención estas mismas ideas: las empresas son personas, y para alcanzar el éxito es necesario vivir las cosas con pasión en condiciones de igualdad entre hombres y mujeres, con visión que trascienda la pura relación laboral y el objetivo de resultados económicos como única prioridad.

El concepto de familia, de ayuda mutua, de contribución al desarrollo económico, social y medioambiental, a la promoción de la diversidad como un valor fundamental, son elementos muy importantes en ACTIU, que trabaja activamente en la conciliación de la vida laboral y personal, en el orgullo de pertenecer a una empresa que crece compartiendo el éxito con sus trabajadores y su entorno, y que cree firmemente en la aportación fundamental del talento femenino a su desarrollo, cuyos elementos diferenciales concretaba Soledad en: comunicación, capacidad de hacer equipo, vivir el trabajo con pasión, sensibilidad y sexto sentido, también en los negocios, con relaciones naturales en el seno de la empresa entre hombres y mujeres.

Se está avanzando en igualdad pero, en efecto, aún queda mucho por hacer.

Y por encima de la diferenciación entre hombres y mujeres, Soledad terminaba diciendo “en ACTIU somos un grupo de grandes personas”.

A continuación se desarrolló la mesa de directivas del sector de la hostelería, moderada por Ángeles Ruiz, escritora gastronómica, e integrada por

– Begoña Rodrigo. Directora Restaurante La Salita. Ganadora de Top Chef 1ª edición.
– Mª Carmen Vélez. Gerente Restaurante La Sirena. 2 Soles Repsol.
– Lola Vélez. Directora Salones Quinta Lacy.
– Geni Perramón. Gerente La Taberna del Gourmet de Alicante. Mejor Barra de España 2011.

Esta mesa se planteó como una conversación, un debate entre todas las participantes en torno a la posición de las mujeres en un sector fundamental para la economía de nuestro país, como es la hostelería, con gran impacto mediático en los últimos tiempos y que a pesar de ser una actividad tradicionalmente muy asociada a la mujer, probablemente refleja como ningún otro las resistencias del hombre a ceder a la mujer la parte de responsabilidad que debe asumir en la dirección y gestión de un negocio para el que está, incluso por tradición, especialmente capacitada. Incluso los medios, de manera consciente o inconsciente, apoyan esa diferenciación que no parece tener ninguna justificación, lo que llevó a iniciar el debate con una pregunta tradicional,

¿Por qué hay muchos más hombres cocineros famosos que mujeres?

Y seguramente no es una cuestión de respuesta fácil. Hay razones asociadas a las prioridades de hombres y mujeres, a la maternidad que hace que muchas mujeres puedan dedicar menos tiempo al trabajo o que valoren más la vida familiar que el triunfo profesional con una visión tradicional que deberíamos esforzarnos en romper desde las generaciones más jóvenes, tanto desde una cierta mentalidad machista que aún persiste en muchos hombres y ámbitos de la sociedad –apoyada incluso por actitudes de muchas mujeres- como desde una decisión consciente y constante de las mujeres por romper barreras que no tienen ningún sentido.

Este equilibrio necesario entre hombres y mujeres es muy importante en todos los sectores, y fundamental en el de la hostelería, en que las diferencias de género están especialmente resaltadas en opinión de las participantes en la mesa redonda, tanto en reconocimiento económico como laboral y social.

La convicción y la experiencia de todas las ponentes es que, en el sector, para llegar a las oportunidades de los hombres, las mujeres tienen que trabajar más, tienen que demostrar todos los días lo que valen, en un trabajo para el que es fundamental la complicidad de la pareja para soportar horarios complicados, la contribución equitativa a las tareas familiares, el apoyo para el desarrollo de la carrera profesional, … la consideración como iguales de los que son iguales y la valoración únicamente en base a la capacidad y en ningún caso al género.

En una actividad que pese a la imagen idílica y desenfadada que muchas veces trasciende, es especialmente dura por la tensión concentrada, el calor, el ritmo, las urgencias, … una actividad que necesita organización, estructura, dirección … capacidades que las mujeres tienen muy desarrolladas y no siempre tienen la oportunidad de mostrar, o no se les reconoce con facilidad (todavía, decían, existe gente joven muy machista, reiterando la necesidad de educación desde la edad más temprana).

La conclusión de esta mesa, en línea con la anterior, es que sigue habiendo mucho camino por recorrer en un mundo, el de la hostelería, que no es de hombres y de mujeres, sino de personas.

La creación de valor compartido empresa/empleado. No es posible el éxito empresarial a largo plazo con criterios de gestión de personal solo de corto plazo. (10).

Hablaba en el post anterior de la importancia de la creación de valor compartido con clientes y proveedores como un factor clave para el éxito de la empresa a largo plazo: el beneficio de uno a costa del otro termina rápido con la relación y limita la capacidad futura de generar resultados a los dos. Este mismo concepto es aplicable a la relación empresa/empleado.

La sobreexplotación de las capacidades del empleado sin el consenso necesario, como el aprovechamiento de las facilidades de la empresa sin la aportación acordada, tienen un recorrido corto que siempre termina en la rescisión de una relación que probablemente en el inicio se planteaba mucho más equilibrada y deseada por ambas partes.

Es lo que en muchas ocasiones hemos identificado en este blog como el compromiso, la necesaria implicación del empleado en el desarrollo de la empresa. Pero para que esto sea posible, es necesario que también la empresa muestre ese mismo compromiso con el empleado y la realidad que le rodea, en una relación que idealmente debería ir más allá de los vínculos estrictamente laborales que se establecen entre empleador y empleado.

Por supuesto que ambas partes deben cumplir con todas las condiciones pactadas en el contrato de trabajo, pero el éxito sostenido se produce cuando esa relación va más allá, cuando cada parte procura el desarrollo completo de la otra de acuerdo con sus posibilidades.

La formación, el desarrollo profesional, la posibilidad real de desarrollar una carrera profesional satisfactoria dentro de la compañía, el reconocimiento al esfuerzo y al trabajo bien hecho, una retribución justa interna y externamente, y explicable cuando sea necesario (un concepto sobre el que merece la pena reflexionar es el que está cada vez más extendido de que a igual trabajo, igual salario, que quizá habría que redefinir como a igual trayectoria profesional, igual salario, ya que el salario acaba conformándose de manera justa en nuestro país –hasta ahora, al menos- como consecuencia de una trayectoria profesional consolidada a la largo de periodos largo de relación empresa/trabajador. Pero este tema merece un post específico), … son elementos que contribuyen a ese compromiso, a esa creación de valor compartido empresa/trabajador que está en la base de una relación productiva para ambas partes. Es la misma relación gana-gana que se debe producir, como explicaba en el post anterior, en las relaciones empresa/cliente o empresa/proveedor.

Y en este punto, merece una mención especial un elemento sobre el que se habla bastante menos en las relaciones contractuales: la conciliación de la vida laboral y personal del trabajador y que, en mi opinión, resulta fundamental para conseguir ese compromiso necesario del trabajador con la empresa.

Por encima de las relaciones contractuales, la relación empresa/trabajador debe basarse en la confianza recíproca sobre la que construir una relación estable y útil para ambas partes, capaz de conseguir el progreso de la empresa y el progreso profesional y personal del empleado. Una relación basada en el temor o en el desarrollo de la tarea mínima imprescindible para mantener el puesto de trabajo no puede tener continuidad.

Facilitar al trabajador la posibilidad de desarrollar una vida personal plena, compatible con su actividad profesional, tiene que ver con contribuir a su felicidad, que está en el origen de un trabajo bien hecho, de la aportación de lo mejor del trabajador a la empresa, más allá de ese contrato de mínimos del que hemos hablado.

Conseguir que nuestra empresa sea “el mejor lugar para trabajar” y que sea percibida así por nuestros empleados, es un paso imprescindible para el compromiso capaz de crear el valor compartido del que hablaba al iniciar el post. Tanto en tiempos de bonanza como en tiempos de crisis (es más importante, incluso, en tiempos de crisis, cuando más se requiere la aportación de todos para salir adelante. Y no podemos olvidar que el concepto de crisis –más allá de la actual depresión- entendido como cambio, será una constante de aquí en adelante en todas las organizaciones).

¿Cómo eres en el trabajo?

Parece que por mucho que nos empeñemos en conciliar la vida personal y el trabajo, realmente no parece posible separar ambas facetas de nuestra vida. Por mucho que queramos, dedicamos una gran parte de nuestra vida a nuestro entorno laboral y eso, al final es vida personal. Sin contar que, además, muchas veces nos llevamos nuestros problemas laborales a casa.

Por tanto, parece más razonable que lo efectivo sea centrar nuestros esfuerzos en buscar un lugar para trabajar donde estemos cómodos, buscar una empresa que nos trate bien. Como muchos ya sabéis, existe una organización llamada “Great Place to Work Institute” que se dedica a recopilar y clasificar cuáles son las mejores empresas en este sentido. Curiosamente, o quizás no tanto, suele haber una correlación directa entre estas listas y las listas de las empresas con mayor éxito.

Es lógico pensar que una carga importante de la responsabilidad para crear un buen clima laboral corresponda a la dirección. Pero pese a que existe mucho jefe tóxico, también debemos tener en cuenta que todos tenemos responsabilidad en el ambiente laboral, pues las emociones se contagian.

Recientemente la consultora de opinión Opinion Research ha elaborado un estudio sobre los comportamientos más indeseables en los lugares de trabajo agrupándolos en ocho categorías:

  1. Mantener una actitud pesimista. Muchos profesionales, de forma natural, tienden a obviar los puntos fuertes y positivos de las decisiones, y se muestran negativos.
  2. Ser un cenizo. Este comportamiento negativo puede llegar a influenciar el estado de ánimo y trabajo de sus compañeros.
  3. Quejarse por todo. Tenemos que tener claro que, dentro de una organización, en ocasiones saldremos bien parados y en otras nos tocará vernos perjudicados por el reparto de tareas, por ejemplo.
  4. Ir de víctimas. No hay que internalizar determinadas decisiones o apreciaciones como personales.
  5. Ser un pelota con nuestros superiores. Los jefes deberán valorar nuestro rendimiento con aspectos objetivos no por nuestro exceso de cordialidad.
  6. Mantener una actitud agresiva. Aunque el clima dentro de la empresa sea complicado, no hay que responder a ello con un comportamiento agresivo.
  7. Robar el tiempo. Debido a la crisis, reducciones de plantilla, restructuraciones, etc. muchos profesionales han tenido que acaparar más tareas en su día a día que hace años. Por tanto, no hay que organizar reuniones innecesarias o robar el tiempo a un compañero o a un superior.
  8. Chismorrear y/o criticar a los demás. Los corrillos no son buenos en las empresas, porque pueden generar un mal ambiente laboral.

José Luis Gascó es Director del Master de Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

“Las mujeres aún no nos atrevemos a desplegar todo nuestro potencial, pero cuando lo hacemos, tenemos éxito”.

Con motivo del Día Internacional de la Mujer, la Cátedra Prosegur de la U.A., el Círculo de Economía de la Provincia de Alicante, la Universidad de Alicante a través de su Unidad de Igualdad, la Plataforma Unidos 8 de Marzo y la Asociación de Empresarias, Profesionales y Directivas de Alicante, hemos organizado esta Conferencia-coloquio y mesa redonda en torno a “Mujeres y Empresa”.

El objetivo era reflexionar conjuntamente y poner en valor el papel de la mujer en la empresa actual, su aportación a la función directiva y específicamente a la gestión de los recursos humanos –claves para facilitar la salida de la crisis en que seguimos inmersos-, así como la situación de las políticas y las prácticas de igualdad en la empresa española actual.

Hemos contado con la participación de mujeres muy relevantes del mundo empresarial y académico que nos han aportado la visión de esta relación tanto desde la reflexión y análisis de la Universidad, a través de la catedrática de comunicación Marta Martín LLaguno; Reyes González. Profesora de Organización de empresas y Directora de la Cátedra Prosegur-UA; María José Rodríguez Jaume, Directora de la Unidad de Igualdad de la UA; y María Jesús Beneyto Santamaría, Decana de la Facultad de Ciencias Económicas de la UA; como desde la realidad vivida en las empresas por medio de Sofía Blasco, Secretaria General del Grupo Marjal. Vocal de la Junta Directiva del Círculo de Economía de la Provincia de Alicante, Mª Angustias Bertomeu, empresaria, creadora de e-mujeres.net y Artefinal Studio; Mayte Torregrosa, accionista y directora de marketing on line de Gibeller; Pilar González, empresaria y Presidenta de AEPA; Rocío Pajares, gerente de Panter, calzado de seguridad; Carmen Giner, directora comercial de Hispanitas; y Sandra Torrighelli, Presidenta de la Plataforma Unidos 8 de Marzo.

La profesora Martín Llaguno, sobre la base del trabajo acerca de La construcción social del problema del “conflicto trabajo-familia. Análisis mediático, político y de la realidad” que ha dirigido recientemente para el Instituto de la Mujer, concluía que existe una falta de consenso terminológico en torno al tema que nos ha ocupado que dificulta enormemente el análisis, y en consecuencia, la toma de medidas. Dependiendo de la disciplina (sociología, política, psicología), el nivel en que abordemos el objeto de estudio e incluso la ubicación geográfica y la orientación ideológica, se utilizan términos como conflicto, problema, conciliación, reconciliación, balance, ajuste, corresponsabilidad…familiar/laboral-laboral/familiar, lo que apunta a la necesidad de consensuar perspectivas, delimitar ideas y sobre todo, hacer operativos los conceptos.

En el ámbito legislativo, la conciliación y el conflicto familiar y laboral se han entendido en el ámbito genérico de la igualdad como cuestiones del ámbito productivo y de las mujeres, y la mayoría de medidas se han centrado en éstas y han girado en torno a la maternidad y a la flexibilidad horaria, y ese ha sido el enfoque básico también de los medios de comunicación, lo que ha provocado que en los análisis de las encuestas de opinión pública el conflicto/ conciliación no ha sido entendido todavía como un problema social ni se detecta un progreso importante en el tiempo.

Tras la ponencia de la profesora Martín Llaguno, se han desarrollado dos mesas redondas en torno a la existencia o no de un techo de cristal para las mujeres en las empresas, así como la aportación de las mujeres en el ámbito de la gestión de personas para la salida de la crisis.

Y aún con las limitaciones expresadas en la ponencia anterior, parece que es justo reconocer un cierto avance de las mujeres en el entorno empresarial, aunque la representación es aún muy escasa y tiene menos visibilidad, como se apuntaba en las sucesivas intervenciones. El mundo de la empresa sigue siendo un mundo básicamente de hombres (es el concepto de homosociabilidad de Kanter, que explica que los hombres se llevan bien entre ellos y una mujer rompe los equilibrios, por lo que prefieren seguir solos), lo que no se corresponde con la población ni con la cualificación por género (se apuntaba el dato, por ejemplo, de que en este curso académico, el 60% de matrículas de grado en la Universidad de Alicante corresponde a mujeres).

Es cierto, por tanto, la existencia aún de ese “techo de cristal” en la empresa, superficie invisible que impide a las mujeres crecer profesionalmente por encima de niveles medios. Techo de cristal asociado al denominado “suelo pegajoso” que vincula a las mujeres a ciertos corsés que les dificultan crecer –familia, territorio, elementos afectivos, emocionales-. Ese suelo pegajoso tiene que ver también con el “tiempo regalado” por las mujeres (cuidado de hijos, trabajo en el entorno familiar, etc.) que facilita la carrera profesional de los hombres en detrimento de las capacidades de la mujer que, sin duda, tienen mucho que aportar a la gestión de las empresas.

Limitaciones por arriba y limitaciones también por abajo, vinculadas en ocasiones al llamado “acantilado de cristal”, asociado al nombramiento de mujeres para gestionar empresas en crisis, lo que las pone en situación especialmente complicada si no son capaces de resolver un problema que no crearon ellas.

Limitaciones que se van rompiendo poco a poco también en la empresa familiar como mostraban muchas de las ponentes, es verdad que todavía a base de un sobreesfuerzo importante por parte de las mujeres en hacer compatible su actividad profesional con la tarea, aún no compartida realmente, en el ámbito familiar.

La capacidad para la colaboración, la actitud hacia la innovación –sin las autolimitaciones que en ocasiones se imponen los hombres-, el trabajo en equipo, el compromiso ético con las personas –empleados, clientes, proveedores- y con el entorno social como ejes de su actuación, relaciones humanas sólidas y cercanas, son aportaciones que la mujer hace con naturalidad a la dirección de las empresas, aunque a veces aún tenga que comportarse –decía Rocío- de manera distinta a como es para encajar en determinados entornos directivos.

Como conclusión a la sesión, podemos decir que estamos avanzando en el camino hacia la igualdad por género pero a pasos aún cortos que es necesario abordar con decisión desde la legislación, desde los medios de comunicación, desde la actitud de las empresas. Y aunque es importante hacer esos pasos mucho más visibles en las organizaciones, el éxito futuro pasa necesariamente por la educación especialmente en el ámbito familiar desde la infancia.

Sigue habiendo mucho camino por recorrer.

¿Cuál es el secreto para la felicidad de los trabajadores?

Las medidas de conciliación de la vida laboral con la personal hacen ganar puntos, pero de nada sirven si la persona no se siente comprometida con su trabajo. Así que primero es necesario asegurar la utilidad del puesto y la idoneidad de la persona que lo ocupa, para que esto tenga un impacto real en la satisfacción del trabajador.

(Fuente: http://www.equiposytalento.com/noticias/2013/01/04/cual-es-el-secreto-para-la-felicidad-de-los-trabajadores)

Equilibrio entre vida familiar y laboral

“Siempre he escuchado hablar del equilibrio entre vida familiar y laboral. Y es imposible. No puedo imaginar enfrentar la familia a la que quiero con la carrera que quiero. De lo que yo hablo es de la integración de la vida familiar. Cuando progreso en una compañía como Coca-Cola, lo que trato es de integrar ambas vidas. Tengo tres niños pequeños. Si, por ejemplo, uno de ellos tiene un festival de ballet por la tarde, le acompaño, y cuando termina enciendo mi portátil y trabajo por la noche. Es integrar tu vida en vez de buscar un equilibrio irrealizable.”

(Fuente: entrevista en el País a Wendy Clark, responsable de publicidad de Coca Cola http://economia.elpais.com/economia/2012/12/07/actualidad/1354883108_387619.html)

Recetas para la gestión de personas en tiempos difíciles

Ante la escasez de recursos, el director corporativo de RRHH de Seur apuesta por el desarrollo de las personas a través de la formación. Entre los ingredientes básicos de la receta de la formación, Sánchez destaca el e-learning, las aulas virtuales así como la universidad corporativa. Todo ello sumado con la búsqueda incesante de becas, subvenciones y la fórmula de copago permite que “el departamento de formación consiga sextuplicar el importe de la formación conseguida obteniendo recursos de muy distintas formas”, puntualizó Sánchez. Ante la contención salarial, Ángel Sánchez apuesta por la imaginación y la puesta en marcha de medidas de retribución flexible; mientras que para hacer frente a las dificultades económicas entre las recetas expuestas por el director corporativo de RRHH de Seur destaca la conciliación profesional y personal. En este sentido, Seur ha implantado medidas como la elección de horario desde el quinto mes de gestación, o el teletrabajo desde el sexto mes de embarazo. Unas medidas que, según Ángel Sánchez, ha permitido a la empresa “bajar el absentismo previo al alumbramiento”.

(extraído de http://www.equiposytalento.com/noticias/2012/07/06/recetas-para-la-gestion-de-personas-en-tiempos-dificiles-)