La cultura empresarial.

En esa línea anunciada en el post anterior de comenzar a detallar algunos de los programas que facilitan la integración de los empleados en la empresa, tiene sentido comenzar por el principio: por la cultura empresarial.

Necesitamos una bandera de enganche más allá del salario. Tenemos que mostrar a los empleados que la nuestra es la mejor empresa para trabajar porque creemos en las personas, porque nos ocupamos del progreso de la sociedad, porque trabajamos en equipo, porque pretendemos crecer juntos a través de la colaboración, … necesitamos una cultura de empresa clara y capaz de ilusionar a la plantilla.

Cultura que cuando está extendida –si no lo estuviera podría ser filosofía empresarial, en tanto que intención de la dirección, pero no cultura- constituye, adicionalmente, uno de los elementos de unión, coordinación y orientación para la toma de decisiones, más fuertes que puede tener una empresa ya que, aún de manera intuitiva, define la forma de ser de la empresa, su forma de reaccionar ante los estímulos internos y externos, orientando por tanto la toma de decisiones en situaciones de incertidumbre, en situaciones incluso no previstas con antelación.

Cultura que se desarrolla en torno a la Misión y los Valores compartidos por la empresa, y su concreción en acciones a lo largo de la historia de la compañía, de manera que define una forma de ser reconocible interna y externamente, diferenciando a la empresa de sus competidores; y si esa diferencia es reconocida positivamente por los clientes y por el entorno con el que se relaciona la empresa, constituye una de las mayores ventajas competitivas sostenibles de la compañía.

Y aunque es verdad que la mejor cultura para cada empresa es aquella que mejor apoya la consecución de los objetivos marcados en la estrategia de la compañía, también lo es, en mi opinión, que en empresas que pretendan consolidarse a largo plazo hay dos orientaciones imprescindibles: la orientación al cliente y la orientación a los empleados, porque ninguna empresa puede vivir de espaldas a los clientes, ni es posible avanzar de manera consistente si no es con la aportación convencida de sus empleados porque, como hemos dicho en ocasiones anteriores, las estrategias, las tácticas, los recursos, … apoyan la obtención de resultados de las empresas … pero solo los empleados los consiguen a través de clientes satisfechos con el servicio recibido.

Partiendo de la filosofía empresarial (cómo queremos ser), la cultura (lo que realmente somos) se va conformando a lo largo de mucho tiempo y debe integrar a toda la empresa (al menos a la mayor parte de los empleados), para lo que es imprescindible –más que en ningún otro programa- el impulso, apoyo y fundamentalmente el ejemplo de la dirección (en la empresa, cuando hay discrepancias entre lo que dice la dirección y lo que hace, no hay ninguna duda, los empleados se quedan con lo que hace), además de una línea de acción coherente en todas las actuaciones tácticas y estratégicas con esa cultura que se quiere implantar o mantener.

Estrategias comerciales, programas de formación y desarrollo profesional, símbolos, rituales, relaciones, materiales, … incluso la distribución en planta es a menudo síntoma y consecuencia de una determinada orientación cultural de la empresa que, sin duda, condiciona en gran medida la vida interna de la sociedad y, lo que es más importante, su capacidad para alcanzar los objetivos que la empresa se plantee, actuando como un catalizador, como un potenciador o como un freno para apoyar el éxito de la estrategia empresarial, de manera que éxitos a corto plazo contra la cultura de la empresa pueden tener efectos muy negativos para la supervivencia de la compañía en tanto que desorientan a los empleados, les hacen perder seguridad, y eso termina afectando negativamente a la relación con los clientes y, por tanto, a los resultados de la compañía.

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