EVALUACION DE LA FORMACION: IMPORTANCIA DE SU TRANSFERENCIA AL PUESTO DE TRABAJO. Primera entrega.

La formación sin un objetivo concreto, la que se realiza de manera rutinaria, resulta poco útil para todos los participantes: la empresa, los trabajadores o el propio departamento de formación.

Para que sea efectiva, la formación debe adaptarse a las necesidades reales de la compañía, a las actuales y a las expectativas de futuro, tanto de la empresa como en relación con cada empleado, lo que exige identificar claramente las necesidades de formación de la empresa, los objetivos concretos de cada acción de formación, seleccionar correctamente los contenidos a transmitir, los empleados idóneos para esa acción y sus carencias sobre el objetivo pretendido, y la metodología idónea para ese programa (presencial, on line, mixta, in o out door, conferencias, método del caso, lecturas recomendadas, role playing, etc.). Y por supuesto, evaluar la formación que, como sabemos bien, lo que no se mide no se conoce. El modelo de Kirkpatrick es una excelente herramienta para esta finalidad.

Kirkpatrick plantea la evaluación de la formación a cuatro niveles, que representan una secuencia coherente para evaluar las acciones formativas.

Nivel 1: Reacción. La evaluación mide cómo reaccionan los participantes ante la acción formativa, respecto a la formación que acaban de recibir.

Nivel 2: Aprendizaje. La medida en que los participantes cambian sus actitudes, amplían sus conocimientos y mejoran sus capacidades como consecuencia de una acción formativa.

Nivel 3: Conducta. En este nivel es en el que se plantean los retos más importantes al departamento de formación de la empresa: la transferencia real de esos conocimientos adquiridos al puesto de trabajo.

Nivel 4: Resultados. En este punto intentamos medir si la acción formativa tiene un impacto real, efectivo y eficiente, en la organización.

Transferir el aprendizaje a la conducta es, por tanto, imprescindible para el éxito de la acción formativa, que en otro caso terminaría siendo un coste inútil para la empresa y desmotivador para el empleado.

Esta transferencia es fundamental para la empresa y para el empleado, tanto por la necesidad constante de la empresa de adaptación al cambio y a las condiciones más exigentes del entorno, como por la actualización de las capacidades del empleado que, como las empresas, tiene que mantenerse competitivo en un mercado laboral igualmente difícil. El concepto de empleabilidad, del que hemos hablado en otras ocasiones en este blog, está cada día más vigente.

Y para el departamento de formación, la evaluación, complementada con la consecución de los objetivos definidos para cada acción formativa, resulta imprescindible porque es la mejor justificación ante la dirección de la empresa de la formación como una inversión necesaria, ya que en otro caso la tendencia al recorte de los gastos en formación es una línea que abordan la mayor parte de las empresas cuando llegan las crisis.

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