La planificación de los recursos humanos en las empresas (1)

El dinamismo, la complejidad, la hostilidad, la focalización que exigen prácticamente todos los sectores de actividad, están incidiendo en la creciente puesta en valor de las personas como el principal activo de una organización, más allá de expresiones con escaso contenido real que en el pasado se utilizaban para identificar a los empleados de cualquier empresa.

Hoy el entorno está cambiando constantemente, los clientes cada día son más exigentes, entre otras cosas porque nuestros competidores –que no podemos olvidar que son ya globales- avanzan en sus propuestas al menos a la misma velocidad que nosotros.

Nuestra capacidad de diferenciación pasa en gran medida por las personas de la compañía, por su cualificación, por su compromiso con la empresa, por la identificación clara de que el cliente es el motor que mueve toda nuestra actividad, por lo que fabricar el producto que mejor satisface sus expectativas, comunicarlo y envolverlo en un servicio excelente, son los factores clave para el éxito sostenido.

Adquiere, por tanto, importancia creciente la planificación de recursos humanos en las empresas; planificación que debe formar parte inseparable de la planificación estratégica de la compañía. Hemos dicho en alguna ocasión que las estrategias, los recursos, los productos facilitan la visión del objetivo, pero solo las personas los consiguen, especialmente cuando nuestro planteamiento es –como debe ser siempre en cualquier empresa- a medio y largo plazo (por supuesto, también esto lo he dicho en más de una ocasión, sin olvidar el corto, que es el que nos proporciona los recursos para continuar).

Ese planteamiento a largo plazo en la gestión de las personas es lo que define la planificación de los recursos humanos de la empresa: necesitamos las personas en número, cualificación y compromiso necesarios en el momento y el lugar adecuado para facilitar el éxito de la sociedad.

La gestión de personas no puede ser algo repentino, solo de corto plazo, para cubrir vacantes en el momento en que se produzcan. Esto es especialmente grave si se refiere a la cobertura de puestos directivos o técnicos muy especializados.

La planificación de carreras profesionales acordes con las capacidades de nuestros empleados y las posibilidades de crecimiento de nuestra empresa es, por tanto, elemento fundamental en nuestra gestión, del que dependerá gran parte del futuro de la empresa. La formación, el desarrollo profesional, el diseño de itinerarios profesionales razonables, incluso la identificación expresa del o los sucesores –que no es necesario, ni en ocasiones procedente, que lo conozcan los identificados- es fundamental para el compromiso de la plantilla y la continuidad de la empresa.

Hablo, por tanto, de la promoción interna como una vía para avanzar en ese proceso imprescindible de compatibilizar los objetivos de la organización con los de cada uno de sus empleados. Pero de la promoción interna planificada, estudiada, acorde con las características de cada uno de los empleados (cualificación, capacidad para formar equipo, compromiso, liderazgo, visión de cliente, …).

Es cierto que cada día es más fácil la desvinculación de cualquiera de las partes (empresa/empleado) en la relación laboral que mantienen, pero eso no es tan importante como que esa relación sea consecuencia de la convicción de que juntos pueden avanzar mejor, y cuando esto se produce, no hay riesgo de ruptura.

El éxito hoy no depende solo de la voluntad, es cierto, pero sin la voluntad es imposible alcanzarlo.

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