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Agamed, reconocida por su compromiso con la seguridad y salud de la plantilla

Con motivo del Día Internacional de la Seguridad y Salud en el trabajo, la compañía gestora del ciclo integral del agua en Torrevieja ha recibido este distintivo de la mano de Fraternidad Muprespa

Agamed ha recibido en las oficinas de Fraternidad Muprespa en Madrid un accésit en la V Edición los Premios Escolástico Zaldívar. Este reconocimiento, que se entrega coincidiendo con el Día Internacional de la Seguridad y Salud en el Trabajo, destaca a aquellas empresas comprometidas con la Prevención de Riesgos Laborales y que estén ejecutando actuaciones que representen una mejora en la seguridad y salud de sus trabajadores, más allá del estricto cumplimiento de la normativa de prevención.

Agamed presentó a esta candidatura su proyecto Círculos de Salud, en el que la plantilla de forma voluntaria se adscribían al mismo comprometiéndose a desarrollar y adquirir unos hábitos saludables tanto a nivel físico, cómo nutricional y también de bienestar psicológico y estrés.

Jose Manuel Nadal, gerente de Agamed, ha destacado durante la entrega de este distintivo que “la compañía siempre ha apostado por la mejora continua en la aplicación de medidas que mejoren la seguridad y salud de nuestra plantilla”.

Asimismo, ha hecho mención a “algunas de las iniciativas que ponen de manifiesto este compromiso como la formación en seguridad y salud impartida al 100% de la plantilla y el programa Nuestras Reglas que Salvan, basado en 10 reglas que, de ser respetadas, permiten evitar la mayoría de los accidentes mortales en el entorno de trabajo del sector”.

Este proyecto está basado en el compromiso individual de los empleados de la organización, y de las empresas contratistas, en salvar vidas. Para corroborar el cumplimiento de estos compromisos, se realizan reuniones periódicas donde se exponen los compromisos adquiridos y las dificultades que el personal ha tenido que afrontar para el cumplimiento de los mismos.

Experiencia exclusiva para socios del Círculo de Economía: Taller LEGO Serious Play dirigido a directivos

De todos es conocida la sensación de formar parte de un grupo de trabajo en el que se trabajan muchas horas y, sin embargo, el proyecto no avanza. Las tareas se repiten o incluso son contrapuestas y se invierte mucho esfuerzo en algo que, pasado un tiempo, nadie utiliza.

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Trabajo, talento y tenacidad, claves del liderazgo según José Luis Bonet

CE026Trabajo, talento y tenacidad. En estos términos calificaba José Luis Bonet, presidente de la Cámara de Comercio de España y de Freixenet en el desayuno CEDE celebrado el 18.03.15 en Alicante -organizado en colaboración con el Círculo de Economía de Alicante con el apoyo del Máster en Dirección y Gestión de Empresas de la Universidad de Alicante– las características fundamentales que debían interiorizar los líderes empresariales, además de una focalización muy clara en el equipo y el compromiso con la internacionalización de la actividad de la empresa como líneas estratégicas estructurales y no coyunturales, como algunos se plantean.

CE046“El escenario que vivimos y que ya no vamos a abandonar es la globalización, la internacionalización de la economía, lo que exige tener muy claro el posicionamiento global en el ADN de la cultura empresarial” (por supuesto hablar idiomas, decía en referencia principalmente a los más jóvenes; español e inglés, y quien pueda, también chino), dvierte Bonet.

Tenemos cierta tendencia a asociar la internacionalización con grandes compañías, que tienen sin duda un efecto arrastre muy importante, además de poner en valor la marca España en muchos mercados que después pueden aprovechar las empresas más pequeñas.

CE074Hay 2.500 multinacionales españolas, 500 de ellas con posición de liderazgo en el mundo. “Las PYMES tienen que aprender que no hay otra alternativa: hay que trabajar muy bien en España, pero el futuro es más incierto si no tenemos claro que tenemos que salir al exterior, para lo que las empresas más pequeñas deben asumir la necesidad de cooperar con el fin de hacer más fácil y eficiente la internacionalización”, afirma el presidente de Cámara España que puntualiza: “Hay que ser competidor y colega (…) así llegaremos mejor y más lejos”.

 

 

ALBUM DE FOTOS DEL DESAYUNO CEDE AQUÍ

Hidraqua se adhiere a la campaña de la ONU Heforshe por la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres

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Hidraqua mantiene una fuerte apuesta por la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres dentro de la organización. Por ello hoy, fecha en la que se conmemora el Día Internacional de la Mujer, la compañía ha puesto en marcha numerosas iniciativas que reafirman este compromiso.

Por un lado, se ha llevado a cabo la firma del II Plan de Igualdad, una herramienta para implementar las políticas tendentes a conseguir la igualdad real entre mujeres y hombres en la organización y que supone el compromiso de la empresa a través de 21 acciones positivas y correctoras en esta materia, entre las que se incluyen incrementar el número de mujeres contratadas por la empresa, fomentar el uso de medidas de conciliación, formar a la plantilla en materia de igualdad y aumentar la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad.

Asimismo, para el seguimiento y evaluación periódica de todas las acciones, Hidraqua cuenta con una Comisión de Igualdad, formada por representantes legales de la plantilla y la dirección de la empresa.

Además, Hidraqua se ha acogido a la iniciativa HeforShe, una campaña solidaria que promueve la igualdad de género iniciada por ONU Mujeres. Su objetivo es involucrar al género masculino como agentes de cambio para el logro de la igualdad de los derechos de las mujeres, terminando así con una lucha que fue reivindicada inicialmente como “una lucha de las mujeres por las mujeres”.

El compromiso por la igualdad de Hidraqua se traslada además a las empresas participadas de la compañía, como es el caso de Aguas de Alicante que ha recibido el  Premio de Igualdad 2016 otorgado por la Universidad de Alicante.

Por último, cabe destacar que tanto Hidraqua como Aguas de Alicante cuentan con el Distintivo ‘Igualdad en la empresa’ otorgado por Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad a aquellas empresas que destacan en la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadoras y trabajadores.

Los 4 +1 pilares de la motivación y el compromiso de los equipos

Foto Carmen Ojeda 2Cuando hablamos de motivación y compromiso de las personas en el trabajo ¿de qué estamos hablando realmente?

En inglés se utiliza el término “engagement” que significa motivación + compromiso + lealtad unidos en un mismo sentimiento. No conozco un término en castellano que exprese el mismo significado.

Cuando un empleado siente esta emoción, le importa de verdad la empresa y se identifica con sus objetivos. No trabaja por obligación, ni por el sueldo, ni por la posible promoción.

Está dispuesto a hacer lo necesario para atender de forma excelente a un cliente aunque sea su hora de salida, estará constantemente pensando en cómo mejorar su trabajo y cómo contribuir mejor a los objetivos de la empresa, tendrá una mentalidad emprendedora, hará lo posible por crear buen ambiente de compañerismo y productividad…

Además, permanecerá fiel a la empresa, aunque se le presenten oportunidades más favorables. Hablará bien de su empresa en sus entornos personales y la recomendará de corazón a sus familiares y amigos como lugar ideal para trabajar.

¿Y qué hace falta para que un empleado se sienta así? ¿Cómo despertar en él ese sentimiento de “engagement”?

Muchos estudios realizados a este respecto desde muchos campos de la ciencia, indican que la motivación y el compromiso en el trabajo se nutren de dos fuentes imprescindibles:

  1. La calidad de la relación con el jefe
  2. El sentido que los objetivos de la empresa tengan para él.

Veamos esto con más detalle.

  1. La Calidad de la relación con el jefe:

La razón principal por la que una persona pierde su motivación y está dispuesta a dejar la empresa es por una relación pobre con su jefe. Puede que aguante durante un tiempo porque haya otros factores que le compensen, pero con toda certeza irá cayendo en la apatía y en el resentimiento. Poco a poco se limitará a cumplir sin más.

Eso significa que, como jefe, debes cambiar tu discurso: ya no vale quejarse de la actitud de tus equipos. Pregúntate más bien qué estás haciendo tú o qué no estás haciendo para que eso sea así. Si quieres que las cosas cambien, debes tomar sobre ti la responsabilidad de lograr y mantener su motivación y su compromiso. Deja de echar balones fuera y ponte manos a la obra.

Debes analizar tu modo de hacer en los cuatro pilares siguientes:

  • Comunicación: ¿tu equipo piensa que hay comunicación suficiente en los dos sentidos?
  • Desarrollo: ¿tu equipo piensa que tiene oportunidades de aprender y desarrollarse profesionalmente?
  • Reconocimiento: ¿sienten que son apreciados y que sus ideas cuentan?
  • Confianza: ¿confían en ti y en el futuro de la empresa?

 

  1. El sentido que los objetivos de la empresa tengan para él.

Se trata del último pilar para la motivación y el compromiso. Voy a explicarlo con una historia personal: trabajé durante muchos años en una joint-venture dedicada a la Financiación al Consumo de las personas. Gestionábamos una cartera de más de 250.000 tarjetas de crédito y varios miles de millones de euros en préstamos personales. Nuestra misión, evidentemente, era hacer crecer esas carteras y lograr la mayor rentabilidad posible. En otras palabras: debíamos conseguir que la gente contratase más tarjetas y/o más préstamos, usase más su tarjeta o pidiese un importe de préstamo mayor, además de subir los tipos y comisiones tanto como el mercado nos permitiese.

Entre los empleados, había dos formas de ver estos objetivos:

  • Los que pensaban que nosotros ayudábamos a la gente a cumplir sus sueños proporcionándoles financiación para ello.
  • Los que pensaban que nuestra misión era conseguir que la gente se endeudase cada vez más y encima les “sangrábamos” por ello.

¿Qué grupo piensas tú que estaba más motivado y comprometido? Creo que la respuesta es evidente.

Cuando un panadero no hace pan sino que alimenta de forma sana a sus vecinos; cuando un mecánico no arregla coches, sino que se ocupa de que las familias tengan a su disposición un vehículo seguro; cuando una dependienta no vende ropa, sino que ayuda a mejorar la imagen de sus clientes; cuando un camarero no atiende mesas, sino que quiere que sus clientes tengan una experiencia excelente durante la comida… cuando ese cambio mental ocurre, el motor interno del empleado funciona a pleno rendimiento.

Tú, como jefe, tienes un papel que jugar ahí. Si tú no tienes esa visión, ellos tampoco la tendrán. Y si la tienes, debes transmitírsela tantas veces como sea necesario. Habrá gente que pueda compartir esa visión y gente que, por sus creencias, no pueda a pesar de todos tus esfuerzos.

Con éstos últimos, deberás plantearte qué hacer: si crees que es una persona que debe permanecer en el equipo, considera contar con la ayuda externa de un coach, que le ayude a cambiar de perspectiva. Y si ves que no es realmente crucial como miembro del equipo, tal vez debas dejarlo ir. Una persona que no siente como suyos los objetivos jamás podrá comprometerse con la empresa.

Tienes el jefe que te mereces (2ª parte)

En el post anterior (Tienes el jefe que te mereces – 1ª parte), veíamos los 5 primeros consejos para mejorar las relaciones con tu jefe. Hoy veremos las  5 claves restantes.

Soy consciente de que algunas de ellas pueden hacerte saltar: “¡Si, hombre! ¿Por qué tengo YO que hacer eso? ¡Que lo haga él, que para eso es el jefe!”.

Ante eso, solo se me ocurre una pregunta que hacerte: “¿qué es más importante para ti: tener razón y quedar por encima o construir un tipo de relación que te aporte beneficios y mejore tu posición en la empresa?

No hay una respuesta correcta. Las dos son válidas. Pero toma conciencia de que elijas lo que elijas, será tu propia decisión y tendrás que aceptar las consecuencias, buenas y malas, que eso suponga. Ah! Y no olvides que como decimos los coaches, “no tomar ninguna decisión, ya es decidir”. O sea que si caes en la tentación de dejar las cosas como están, igualmente será tu propia decisión.

Vamos allá con los 5 consejos restantes:

 

6) Sé leal, respetuoso y comprometido

Hay muchas razones por las que tu jefe es tu jefe y no es al contrario. Puede que pienses que ha tenido suerte, pero lo normal es que tenga cualidades que tú todavía no tienes y que le hacen más apto para el puesto que tú. Si aceptas esto, decides ser leal y comprometido con él, él lo será contigo. No hagas movimientos a sus espaldas o le hagas “by-pass”. Sé honesto, directo y transparente. Soluciona las cosas con él antes que ir hacia arriba en la jerarquía. Es útil también tener un mentor o coach que te pueda orientar en estos casos. Sé consciente de cómo hablas de tu jefe porque eso se volverá contra ti.

7) Comunica todo lo que puedas y evita las (malas) sorpresas

La comunicación de calidad, oral o escrita, es la base para poder gestionar tus relaciones con tu jefe. Debes hacer que tu comunicación se adapte lo más posible al estilo de tu jefe: pregúntale cómo le gusta que le informes, pídele feedback. No esperes a la revisión anual del desempeño para saber lo que piensa. Cuando recibas ese feedback, no te justifiques, ni contra-argumentes, ni te lo tomes de manera personal, tanto si es positivo como si es una sugerencia de mejora. Si alguna vez tienes malas noticias que darle (por ejemplo un plazo no cumplido) lo mejor es decírselo cuánto antes, desde el mismo momento en que tengas la primera sospecha de que algo va a salir mal. Evita las malas sorpresas cuando ya no es posible remediarlas. Una de las peores situaciones es que se entere de las malas noticias justo antes de entrar al Comité de Dirección. Evita que eso ocurra siempre que esté en tu mano.

8) Aporta soluciones en vez de problemas

Los problemas son consustanciales al trabajo. De hecho, trabajar es en su mayoría un ejercicio de resolución de problemas, superación de obstáculos y retos. Es lo mejor que te puede pasar, porque eso te dará la oportunidad de demostrar lo que vales. Si eres proactivo proponiendo ideas y soluciones, demuestras que has reflexionado sobre el tema y que te importa.

9) Muestra tu desacuerdo y comprométete

Puedes no estar de acuerdo siempre con tu jefe. Puedes y debes tener tu propia opinión, pero asegúrate de que está fundamentada en argumentos sólidos y análisis rigurosos, con ejemplos concretos. Eso hará que te respete aún más, porque aportas nuevos puntos de vista con solidez. Incluso si al final se opta por sus ideas, si te comprometes con su solución y no con la tuya, te valorará todavía más. No discutas con tu jefe por discutir o para impresionar a tus colegas. Eso va a minar tu credibilidad.

10) Expresa tus preocupaciones, no te las calles

Expresa tus preocupaciones de forma clara y educada cuando sea necesario. Mantente firme. Si estás haciendo lo mejor que puedes y estás convencido de ello, no te dejes avasallar. Es mejor que preguntes y trates de comprender qué no funciona, en lugar de sufrir en silencio y responder con rabia cada vez que tratas con tu jefe. Puede que no siempre funcione pero al menos lo habrás intentado. Si lo haces de forma respetuosa, controlando tus emociones, te ganarás su respeto.

A lo largo de mi experiencia profesional en empresa, he visto pocas personas comportarse según este decálogo. Te puedo asegurar que aquellas que sí lo hacían, fueron las que destacaron en sus puestos. Porque aplicar estos consejos va más allá que gestionar la relación con un jefe. Lo que demuestra es una actitud ante la vida de responsabilidad, solidaridad y pensamiento constructivo. Y eso, te llevará donde tú quieras.

 

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La moderación salarial

En su boletín económico de diciembre, el Banco de España advertía que la vuelta a incrementos salariales generalizados que se extiendan de manera uniforme a todos los sectores supondría un paso atrás que podría interrumpir el proceso de mejora de la competitividad de la economía y dañar una de las bases fundamentales de la recuperación.

Y por supuesto desde el absoluto respecto a las opiniones emitidas por el Banco, creo que no es justo quedarse solo en los salarios como factor para mejorar la competitividad de nuestra economía a través de la mejora de la productividad de las empresas.

Por supuesto el salario es un factor muy importante porque afecta a los costes de las empresas en términos absolutos, y en su flexibilidad ha incidido la última reforma laboral aportando unas posibilidades a las empresas para transitar mejor en un escenario de crisis profunda.

Pero la de los costes, con ser muy importante, no debería ser la única liga de las empresas alicantinas, como he defendido siempre desde este blog.

La nuestra debería ser la de la diferenciación, la calidad, la tecnología, la innovación; la liga de la industrialización, en la que lo más importante es la productividad de cada uno de los factores que la empresa pone a disposición de su actividad, con lo que los costes salariales pasan a tener un valor relativo, tanto más importante cuanto menor sea la capacidad de producir del factor humano en la empresa.

Pero, además, si solo tomamos como referencia los costes y por tanto su reducción hasta el límite de lo legalmente posible, estaremos incurriendo en varios errores que el corto plazo puede disfrazar, tanto a nivel de cada empresa como a nivel agregado: en la empresa se producirá la progresiva desafección de la plantilla, la disminución de su compromiso y la pérdida de capacidad futura de la compañía.

A corto, es cierto, la reducción de costes puede mostrar el espejismo de una mejora de competitividad internacional, pero a costa de salarios que con frecuencia reducen el consumo interno dificultando que ese aparente crecimiento de la economía llegue a las familias y dispare el crecimiento real, que no es otro que el interno, el que llega a todos los españoles.

La Responsabilidad Social Empresarial es la responsabilidad de las empresas por su impacto en la sociedad

Integridad 16Este es el nuevo concepto con que la Unión Europea identifica la responsabilidad social corporativa de cualquier compañía, independientemente de su tamaño. Y es un concepto mucho más exigente que el vigente hasta ahora de compromiso económico, social y medioambiental de las empresas, ya que implica que las empresas deben ocuparse de todos los impactos que generen en la sociedad, independientemente del ámbito de que se trate. Y es, además, mucho más gestionable, en tanto que se ocupa de concretar en la empresa cual debe ser su orientación y compromiso prioritarios.

Porque en opinión del profesor Joaquín Garralda, decano de IE Business School y secretario de la Red Española del Pacto Mundial de Naciones Unidas, ahí está la clave del éxito sostenido de las empresas: en manifestar y cumplir el compromiso de prevenir y, en su caso, corregir de inmediato las externalidades negativas que ocasione, a la vez que potencia las externalidades positivas.

En torno a la responsabilidad social corporativa de las empresas y el impacto en la misma del comportamiento directivo, giró la conferencia coloquio ofrecida por el profesor Garralda en el marco del Foro Empresarial Síntesis, con la ponencia “Integridad y directivos”, organizada por el Círculo de Economía de la Provincia de Alicante, la Universidad de Alicante a través de su Máster en Dirección y Gestión de Empresas, y el periódico ABC en su 25 aniversario en la Comunidad Valenciana.

Partiendo de la definición de Integridad entendida como “Hacer honor a la palabra dada”, el ponente comenzaba su intervención notando que el concepto de integridad es políticamente correcto, pero no siempre es fácilmente contrastable, por lo que el profesor Garralda se preguntaba ¿hay vectores que lo transformen en un objetivo personal del directivo?, ¿qué es lo que impulsa realmente a un directivo a ser íntegro?, además, lógicamente, de la convicción personal y la práctica de una serie de valores imprescindibles.

Y llegaba a la conclusión de que existen, en efecto, cuatro vectores que impulsan hacia la integridad:Integridad 1

  • El sistema económico
  • El entorno empresarial
  • La reputación de la empresa
  • El interés del individuo

Con el siguiente análisis:

1.- El sistema económico

Vivimos en un sistema de libre mercado, capaz de asignar eficientemente los recursos para que las empresas estén en condiciones de maximizar el valor que aportan a través de la especialización, la innovación, la mejora continua; y si la empresa atiende también los intereses individuales de las personas que la integran, el éxito está más próximo.

La clave, decía, ha sido históricamente la mano invisible (el mercado no necesita control, los precios se asignan bien en mercados en competencia).

Pero la realidad apunta que cuando el interés propio de las personas se desborda, puede convertirse en avaricia que desvirtúe las reglas de la competencia.

En resumen, el libre mercado está bien, pero el regulador tiene que funcionar, ya que su ausencia expresa o tácita puede favorecer la aparición de posiciones de abuso.

2.- El entorno empresarial

En 1970 Milton Friedman afirmaba que la responsabilidad social de una empresa es incrementar sus beneficios, ganar dinero, así creará empleo, pagará impuestos y contribuirá al progreso social compartido.

En esta misma línea, 10 años más tarde Margaret Thatcher decía que recordamos al buen samaritano porque tenía dinero, además de buenas intenciones, pero no solo por sus bunas intenciones.

IMG_0326Hoy, sin embargo, la situación ha cambiado. Cada día toma más cuerpo en la sociedad –y por tanto en las empresas- el concepto de Responsabilidad Social Corporativa o Empresarial, definida en el libro verde de la Comisión de las Comunidades Europeas en 2001 de la siguiente manera:

“Una empresa es socialmente responsable cuando en la gestión de sus negocios integra de manera voluntaria no solamente criterios económicos, sino que añade otros de naturaleza medioambiental y social”

En estos momentos el concepto está evolucionando a una acepción más exigente:

“RSE es la responsabilidad de las empresas por su impacto en la sociedad”, con el objetivo de maximizar la creación de valor compartido para sus propietarios y las demás partes interesadas y la sociedad en sentido amplio; debe, por tanto, identificar, prevenir y atenuar sus posibles consecuencias adversas, y ocuparse en se elemento catalizador del progreso social.

Y esto afecta tanto a las grandes empresas como a la Pymes, cada una en su dimensión.

 

3.- La reputación de la empresa.

Aspecto fundamental en los negocios muy condicionado por la integridad de las personas que la forman. Reputación que se obtiene a partir de una trayectoria consistente de hacer las cosas, y que no se corrige con una campaña publicitaria.

En este punto, el ponente hizo especial énfasis en los que llamó Contratos Incompletos:

El contrato es un medio eficaz, en general, en la compra-venta de productos físicos; peor en muchos casos, especialmente en servicios, es más difícil que ese contrato recoja todas las situaciones posibles, de manera que muchos se acaban firmando por La Confianza, que se concreta en 16 atributos que se agrupan en cinco campos de actuación que, por orden decreciente de importancia, son:

  • Compromiso (escuchar las necesidades del cliente, tratar bien a los empleados, priorizar a los clientes por encima de los beneficios, y comunicar el estado de la empresa con frecuencia y honestidad)IMG_9036
  • Integridad (prácticas empresariales éticas, adopción de acciones responsables para abordar un problema, prácticas empresariales abiertas y transparentes)
  • Productos y Servicios (proporcionar productos y servicios de alta calidad, innovar para ofrecer productos, servicios o ideas nuevas)
  • Objetivo (trabajar para proteger y mejorar el medio ambiente, abordar las necesidades de la sociedad en su actividad cotidiana, crear programas que repercutan positivamente en la comunidad local, asociarse con ONG´s, gobiernos y terceros para abordar necesidades sociales)
  • Operaciones (la dirección superior goza de amplio reconocimiento y admiración, figura en la relación de las grandes empresas mundiales, brinda una sólida rentabilidad financiera a inversores)

La reputación facilita el progreso de las buenas noticias de la empresa y ofrece un cierto blindaje ante las malas noticias. La reputación –la buena reputación- es, pues, rentable para las empresas, y en ella, como hemos visto, una de las claves es la integridad de los directivos de cada compañía.

4.- El interés del individuo

Pero las empresas están formadas por personas y los intereses individuales pueden condicionar de manera muy importante la marcha de la compañía.

A las personas a las que se reconozca un comportamiento íntegro se le atribuirán, en cualquier circunstancia, respuestas previsibles, coherentes con sus opiniones y convicciones (que expresan con claridad) y, por tanto, susceptibles de generar confianza.

Integridad 8La integridad, por tanto, tal como se ha expuesto al principio de este resumen, es sinónimo de hacer honor a la palabra dada. Y si en este entorno en continuo cambio surgen imprevistos que impiden poder mantener la palabra, deberemos expresarlo claramente en cuanto los constatemos, procurando corregir los daños que el cambio pudiera producir.

Estos cuatro vectores (sistema económico, entorno empresarial, reputación de la empresa e interés del individuo), en las condiciones explicadas, impulsan hacia la integridad que es, sin duda, clave para el desarrollo de negocios sostenibles.

Y en esa línea tenemos que avanzar, lo que en muchas ocasiones no resulta fácil porque el beneficio es a medio/largo plazo. Pero es un camino imprescindible en el que nos queda mucho recorrido por cubrir (el ponente ilustraba este concepto con una frase de Las Mocedades del Cid –Guillén de Castro, 1618- atribuida al Conde de Orgaz : “Procure siempre acertalla el honrado y principal; pero si la acierta mal, defendella y no enmendalla”. Algunos aún están en el siglo XVII).