Etiqueta: actitud

El Círculo de Economía y Aquora presentan en Alicante ‘Tropa Sapiens’ de Albert Riba ¡Perturbador e inspirador!

“Albert es un perturbador de equilibrios con consecuencias enormemente positivas”

“La lectura de los libros de Albert no te deja indiferente”

“Albert consigue que reflexiones y te abre la mente a nuevos horizontes”

“Su shaking minds me cambio la forma de pensar”

Estos son algunas de las referencias confesas de algunos clientes de Albert Riba, entre los que se encuentran los equipos de fútbol del Barcelona y el Español, Cacaolat, Bimbo, Vodafone, Mango o Blinker.

Este columnista habitual de la revista Expansión y la Cadena Ser, ha escrito tres libros de éxito sobre management. “Mamut o Sapiens”, “La parálisis que activa” y “Tropa Sapiens”. Los dos primeros relacionados con la adaptación del cambio, la actitud emprendedora, la superación de adversidades y la gestión de equipos. El último, ¨Tropa Sapines¨, objeto de esta presentación en Alicante, ha sido publicado a principios del año 2017 y es un relato sobre cómo mantener equipos motivados y en constante evolución.

Para Riba, el proceso de innovación y el emprendimiento en una empresa se divide en tres fases:

  • Inspiración a la dirección y a los mandos intermedios
  • Desarrollo del talento para innovar y emprender
  • Lanzamiento de ideas y transformación de éstas en proyectos

La metodología propia que ha creado va orientada a implantar un proceso de cambio de actitud dentro de las organizaciones con el fin de alcanzar una nueva cultura empresarial más innovadora y emprendedora para hacer frente a los continuos cambios del entorno.

Riba asegura que el principal problema cuando se habla de innovación y emprendimiento es que el foco se pone en la metodología y no en las personas. No bastando con transferir conocimiento sino que hay que activarlo.

¿Y qué obtenemos? La mejora de la actitud de los trabajadores con el desarrollo de su talento y la implantación de planes de acción para evolucionar la organización de la forma más autónoma posible.

Albert Riba es socio de InPreneur (empresa especializada en el desarrollo del talento emprendedor), socio de Kinetical Business (empresa de desarrollo de aplicaciones móviles) y advisor de empresas a las que acompaña en nueva orientación estratégica, introduciendo la innovación y el espíritu emprendedor.

Gracias a la organización del Círculo de Economía de la Provincia de Alicante y de Aquora Business Education, Albert Riba presentará personalmente su último libro “Tropa Sapiens”, donde nos muestra cómo poder seguir evolucionando dentro de un equipo y cómo una tropa de sapiens es capaz de sacar adelante cualquier organización.

Sin duda, un texto clave para quienes gestionan personas, lideran equipos y desean desarrollar todo su potencial. Además, con un estilo propio que despierta, activa y no deja indiferente a nadie. Imperdible.

¿Cuándo y dónde?

  • Fecha: 19 de octubre de 12:00 a 14:00 horas
  • Lugar: Sede del Círculo de Economía de la Provincia de Alicante (c/Italia 22)
  • Precio: Gratuito previo inscripción

 

Plazas limitadas hasta completar aforo, inscríbete ya en info@circuloeconomiaalicante.com

¿Cómo se imprime responsabilidad en los profesionales?

Es una cuestión de actitud. Las personas deben saber que todo lo que aportan es relevante, y que los conflictos no los resuelven los jefes. En este caso los profesionales se convierten en espectadores no en actores, algo que es absolutamente letal para la empresa. La responsabilidad de que algo salga adelante es de todos, ningún listo va a solucionar nada si no se solventa con tu trabajo.

(Fuente: entrevista a Ignacio Goirigolzarri, presidente de Bankia, en Expansión: http://www.expansion.com/emprendedores-empleo/desarrollo-carrera/2015/11/20/564f703c46163f6a2c8b467e.html)

El desarrollo profesional en la empresa (1).

Hemos hablado en muchas ocasiones en este blog de la importancia de las personas para lograr los objetivos empresariales; objetivos que para ser alcanzados de manera recurrente, es necesario -entre otras cosas- que sean compartidos por el empresario, los directivos y por los empleados, que deben estar en condiciones de aportar lo mejor de sí mismos para alcanzar el fin común.

En este contexto, es imprescindible conocer la realidad de cada uno de los integrantes de la empresa, sus conocimientos y capacidades, para apoyar el desarrollo personal y profesional de cada miembro de la compañía, de manera que esté permanentemente en las mejores condiciones de apoyar el proyecto común que, como decía, deberíamos aspirar a que fuese la empresa.

Una responsabilidad, por tanto, de todos los directivos es tratar de que las capacidades y actitudes de todos sus colaboradores sean siempre adecuadas para el trabajo a realizar, así como para desarrollar en el seno de la empresa, en la medida de las posibilidades, todo su potencial.

La evaluación de su personal con el objetivo permanente de la mejora profesional continua es, en consecuencia, una función directiva fundamental.

Pensando, como decía, en cómo podemos mejorar hoy, pero teniendo en cuenta también el futuro, qué necesitamos para alcanzar las metas que nuestra estrategia determina para el futuro, qué capacidades globales serán necesarias, y qué expectativas concretas compartimos con el empleado o creemos que podría cubrir.

Un proceso de evaluación del personal desarrollado de manera completa y correcta se convierte de esta manera en una herramienta clave de gestión de las personas de la empresa, alineadas con la visión, la misión, los valores y la estrategia de la compañía.

Tal como apunta Juan Luis Urcola en el libro “Dirigir personas en tiempos de cambio” publicado por ESIC, con la evaluación del personal debemos plantearnos alcanzar los siguientes objetivos,

–       Informar a los colaboradores sobre cómo están haciendo su trabajo y qué se espera de ellos.

–       Satisfacer el interés del personal sobre el concepto que el jefe tiene de él.

–       Reconocer los méritos y resultados positivos obtenidos.

–       Corregir desviaciones tanto de comportamientos como respecto a objetivos (diseñar planes de mejora).

–       Permitir al evaluado conocer y contrastar su proyección de futuro.

–       Poner de manifiesto fortalezas y debilidades de los colaboradores.

–       Adecuar la persona al puesto de trabajo

–       Descubrir carencias y necesidades de formación.

–       Conocer pretensiones de los colaboradores.

–       Mejorar las relaciones interpersonales entre jefe y colaborador.

–       Objetivar la evaluación y vincularla al historial profesional del colaborador y no solo al conocimiento del jefe.

El desarrollo interno. La planificación de los recursos humanos en las empresas (3)

Y lógicamente, junto con la incorporación puntual de nuevos directivos –como apuntaba en el post anterior- que eviten la rutina en las relaciones y en la forma de abordar los problemas y los nuevos retos que nos plantea el entorno, la base de la empresa entiendo que debe ser el desarrollo interno de todo el potencial de las personas que forman la compañía.

Pese a las modificaciones constantes que nos exige el tiempo que vivimos (muchas veces hemos dicho que el signo que mejor identifica nuestro tiempo es el cambio), la sensación de continuidad es necesaria en la vida de la empresa; una cierta sensación de control de un presente en movimiento y un futuro poco previsible.

Y eso solo se consigue cambiando con el medio, o incluso mejor, anticipándonos a ese cambio o siendo artífices del cambio, generadores de movimiento. Teniendo preparada permanentemente a nuestra plantilla para abordar los retos que el entorno nos va planteando.

Preparación, motivación, búsqueda del compromiso compartido, desarrollo personal y profesional de nuestra gente, promoción a la medida de las capacidades (actitudes y aptitudes) de nuestros empleados, lo que exige una planificación estratégica de los recursos humanos de la compañía  que nos permita tener las personas más adecuadas, en cantidad y en calidad, en el momento oportuno en la empresa.

Hablamos, por tanto, de sistemas de identificación y seguimiento del potencial de la plantilla, del diseño de planes de carrera, de políticas claras de sucesión …, que aseguren la continuidad de la compañía cualesquiera que sean las circunstancias que ocurran.

Son en muchos casos planes de contingencia en gestión de los Recursos Humanos en la empresa equiparable a los planes de contingencia en cualquier otro aspecto de la gestión. Y esto que está perfectamente asumido e implantado en las empresas en los planes de continuidad de negocio asociado a problemas técnicos, físicos o lógicos, no siempre es tan evidente cuando hablamos de personas.

¡Somos capaces de descuidar el que habitualmente llamamos nuestro mejor activo!.

Muchos problemas de continuidad de empresas no son debidos a gestión ineficiente sino a improvisación en la sucesión o en la cobertura de puestos claves de la compañía, perfectamente resolubles con una planificación adecuada de los recursos humanos de la empresa, basada, como decía, en el conocimiento de las capacidades de nuestros empleados y la gestión correcta de la evolución de esas capacidades de acuerdo con las exigencias cambiantes del entorno y de nuestra propia estrategia.

El desarrollo del personal es, por tanto, otra variable competitiva imprescindible para el éxito. Siempre lo fue, pero en este tiempo convulso aún lo es más, aunque en ocasiones las dificultades del corto plazo favorezcan que no seamos conscientes de ello. Y sin embargo, errores graves en este punto pueden condicionar negativamente nuestro futuro.

Los valores, una actitud personal.

Asumir los valores de una organización en la que nos interesa estar es una responsabilidad individual. La práctica de los valores expresa el grado de compromiso que tenemos con esa organización.
Aún no estando de acuerdo, podemos seguir correctamente una orden.
Pero la práctica de valores requiere de convicción y eso es algo que depende de tu decisión.
Todos sabemos que un trabajo bien hecho respaldado por valores es superior al que sólo se hace por cumplir con una orden.
Tú decides poner en práctica inmediatamente tus creencias. Decides no posponerlas.
Decides actuar de acuerdo con tus principios, por convicción y no porque te están viendo o vigilando.
Decides la actitud con la que eres parte de una organización y qué clase de persona eres en ella.

(Fuente: http://www.elvalordelosvalores.com/practica/index.html)

¿Cómo identificar a un buen directivo?

Lo de la experiencia, los conocimientos y la formación es fácil de ver; lo que busco en la persona es actitud, compromiso y dedicación. Actitud ante las personas, el trabajo y la vida; compromiso con los proyectos que ha abordado anteriormente y con los que atino a intentar ver qué relación guardan con el que le presento; y dedicación en cuanto a tiempo, energía, ilusión y entusiasmo.

( Fuente: Entrevista a José Medina en la Vanguardia http://www.lavanguardia.com/economia/20121024/54353823542/entrevista-jose-medina-headhunter-seleccion-directivos.html )

Confiamos …

Discurso de Clausura Másters y Cursos 2011. Escuela Negocios Universidad de Alicante/ 15 Junio- REYES GONZÁLEZ

Excelentísimo Señor Vicerrector  de Relaciones Internacionales dela UA, D. Juan Llopis, Ilustrísima Señora Decana dela Facultadde Económicas, Da. Mª Jesús Santamaría, estimados Patrocinadores y Colaboradores, queridos miembros de la comunidad universitaria, estimados profesores y alumnos, familiares y amigos, señoras  y señores, muy buenas tardes.

Me han pedido que les dirija unas palabras como Coordinadora Académica de la Escuela de Negocios de la UA, intentaré ser breve ya que los protagonistas esta tarde son los alumnos, que ya estarán deseando subir al escenario para que se les entreguen sus becas. Quisiera comenzar agradeciendo a profesores su dedicación a estos cursos y masters que hoy se clausuran, tanto a los profesores de la UA como a los profesionales que nos traen la perspectiva empresarial. Pero sobre todo quisiera agradecer a los alumnos su interés por su formación y a sus familiares y amigos el apoyo tan necesario para éstos. Gracias a los alumnos por haber invertido su tiempo y su esfuerzo, sus ilusiones y sus dudas tantos viernes y sábados. Gracias por vuestra confianza en nosotros, en nuestros cursos, en la UA.

Según la última encuesta del CIS la tercera preocupación más importante de los españoles es, tras el paro y la actual situación económica, la ausencia de confianza en la clase política. Nuestro país, nuestra sociedad, nuestra economía, se encuentran sumidos en un estado de ansiedad debida a la ausencia de confianza. Necesitamos líderes en todos los ámbitos (empresarios, políticos, directivos, educadores, formadores…) que asienten su liderazgo y su gestión en la confianza que generan.

Faustino Olmos, profesor que colabora en muchos de los masters y cursos que hoy se clausuran, insiste en las aulas en que los protagonistas de un equipo de trabajo efectivo son tres: el propio líder, su equipo y la confianza de todos.

¿Cuáles son las bases que integran un liderazgo basado en la confianza? Son muchos los autores que han trabajado o están trabajando sobre este tema: podemos citar por ejemplo a Tom Peters, Dave Ulrich, Stephen Covey, Martin Seligman… y voy a tomar prestadas algunas de sus ideas para contestar a esta pregunta: ¿en quien confiamos?

Confiamos en las personas que son coherentes, es decir, que cumplen lo que prometen y actúan de acuerdo con lo que piensan y sienten; que se han dotado de un buen conjunto de valores y que viven de acuerdo con ellos. Valores como integridad, objetividad, autenticidad, generosidad, humildad, coraje y afecto son propios de estas personas coherentes, que además buscan la ejemplaridad en su puesta en práctica.

Confiamos en las personas comprometidas: que tienen aspiraciones y visión de futuro y que los comparten. Son personas que buscan estrategias “win-win” -yo gano, tú ganas-. Que comparten intereses y objetivos de forma que al lograrlos todos salen beneficiados. Estas personas son transparentes, tienen intenciones transparentes y están dispuestas a dar y a recibir. Son personas dispuestas a compartir ganancias y riesgos, cuyas prioridades toman en consideración las prioridades de su gente y que superponen los intereses del equipo o la organización a sus ambiciones personales. En definitiva, personas comprometidas que regalan transparencia, claridad y motivaciones compartidas.

Confiamos en las personas competentes: conscientes de sus fortalezas y debilidades. Personas que están dotadas de conocimientos y experiencia que ponen en práctica en su función diaria; con un afán por aprender y mejorar. Confiamos en los líderes formados y preparados: expertos y con talento. Hábiles en el ejercicio de su trabajo. Confiamos en las personas que nos transmiten seguridad porque tienen respuesta a muchas de nuestras preguntas, pero, que si no tienen esa respuesta lo asumen y saben donde ir a buscarla y la encuentran.

Confiamos en las personas con actitud, con sentimientos y personalidad positiva. Personas automotivadas y satisfechas de su pasado. Personas que son optimistas sobre el futuro y tratan de sacar el máximo de su presente. Con una actitud positiva y a prueba de crisis, estas personas son tenaces y dispuestas, capaces de manifestar soluciones y presencia de ánimo incluso en los momentos difíciles. Estas personas trabajan con energía y con una fuerte determinación por añadir valor, por contribuir y reconocen que su papel de liderazgo significa muchas más cosas que el simple dirigir o gestionar; significa servir a la gente a la que lideran, que creen en ella, que educan, que ven en cada persona una oportunidad.

Confiamos en las personas respetuosas: que consideran a las personas que les rodean como “patrimonios de la humanidad”. Por lo tanto, las personas respetuosas creen que todos tenemos derecho a ser respetados como seres humanos, a ser incluidos en los proyectos, a crear espacios y escenarios donde puedan desarrollar todo su potencial. Las personas respetuosas en su estilo de trato demuestran una alta consideración por los demás. Todos los días trabajan por que un sentimiento de importancia nazca y se desarrolle en las personas a las que lidera y trabaja para que cada uno de ellos sea capaz de desarrollar su propio liderazgo.

Confiamos en las personas que vienen avaladas por los resultados que consiguen: que además de “predicar, dan ejemplo” con sus actos. Confiamos también en las personas que asumen la responsabilidad de los resultados cuando éstos no son todo lo buenos que se esperaban. Que esperan ganar, que luchan por hacerlo y que se mantienen firmes hasta el final.

Confiamos en las personas que comprenden a los demás: sus esfuerzos y emociones, sus talentos y conocimientos, que ayudan y dan reconocimiento, que comprenden ilusiones y sentimientos, que comparten aventura y descubrimiento. Éstas son personas con empatía, que hablan, escuchan y se esfuerzan por comprender.

Y por último confiamos en las personas que confían en si mismas. La confianza en los demás adquiere solidez cuando somos capaces de confiar en nosotros mismos. Es decir, cuando actuamos buscando en nosotros mismos las bases de confianza que exigimos a los demás: coherencia, compromiso, competencia, actitud, respeto, resultados y comprensión.

Muchas de estas características ya las tenían nuestros alumnos cuando vinieron a matricularse en la UA, ya que sin esa confianza en sí mismos y en su futuro no habrían realizado esta apuesta de formación. Hemos intentado que en nuestras clases de cada alumno salga un líder, dispuesto a dirigir empresas, equipos, personas. Un líder que tenga confianza en sí mismo y mejore la de sus equipos. Me voy a permitir dar a todos ustedes una serie de ideas acerca de lo que para mí es un líderazgo basado en la confianza.

Por una parte necesitamos un espíritu realista, pero en positivo, o como dirían los de CMUA, Buenrolling. El mundo está lleno de cosas y personas maravillosas. Todo lo que nos rodea es tan estimulante y alegre como lo queramos ver. Buscando el lado bueno de los acontecimientos, no dando cabida en nuestra vida a lo negativo, mediocre y gris, todos podemos encontrar situaciones que nos den la oportunidad de crecer en confianza.

Además es importante el reconocimiento de nuestras propias capacidades, ya que  mucho de lo que necesitamos está dentro de nosotros. No somos omnipotentes, no somos “superman”, pero somos capaces de hacer mucho mas de lo que creemos que podemos hacer. Todos tenemos dentro de nosotros mismos una reserva ilimitada de confianza que debemos aprovechar. Debemos reconocer nuestras posibilidades y las de los demás.

Es además básico el espíritu de lucha, de no renuncia, la tenacidad. Una de las características de la confianza es que cuando se enciende comienza a crecer y crecer, caemos en un círculo virtuoso. Nuestros héroes modernos, nuestros deportistas, son buenos sobre todo porque son tenaces, si no observen a nuestro Rafa Nadal.

Por supuesto es esencial en ese liderazgo basado en la confianza el espíritu de la innovación, de ensanchar horizontes. Mantengámonos siempre descubriendo cosas nuevas, comencemos nuevos retos, nuevas aventuras que nos permitan poner a prueba la confianza en nosotros mismos.

Por último centrémonos en nosotros mismos, en nuestras habilidades, competencias, capacidades y porqué no, en nuestros gustos. “Cada loco con su tema, contra gustos no hay disputas”, que diría Serrat. A todo el mundo no le gusta lo mismo, pero siempre habrá algo que le guste a cada persona; tratemos de saberlo y de repartir responsabilidades y tareas en función de los gustos. Eso nos permitirá experimentar la satisfacción de ver como el disfrute enciende ese motor interior que significa el redescubrimiento de nosotros mismos y de nuestras bases de confianza.

No me quiero extender más, así que a riesgo de ser reiterativa doy las gracias a los directores de los masters y cursos que hoy se clausuran por confiar en mí y darme la oportunidad de dirigiros estas palabras. Mi ENHORABUENA a todos los alumnos que habéis llegado hasta aquí, os deseo mucha suerte en vuestra trayectoria personal y profesional, sabed que: ¡confiamos en vosotros!

Muchas gracias a todos por su atención y buenas tardes.

Reflexión 5.03.2012

Los factores que hacen diferente a una empresa son las personas que trabajan para ella.

Factores como el capital, financiación, recursos materiales, producto, precio, incluso las nuevas tecnologías están al alcance de la mayoría. La diferencia está en el personal.

Si usted va a una tienda o a un bar donde le atienden bien, seguro que no iría donde le hacen esperar innecesariamente o tienen un trato desabrido. Ese es el talento de la dependienta o del camarero.

¿Y porque le pongo este ejemplo? Pues porque se tiende a asimilar el concepto ‘talento’ con conocimiento académico. Y no es así. El talento está compuesto por diferentes factores. Está la formación, pero es esencial la actitud, las habilidades y capacidades personales, y también es precisa la identificación con el trabajo que desarrollas, aunque solo sea porque te permite unos ingresos.

¿Cómo se retiene? Haciendo de su trabajo, un proyecto de vida. Si bien sabemos que ‘proyecto de vida’ no es ‘toda una vida’. Es esencial, para lograr esto, que en la empresa encuentre lo que se denomina ‘salario emocional’, que traducido significa: respeto, escucha activa, tratar a los trabajadores como las personas con cerebro que van a aportar valor añadido. Por eso las políticas salariales de un igualitarismo forzado (tarifas o pago por categoría profesional) son tan frustrantes.

(Dolores Ruylópez, Directora del Departamento Jurídico y de Relaciones Laborales de CEOE Cantabria, en el Diario Montañés. 4.03.12)

La empleabilidad

En el post anterior revisábamos el concepto de formación interna desde el punto de vista más frecuente, desde la empresa, porque parece que es la empresa la primera beneficiada de la formación que reciben sus empleados.

Y es cierto, como veíamos en ese post, que la formación interna es fundamental para que la empresa mantenga su capacidad de competir. El entorno empresarial cambia a tal velocidad que si no somos capaces de adaptar las estructuras, los procesos, los equipos, las personas, a esa realidad cambiante, nuestro futuro como empresa corre un peligro cierto.

Pero no solo las empresas se benefician de esa formación permanente de sus empleados. Son los propios empleados los primeros que reciben esa aportación adicional a sus capacidades que supone la formación. Y además la reciben y se la quedan, de manera que su impacto puede ser mucho más duradero que el que recibe la empresa.

En este punto es en el que encaja el concepto de empleabilidad, acuñado hace más de una década y que cada día lo utilizamos con más naturalidad.

Acorde con esos cambios continuos en el entorno, se están modificando a pasos acelerados algunos conceptos que parecían fijados a fuego en nuestra convivencia. La estabilidad en el empleo; el empleador para toda la vida; una cierta acomodación en nuestra vida laboral, … son elementos que se van relativizando a marchas forzadas. En muchas ocasiones, tristemente, por la crisis que hemos comentado en alguna ocasión que parece inagotable, y que está llevando al cese de actividad a muchas empresas en nuestro país, con el incremento insoportable del desempleo en España; y en otras, por la necesidad de encontrar nuevos horizontes personales y profesionales que, especialmente en tiempos mejores para las empresas, provocarán –como provocaron hasta hace cinco años- movimientos en el mercado de trabajo debidos al interés de los propios trabajadores.

Y porque las empresas, en tiempos de competencia muy dura –tiempos que no es probable que cambien, que el nivel de exigencia de los clientes o el de presión de los competidores no se relajará en el futuro- necesitan contar con los mejores, con los más innovadores, con los más preparados, con los más eficientes, … con las personas capaces de hacer frente a esos retos nuevos que cada día plantea el marco competitivo.

Las personas de la empresa deben ser, por tanto, los primeros interesados –al menos al mismo nivel que las empresas- en recibir la formación necesaria que les permita, como decía, evolucionar, al menos, con el entorno, estar en condiciones de “ser empleable”, de competir y ganar un puesto de trabajo acorde con sus expectativas dentro de las posibilidades que el contexto facilite, o de crear su propio proyecto empresarial.

Esto viene a cuento de un debate que aún se produce en muchas empresas acerca de los horarios de la formación interna, de la retribución o no de tiempos de formación, de los costes de la formación, … desde esa concepción creo que errónea de que la formación es de interés solo para una parte cuando, como hemos dicho, es evidente que no es así.

Sin actualización permanente de sus procesos para mejorar la eficiencia, sin aprovechamiento de las ventajas que la tecnología puede aportar a la actividad, sin la adecuación constante de las capacidades de la plantilla a las nuevas exigencias del entorno, ninguna empresa tiene el futuro asegurado.

Pero sin esa actualización permanente de sus conocimientos, de sus aptitudes y de sus actitudes ante los continuos movimientos del entorno, tampoco ningún trabajador tiene su futuro laboral asegurado.

En este sentido, entender la formación interna en las empresas como el resultado de un compromiso compartido empresa-trabajador, es la única vía razonable de entender las relaciones laborales en este punto.

Reflexión 30.01.2012

Inma Shara, directora de orquesta española en una entrevista ofrecida a Expansión, cree que “es más importante la actitud que la aptitud o el talento” y considera que es necesario “fomentar la capacidad de sacrificio y la responsabilidad para que se desarrolle adecuadamente la actitud”. Ella define a la orquesta como “un organismo vivo, dinámico. Es como una empresa y lo fundamental es el trabajo en equipo que parte del compromiso personal de todos los integrantes”. Compromiso, esa es la palabra que lo define todo, según Shara. “Trabajar con equipos diferentes te forma como persona y como profesional. Aprendes a gestionar equipos distintos y a optimizar recursos. Dirigir es tener capacidad de liderazgo, de gestión, de transmitir y de emocionar. Lo más bonito de mi trabajo es establecer puentes afectivos con la orquesta”, su instrumento favorito. “Ésta y el director caminan al unísono y son un solo ser”. Y la comunicación entre ellos es fundamental.