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Reclutamiento 2.0, detección de talento y nuevas tendencias en RRHH

isabel1 (1)Organizado por la Universidad de Alicante con el apoyo de Fundeun, la Cátedra Prosegur y el Círculo de Economía de la Provincia de Alicante, durante los próximos días 13 y 17 de febrero y 13 de marzo, se desarrollará en la Universidad de Alicante el curso Reclutamiento 2.0, detección de talento y nuevas tendencias en RRHH en horario de tarde, de 17 a 21 h., con los objetivos de

  • Identificar las últimas tendencias en Recursos Humanos, surgidas por los cambios estructurales y nuevas formas de relación entre las empresas y sus trabajadores.
  • Determinar losfactores externos a nuestras organizaciones y al área de Recursos Humanos que afectarán a nuestros procesos de Gestión de Capital Humano en los próximos años.
  • Conocer todas lasventajas que comporta la aplicación de las TIC’s en el ámbito de la Gestión de Personas.
  • Conocer diferentesherramientas y recursos online que nos ayudarán en nuestro proceso de Gestión de Recursos Humanos.

El coste del curso es de 210 euros, pero podrá resultar gratuito a través del sistema de bonificaciones de la Fundación Tripartita para la Formación y el Empleo. En cualquier caso, los socios del Círculo o miembros de empresas socias tendrán una bonificación del 15% sobre el precio fijado.

Si deseas información completa del curso o para formalizar tu inscripción, pulsa aquí

Emprender dentro de la empresa

Uno de los problemas actuales a los que se enfrentan las empresas es la fuga de talento. Muchos directivos preparados acaban abandonando puestos bien remunerados para buscar su proyecto empresarial. La mayor parte de ellos en la entrevista de salida destacan la rutina, la sensación de no aportar o de sentirse limitados como causa de la decisión tomada.

Estas personas con talento y poco amigas de la rutina, pueden llegar a sentirse desmotivadas en la empresa tradicional porque no se les permite crecer o desarrollar sus proyectos y creatividad. Este talento, bien canalizado, puede suponer muchas ventajas tanto para el directivo o trabajador como para la empresa. Sin embargo, si la persona no se siente motivada, puede acabar “saltando” hacia otros puestos de trabajo, lo que supondrá una gran pérdida de capital humano para la compañía.

El mercado es cambiante y los márgenes muy ajustados, lo que  crea en las empresas la necesidad de nuevos nichos, de nuevos proyectos, en definitiva, si quieren sobrevivir tienen la necesidad de reinventarse, incluyendo la innovación como un valor crítico para ello. Es en este punto es donde cada vez hablamos más de una figura esencial en las organizaciones: el intraemprendedor, que suma y aporta nuevas ideas que permitan que se siga mejorando y adecuando el producto o servicio a las necesidades reales de quienes lo consumen, desde el compromiso y el conocimiento de la compañía en que realiza su trabajo.

Parte potente de esta figura es que aúna el compromiso con la compañía para la que trabaja con las características del emprendedor, lo que resulta indispensable hoy en día en cualquier negocio que quiera seguir obteniendo resultados en el futuro.

Las empresas no pueden dejar pasar esta oportunidad, se juegan demasiado en ello, y han  de incentivar este tipo de emprendimiento interno ya que supondrá trabajadores más motivados, proactivos y comprometidos, lo que tendrá como consecuencia  una mejora del clima laboral, de la productividad y de los resultados obtenidos.

Existen diferentes formas de potenciar el intraemprendimiento.  Sin duda, es esencial generar una cultura empresarial donde no se “castiguen” los posibles errores,  se reconozca el trabajo realizado por los miembros de la organización, se ofrezca un clima que fomente la innovación, y se esté dispuesto a escuchar críticas, dedicando esfuerzos a que esto funcione y establecer sistemas que realmente permitan intraemprender en nuestra compañía.

Muchas empresas están empezando a darse cuenta de la importancia de fomentar este tipo de perfiles entre sus empleados ya que, lejos de pensar que significa un intrusismo en la toma de decisiones estratégicas, se dan cuenta de que es un paso necesario y fundamental para la mejora de procesos y el mantenimiento o crecimiento de su negocio.

Estas preguntas en una cultura muy conservadora en las relaciones laborales con la empresa como la española deberían tener más cabida, pero es una cuestión de supervivencia.

¿Son las empresas conscientes de la importancia de seguir emprendiendo y de implicar a los trabajadores en el proceso?

Sin duda más allá del entorno organizativo la fuerza debemos buscarla en nosotros mismos:

¿Estás preparado para emprender?, ¿has pensado hacerlo dentro de tu propia empresa?

No habría que olvidar que

Las personas no son recordadas por el número de veces que fracasan, sino por el número de veces que tienen éxito.

Thomas Edison.

José Antonio Carrión López, Director del Programa de Desarrollo de Directivos y Emprendedores de la Universidad de Alicante. 

España es un gran país, aunque ahora esté con problemas.

(Extraído de la intervención de Bill Richardson, candidato a la Presidencia de los Estados Unidos de América en 2008, en la Jornada “Liderando Sin Fronteras”)

La imagen de España está distorsionada y solo se muestra el lado negativo (desempleo, déficit público, prima de riesgo), olvidando sus formidables fortalezas:

–       Capital humano cualificado (dos Escuelas de Negocios españolas están entre las 20 mejores del mundo).

–       Multinacionales que son referencia de éxito en el mundo (en muchos casos de origen puramente familiar).

–       Potencia a tener en cuenta en energías renovables, turismo, comercio, banca (3 bancos entre los 10 mejores del mundo, pese a la crisis financiera), textil, infraestructuras, etc.

–       Capacidad y realidad exportadora (incremento del 70% en las exportaciones desde 2001, exactamente igual que Alemania).

–       Infraestructuras de primer nivel desarrolladas en los últimos 20 años.

En EEUU, como en España, se habla de la botella medio llena o medio vacía, y hoy parece que en España nos empeñamos en verla solo medio vacía.

España es un gran país, aunque ahora esté con problemas. Tiene capacidad para salir de la crisis, pero es importante poner en valor todos los temas positivos para mejorar la imagen y la confianza en el país, que sin duda es muy mejorable.

Empresas con buena gestión de capital humano logran mejores resultados

Tener un buen sistema de reclutamiento de personal, programas de retención de talentos, destacar los aportes de un empleado y las áreas que debe mejorar -en lugar de enfocarse en lo que hace mal-, son tópicos que si se desarrollan bien dentro de una empresa, pueden tener un impacto significativo en sus resultados económicos.

Así lo reveló The Boston Consulting Group (BCG) en un estudio que fue aplicado a más de 4.000 personas de 120 países,  y que determinó que aquellas firmas que logran implementar, de buena manera, una gestión de recursos humanos adecuada, logran entre 2,1 y 3,5 veces mejores resultados y crecimientos en las ventas en comparación a aquellas que no lo hacen.

(Fuente: http://www.df.cl/empresas-con-buena-gestion-de-capital-humano-logran-mejores-resultados/prontus_df/2012-09-11/202945.html)

¿Cuáles son los principales enemigos de una buena gestión del talento y competitividad?

No tener una estrategia de capital humano, no tener profesionales capacitados para gestionar personas, no exigir a los directivos las máximas habilidades en esa gestión de equipos y de personas. Hay que disponer de un buen equipo técnico de recursos humanos, hay que apostar por el talento, desarrollar y asegurar al máximo el compromiso de las personas con el proyecto empresarial, con el negocio y con la visión de la compañía, generar una cultura de aprendizaje y que ésta entronque con la necesidad de innovación empresarial e innovación de negocios. Hay que premiar a los mejores. Una política errónea es no subir el sueldo y no subírselo a nadie porque el mensaje que se da es que da igual hacer las cosas bien que hacerlas mal. Se tienen que incrementar los salarios de aquellos profesionales que han demostrado ese compromiso con la estrategia del negocio. Yo creo que también hay que ir preparando las organizaciones españolas a saber gestionar equipos diversos porque estamos en un entorno que tenemos gente de distintas generaciones, distintas nacionalidades, distintas sensibilidades, distintas costumbres. Tenemos que aprender a gestionar personas mayores. Este va a ser el gran desafío de gestión.

(Extraído de entrevista a Alfonso Jiménez, socio-director de People Matters http://www.toptenbusinessexperts.com/Archivos/Descargas/Entrevistas/Alfonso_Jimenez/20120711_Alfonso_Jimenez_Ejecutivos.pdf)

IMPORTANCIA DE LAS PERSONAS EN LA GESTIÓN DE LA EMPRESAS.

Históricamente, la capacidad de crecer en la economía pasó de los fabricantes (hace apenas 50 años, en nuestro país prácticamente todo lo que se producía se vendía, por lo que la focalización de las empresas se centraba prácticamente en el producto y el proceso de producción, que era lo que mayor valor aportaba a la empresa y a sus propietarios), a los intermediarios (la aparición de una clase media cada día más amplia, con poder adquisitivo creciente, impulsó el incremento de la competencia en prácticamente todos los sectores de actividad, lo que provocó el aumento de poder de los intermediarios, con gran capacidad de prescripción sobre los clientes acerca del producto más adecuado a sus expectativas), y de aquí, con la irrupción y rápida extensión de las nuevas tecnologías –especialmente las relacionadas con internet-, esa capacidad de crecer y el poder que lleva asociado, está pasando progresivamente a manos de los clientes.

Hoy los clientes pueden decidir desde sus casas, a muy pocos clicks de ratón, qué producto concreto es el que necesitan, dónde lo pueden encontrar y cuál es el mejor precio, el que están dispuestos a pagar, lo que incorpora un elemento de tensión adicional al funcionamiento de las empresas, que tienen que situarse en tasas de eficiencia cada vez más competitivas sobre unos parámetros de calidad excelentes si quieren no ya incrementar, sino solo mantener su capacidad de competir.

La eficiencia, la calidad en el producto y en el servicio, el servicio post-venta, la innovación, la fidelidad el cliente, … son elementos imprescindibles para el éxito. Y son elementos, además, que pasan por el trabajo convencido de todas las personas que forman parte de la empresa. Porque los productos, los procesos, los sistemas, la tecnología, son elementos necesarios para focalizar a la empresa en la dirección de los objetivos, pero son solo las personas las únicas capaces de alcanzar esos objetivos.

Y si eso es así, ¿por qué la parte de la estructura empresarial que tiene la responsabilidad de la gestión de las personas carece, en general, del reconocimiento expreso que esa importante función requeriría?.

Es verdad que sin productos adecuados ninguna empresa puede sobrevivir; como también lo es que sin tecnología y sistemas de venta perfectamente alineados, no llegamos a nuestros clientes objetivo; o que sin una planificación y control correctos, difícilmente podríamos plantear el medio y largo plazo de la compañía, lo que nos lleva a concluir que la gestión de los procesos, la de los clientes, la estrategia, etc., son muy importantes en las empresas. Pero todo eso solo es posible si contamos con empleados cualificados, motivados, implicados, comprometidos con el presente y el futuro de las compañías, y en ese punto, en la gestión de esos elementos intangibles asociados a las personas, la función de las direcciones de Recursos Humanos desempeña un papel fundamental, no tanto en la gestión individual de las expectativas de cada persona en la empresa que, sobre todo en las grandes organizaciones, esa gestión corresponde al jefe de cada empleado, como en la definición, aplicación y control de las políticas y tácticas que facilitan ese compromiso imprescindible de las personas de la empresa.

Las políticas de selección de plantillas, formación y desarrollo de los empleados, comunicación interna, retribución, conciliación, etc. son clave para que la empresa avance por el camino correcto.

Y si estamos de acuerdo en que eso es así, ¿por qué la gestión de personas no forma parte en muchas empresas de su estrategia real?. Tenemos que dar el paso de decir que las personas son el principal activo de las organizaciones, a considerar realmente a las personas como el principal activo de las organizaciones.