Autor: Reyes

RSC: Oportunidades y realidades en nuestro entorno

(Apertura del seminario desarrollado el 20.03.2014 en la U.A. por la directora de la Cátedra Prosegur, profesora Reyes González)

Bienvenidos a este nuevo seminario organizado de forma conjunta por la Cátedra Prosegur de la Universidad de Alicante y el Círculo de Economía.

Según el Libro Verde sobre Responsabilidad Social Corporativa dela Unión Europea publicado en 2002 (CE. 2001),la Responsabilidad Social Corporativa es:

  • Un comportamiento voluntario que asumen las empresas más allá de sus obligaciones jurídicas, ya que a largo plazo redunda en su interés.
  • Está intrínsecamente vinculada al concepto de DESARROLLO SOSTENIBLE, es decir, las organizaciones deben tener en cuenta las consecuencias económicas, sociales y medioambientales que de ellas se derivan.
  • No es un añadido a las actividades principales de la organización, sino que afecta a toda su gestión, es un factor a considerar de forma transversal.
  • El Buen gobierno, la gestión sostenible, la defensa del medioambiente y las acciones sociales y solidarias conforman los valores de las organizaciones socialmente responsables.

Que las organizaciones adopten un enfoque estratégico de Responsabilidad Social contribuye a lograr los objetivos dela Estrategiade Europa 2020, ya que favorece:

a)     un CRECIMIENTO INTELIGENTE, ayudando al desarrollo de una economía basada en el conocimiento y la innovación.

b)    un CRECIMIENTO SOSTENIBLE, promoviendo una economía que haga un uso racional y eficaz de los recursos, que sea más verde y competitiva.

c)     Un CRECIMIENTO INTEGRADOR, fomentando una economía con alto nivel de empleo, lo que origina su cohesión social y territorial.

Pero el comportamiento responsable no sólo es cosa del sector privado, y de las empresas, sino por supuesto lo es del sector público y de las universidades.

La Responsabilidad Social Universitaria es la obligación de adoptar políticas y sistemas de gestión en los ámbitos económicos, sociales y medioambientales tendentes a mejorar el entorno, impulsar el desarrollo sostenible y la colaboración con países en desarrollo con el objetivo de conseguir una mejor calidad en el sistema universitario que repercuta positivamente en la sociedad que la financia.

Además, la Universidad no puede eludir su obligación de formar profesionales que trabajarán en las empresas e instituciones, que deben promover una visión ética y responsable que contribuya al bien común y a la justicia social. En este sentido el lema “ayudar ayudándonos” cobra toda su significación poniendo en valor el saber de nuestra institución parala Responsabilidad Social en sentido amplio.

El reconocimiento de la transcendencia dela Responsabilidad Social Universitaria no es nuevo, en la Conferencia Mundial sobre Educación Superior, organizada por la UNESCO en 1998, ya se habla de este concepto, más recientemente el Ministerio de Educación, es su Estrategia UNIVERSIDAD 2015 reitera la importancia dela Responsabilidad Social Universitaria, como misión fundamental del sistema universitario español.

Conscientes de la importancia dela Responsabilidad Socialcomo un valor que debe impregnar toda la vida universitaria el Vicerrectorado de Relaciones Internacionales se hizo cargo de hacer inventario de las acciones de Responsabilidad Social, dentro del secretariado de Proyección Internacional y Cooperación, mediante la creación de una página web: sri.ua.es/cooperación/responsabilidad-social/inicio.html. Así mismo se decidió la adhesión ala RedGLOBALCOMPACT (hace año y medio nos adherimos y desde hace medio año somos socios de pleno derecho -solo 4 de las más de 60 universidades españolas lo están-), mediante la acreditación del seguimiento de los principios fundamentales que han de cumplir los organismos integrantes de dicha red:

A) En primer lugar, habría que aclarar porqué estamos hablando de hacer inventario mediante una página web que se pone en marcha por primera vez recientemente, en el curso 2012/13. La razón es obvia,la Responsabilidad Social es un valor transversal en cualquier organización o así lo debe ser y lo es enla UA. Por tanto ni nuestro Vicerrectorado ni ningún servicio, departamento o área pueden ser los dueños dela Responsabilidad Social. Es un valor que se pone en marcha en nuestras clases, en nuestros proyectos de investigación, en nuestros congresos, nuestros seminarios, nuestros departamentos, centros y unidades, en nuestro día a día. En la web estamos haciendo desde el secretariado de Cooperación la labor de rastreadores y estamos aflorando a nuestra comunidad universitaria y a la sociedad todas las acciones dela UA dónde se reflejan de forma más evidente los principios dela Responsabilidad Social Universitaria.

B) En segundo lugar habría que dejar claro que el adherirnos ala RedGlobalCompact, cuestión que conseguimos en Julio de 2012, fue una opción para poder así refrendar de cara a nuestra comunidad universitaria y de cara a la sociedad que cumplimos con los valores éticos y morales dela Responsabilidad Social, por tanto, la pertenencia al Global Compact es algo así como un sello de garantía, que nos certifica como una Universidad Socialmente Responsable, pero esto no quiere decir que antes de tener este refrendo de garantía no lo fuéramos.

En este marco y como doble responsable en la universidad del área de Cooperación y también de la cátedra PROSEGUR, tiene sentido que dentro de esta cátedra uno de nuestros cometidos sea acometer seminarios como el de este tarde, dónde queremos resaltar la importancia de la Responsabilidad Social, no como una política de marketing, que es lo que algunas empresas practican y muchos consumidores perciben, sino como un verdadero valor y proyecto de muchas empresas comprometidas.

Por ello, dejando de lado nuestro trabajo en la universidad, contamos esta tarde con representantes de empresas que gestionan la responsabilidad social como un valor transversal en sus organizaciones, y esto lo vamos a ver en la primera mesa redonda con las experiencias de diversas empresas y en la segunda con experiencias de diversas asociaciones y fundaciones en el ámbito de la inserción social.

Talentos Siglo XXI

Es creciente el número de estudios de organismos tanto públicos como privados, que intentan descifrar cuál es el perfil necesario para lograr la empleabilidad. Dichos estudios tratan de aclarar qué competencias y talentos deben poseer aquéllos que logran no sólo emplearse, sino añadir valor a sus organizaciones.

El análisis de estos estudios nos lleva a detectar dos tendencias que se están dibujando  con firmeza en nuestro horizonte:

  • La existencia de un mercado laboral muy competitivo en donde la formación de partida es imprescindible, aunque no totalmente determinante en el currículo. Un mero acopio de formación en cursos, seminarios, master, etc. siendo importante no es suficiente, podríamos decir que se ha convertido este punto en una “conditio sine qua non”.
  • Una revolución tecnológica que implica una forma de aprender y estar al día de forma distinta, mediante redes sociales, blogs, webs, etc., de forma que comunicar, compartir y comentar nos lleva y nos obliga a un aprendizaje continuo, a tener una capacidad de adaptación constante. Este aprendizaje continuo es causa y a su vez consecuencia de dicha revolución tecnológica.

La Universidad de Phoenix y Apollo Group, empresa asociada a dicha universidad, publicaban recientemente un estudio en donde identificaban lo que ellos denominaban las aptitudes más valoradas del trabajador del siglo XXI. La reflexión sobre este estudio nos permite  determinar las características básicas de los que podríamos llamar los Talentos Siglo XXI. Estas características son:

1.      Autoliderazgo como punto de partida para liderar otras personas, otros entornos u otras situaciones. Es imposible liderar o guiar a los demás si uno no es capaz de fijar su propio rumbo. Las organizaciones siglo XXI necesitan personas conscientes de sus fortalezas y puntos de mejora, capaces de compartir visiones y sueños, dispuestas a actuar, con una cultura de valores que genere influencia  y confianza. Estas personas que confían en sí mismas y que saben hacia dónde quieren ir, quieren también tomar decisiones sobre su futuro profesional y el futuro de sus organizaciones. Sólo estas personas son capaces de liderar equipos con las competencias que eso supone.

2.      Adaptabilidad ante entornos diferentes, situaciones cambiantes, nuevos retos, exigencias     múltiples, prioridades que se ven alteradas y cambios rápidos. Nuestro entorno tremendamente    turbulento exige que las personas con talento decidan reinventarse a si mismos, sin renunciar a sus valores. Este cambio continuo significa comprometerse  a ser flexible, estudiar el mundo de posibilidades que se nos abre si estamos dispuestos a adaptarnos a los cambios, buscar nuestra propia renovación, pero sin renunciar a nuestros valores esenciales.

3.      Innovación. El entorno al que nos enfrentamos exige buscadores, es decir, personas inconformistas que aporten ideas nuevas de fuentes distintas, que hallen soluciones originales a problemas persistentes, que piensen que lo mejor está aún por venir. Estas personas se preguntan con frecuencia ¿Qué cosas no hemos intentado aún? Cuando a nuestro alrededor generamos espacios de diversidad e integración, estamos impulsando la aparición de ideas, productos y acciones tanto innovadoras como creativas.

4.       Pensamiento crítico. Nos estamos refiriendo en este punto a los inconformistas, que, aunque no tienen muy buena prensa en las organizaciones convencionales, son una autentica necesidad para las organizaciones de éxito. Tom Peters decía que los “chiflados son un soplo de aire fresco”. En un mundo tan competitivo, con estrategias tan parecidas,  con productos tan uniformes, las personas  contestatarias y apasionadas pueden ofrecer ideas que chocan de frente con el status quo pero que, precisamente por ello, pueden representar la diferencia entre oportunidad o parálisis. Cada día estamos más convencidos de que las organizaciones necesitan personas que cuestionen, pero que cuestionen en positivo, para aportar sus ideas y su entusiasmo por las mismas, no para decir que nada va bien.

5.      Comunicación. Las organizaciones del siglo XXI necesitan personas que sean efectivas a la hora de comunicarse con los demás, que sean capaces de captar las pistas emocionales para afinar sus mensajes, algo especialmente necesario en situaciones difíciles. El buen comunicador también escucha y lo hace de forma proactiva, generando el entendimiento mutuo y compartiendo la información que posee de buen grado. El buen comunicador fomenta la comunicación abierta, y se muestra  receptivo tanto a las buenas como a las malas noticias. Es capaz de generar espacios de comunicación ante situaciones, tecnologías y personas distintas. Ser un buen comunicador no es nada nuevo, es un requisito básico de cualquier buen directivo o profesional, pero es un valor en alza, apoyado por las tecnologías emergentes o consolidadas.

6.      Productividad. Son necesarias más que nunca personas que se responsabilicen de conseguir los objetivos organizacionales planificados, asegurando los resultados previstos. Asegurar resultados óptimos se convierte en un valor de creciente importancia en un entorno cada vez más competitivo. Una disposición ganadora y una actitud positiva hacia valores como determinación, esfuerzo, optimismo, entusiasmo y desarrollo de un perfil de alto rendimiento, dan contenido a una competencia que se convierte así en estratégica.

7.      Juego de equipo. Como no, se buscan personas capaces de pasar de los planteamientos individuales a los resultados de equipo. Capaces de pasar del pensamiento individual a los procesos integrados con diversidad de personas, es decir, personas generosas e integradoras. Estas personas son también respetuosas con los demás, colaboradoras y con disposición a ayudar y compartir. Son capaces de impulsar al equipo hacia la participación activa y entusiasta, fortaleciendo su identidad, la pasión y el compromiso colectivo. Las personas que trabajan bien en equipo, protegiendo al equipo y su reputación, compartiendo triunfos y fracasos, continúan siendo un valor en alza a considerar en las organizaciones excelentes: ¡no pasarán nunca de moda!

8.      Capacidad de emprender. Es un reto de altura ser emprendedor. El emprendedor es aquel que, como diría un castizo, se busca la vida. El emprendedor es capaz de buscar y de explotar oportunidades, desarrollar proyectos, integrar y lanzar ideas propias o compartidas, salir de las zonas de confort o miedo, asegurar resultados, ambicionar logros y conseguir recursos. El emprendedor es atrevido porque se enfrenta a dificultades y riesgos. Posee convicción personal y confianza en sí mismo. Disfruta del desafío.

Creemos que este perfil es necesario para las personas con talento que necesitan las organizaciones del siglo XXI, pero puede que usted, lector, tal vez tenga otro: ¡enhorabuena si eso le ayuda! Tal vez este perfil lo vea usted como algo demasiado exigente, entonces ¡tiene una oportunidad de retarse a sí mismo! Por el contrario, quizá en su opinión este conjunto de rasgos son poco innovadores: ¡pues enriquézcalo con sus aportaciones!

En cualquier caso, es nuestra forma de ver las necesidades que creemos que van a tener las organizaciones de futuro ¡Ojala a alguien le sean de utilidad!

 

Mª de los Reyes González Ramírez.

Directora de la Cátedra PROSEGUR.

Universidad de Alicante

Confiamos …

Discurso de Clausura Másters y Cursos 2011. Escuela Negocios Universidad de Alicante/ 15 Junio- REYES GONZÁLEZ

Excelentísimo Señor Vicerrector  de Relaciones Internacionales dela UA, D. Juan Llopis, Ilustrísima Señora Decana dela Facultadde Económicas, Da. Mª Jesús Santamaría, estimados Patrocinadores y Colaboradores, queridos miembros de la comunidad universitaria, estimados profesores y alumnos, familiares y amigos, señoras  y señores, muy buenas tardes.

Me han pedido que les dirija unas palabras como Coordinadora Académica de la Escuela de Negocios de la UA, intentaré ser breve ya que los protagonistas esta tarde son los alumnos, que ya estarán deseando subir al escenario para que se les entreguen sus becas. Quisiera comenzar agradeciendo a profesores su dedicación a estos cursos y masters que hoy se clausuran, tanto a los profesores de la UA como a los profesionales que nos traen la perspectiva empresarial. Pero sobre todo quisiera agradecer a los alumnos su interés por su formación y a sus familiares y amigos el apoyo tan necesario para éstos. Gracias a los alumnos por haber invertido su tiempo y su esfuerzo, sus ilusiones y sus dudas tantos viernes y sábados. Gracias por vuestra confianza en nosotros, en nuestros cursos, en la UA.

Según la última encuesta del CIS la tercera preocupación más importante de los españoles es, tras el paro y la actual situación económica, la ausencia de confianza en la clase política. Nuestro país, nuestra sociedad, nuestra economía, se encuentran sumidos en un estado de ansiedad debida a la ausencia de confianza. Necesitamos líderes en todos los ámbitos (empresarios, políticos, directivos, educadores, formadores…) que asienten su liderazgo y su gestión en la confianza que generan.

Faustino Olmos, profesor que colabora en muchos de los masters y cursos que hoy se clausuran, insiste en las aulas en que los protagonistas de un equipo de trabajo efectivo son tres: el propio líder, su equipo y la confianza de todos.

¿Cuáles son las bases que integran un liderazgo basado en la confianza? Son muchos los autores que han trabajado o están trabajando sobre este tema: podemos citar por ejemplo a Tom Peters, Dave Ulrich, Stephen Covey, Martin Seligman… y voy a tomar prestadas algunas de sus ideas para contestar a esta pregunta: ¿en quien confiamos?

Confiamos en las personas que son coherentes, es decir, que cumplen lo que prometen y actúan de acuerdo con lo que piensan y sienten; que se han dotado de un buen conjunto de valores y que viven de acuerdo con ellos. Valores como integridad, objetividad, autenticidad, generosidad, humildad, coraje y afecto son propios de estas personas coherentes, que además buscan la ejemplaridad en su puesta en práctica.

Confiamos en las personas comprometidas: que tienen aspiraciones y visión de futuro y que los comparten. Son personas que buscan estrategias “win-win” -yo gano, tú ganas-. Que comparten intereses y objetivos de forma que al lograrlos todos salen beneficiados. Estas personas son transparentes, tienen intenciones transparentes y están dispuestas a dar y a recibir. Son personas dispuestas a compartir ganancias y riesgos, cuyas prioridades toman en consideración las prioridades de su gente y que superponen los intereses del equipo o la organización a sus ambiciones personales. En definitiva, personas comprometidas que regalan transparencia, claridad y motivaciones compartidas.

Confiamos en las personas competentes: conscientes de sus fortalezas y debilidades. Personas que están dotadas de conocimientos y experiencia que ponen en práctica en su función diaria; con un afán por aprender y mejorar. Confiamos en los líderes formados y preparados: expertos y con talento. Hábiles en el ejercicio de su trabajo. Confiamos en las personas que nos transmiten seguridad porque tienen respuesta a muchas de nuestras preguntas, pero, que si no tienen esa respuesta lo asumen y saben donde ir a buscarla y la encuentran.

Confiamos en las personas con actitud, con sentimientos y personalidad positiva. Personas automotivadas y satisfechas de su pasado. Personas que son optimistas sobre el futuro y tratan de sacar el máximo de su presente. Con una actitud positiva y a prueba de crisis, estas personas son tenaces y dispuestas, capaces de manifestar soluciones y presencia de ánimo incluso en los momentos difíciles. Estas personas trabajan con energía y con una fuerte determinación por añadir valor, por contribuir y reconocen que su papel de liderazgo significa muchas más cosas que el simple dirigir o gestionar; significa servir a la gente a la que lideran, que creen en ella, que educan, que ven en cada persona una oportunidad.

Confiamos en las personas respetuosas: que consideran a las personas que les rodean como “patrimonios de la humanidad”. Por lo tanto, las personas respetuosas creen que todos tenemos derecho a ser respetados como seres humanos, a ser incluidos en los proyectos, a crear espacios y escenarios donde puedan desarrollar todo su potencial. Las personas respetuosas en su estilo de trato demuestran una alta consideración por los demás. Todos los días trabajan por que un sentimiento de importancia nazca y se desarrolle en las personas a las que lidera y trabaja para que cada uno de ellos sea capaz de desarrollar su propio liderazgo.

Confiamos en las personas que vienen avaladas por los resultados que consiguen: que además de “predicar, dan ejemplo” con sus actos. Confiamos también en las personas que asumen la responsabilidad de los resultados cuando éstos no son todo lo buenos que se esperaban. Que esperan ganar, que luchan por hacerlo y que se mantienen firmes hasta el final.

Confiamos en las personas que comprenden a los demás: sus esfuerzos y emociones, sus talentos y conocimientos, que ayudan y dan reconocimiento, que comprenden ilusiones y sentimientos, que comparten aventura y descubrimiento. Éstas son personas con empatía, que hablan, escuchan y se esfuerzan por comprender.

Y por último confiamos en las personas que confían en si mismas. La confianza en los demás adquiere solidez cuando somos capaces de confiar en nosotros mismos. Es decir, cuando actuamos buscando en nosotros mismos las bases de confianza que exigimos a los demás: coherencia, compromiso, competencia, actitud, respeto, resultados y comprensión.

Muchas de estas características ya las tenían nuestros alumnos cuando vinieron a matricularse en la UA, ya que sin esa confianza en sí mismos y en su futuro no habrían realizado esta apuesta de formación. Hemos intentado que en nuestras clases de cada alumno salga un líder, dispuesto a dirigir empresas, equipos, personas. Un líder que tenga confianza en sí mismo y mejore la de sus equipos. Me voy a permitir dar a todos ustedes una serie de ideas acerca de lo que para mí es un líderazgo basado en la confianza.

Por una parte necesitamos un espíritu realista, pero en positivo, o como dirían los de CMUA, Buenrolling. El mundo está lleno de cosas y personas maravillosas. Todo lo que nos rodea es tan estimulante y alegre como lo queramos ver. Buscando el lado bueno de los acontecimientos, no dando cabida en nuestra vida a lo negativo, mediocre y gris, todos podemos encontrar situaciones que nos den la oportunidad de crecer en confianza.

Además es importante el reconocimiento de nuestras propias capacidades, ya que  mucho de lo que necesitamos está dentro de nosotros. No somos omnipotentes, no somos “superman”, pero somos capaces de hacer mucho mas de lo que creemos que podemos hacer. Todos tenemos dentro de nosotros mismos una reserva ilimitada de confianza que debemos aprovechar. Debemos reconocer nuestras posibilidades y las de los demás.

Es además básico el espíritu de lucha, de no renuncia, la tenacidad. Una de las características de la confianza es que cuando se enciende comienza a crecer y crecer, caemos en un círculo virtuoso. Nuestros héroes modernos, nuestros deportistas, son buenos sobre todo porque son tenaces, si no observen a nuestro Rafa Nadal.

Por supuesto es esencial en ese liderazgo basado en la confianza el espíritu de la innovación, de ensanchar horizontes. Mantengámonos siempre descubriendo cosas nuevas, comencemos nuevos retos, nuevas aventuras que nos permitan poner a prueba la confianza en nosotros mismos.

Por último centrémonos en nosotros mismos, en nuestras habilidades, competencias, capacidades y porqué no, en nuestros gustos. “Cada loco con su tema, contra gustos no hay disputas”, que diría Serrat. A todo el mundo no le gusta lo mismo, pero siempre habrá algo que le guste a cada persona; tratemos de saberlo y de repartir responsabilidades y tareas en función de los gustos. Eso nos permitirá experimentar la satisfacción de ver como el disfrute enciende ese motor interior que significa el redescubrimiento de nosotros mismos y de nuestras bases de confianza.

No me quiero extender más, así que a riesgo de ser reiterativa doy las gracias a los directores de los masters y cursos que hoy se clausuran por confiar en mí y darme la oportunidad de dirigiros estas palabras. Mi ENHORABUENA a todos los alumnos que habéis llegado hasta aquí, os deseo mucha suerte en vuestra trayectoria personal y profesional, sabed que: ¡confiamos en vosotros!

Muchas gracias a todos por su atención y buenas tardes.

¿Mayor sueldo, menor felicidad?

No está muy claro de quién es la frase “busca un trabajo que te guste y no tendrás que volver a trabajar un sólo día de tu vida”, sin embargo sí parece clara la lógica que esconde.

Recientemente el Centro Nacional de Investigación de Opinión de la Universidad de Chicago   ha realizado un estudio que ha recogido la revistaForbes (aquella que entre otras listas, elabora la de  las personas más ricas del mundo)  acerca de los trabajos considerados más felices.

Según esta institución la lista de las diez profesiones más gratificantes es  la siguiente:

1. Sacerdote

2. Bombero

3. Fisioterapeuta

4. Escritor

5. Profesor de educación especial

6. Maestro

7. Artista

8. Psicólogo

9. Vendedor de servicios financieros

10. Operario de maquinaria pesada

Así, por lo visto, las ocupaciones que hacen más felices a sus propietarios comparten en común sueldos discretos y orientación a las personas. Quizás, podríamos decir que estamos ante personas que han conseguido llegar a la cúspide de la Pirámide de Maslow y por tanto han logrado dar sentido a su vida.

Por otro lado, también parece cierta aquella controvertida afirmación de que “el dinero no da la felicidad”  (pese a que hay quien piensa que en parte sí se puede pagar), pues comparando la anterior lista con la de los 10 trabajos más odiados,  realizada por la Cadena CNBC,  que por sueldo y estatus podríamos pensar que se conseguiría una mayor implicación y satisfacción del trabajador, sorprendentemente, en realidad da la impresión de que es todo lo contrario:

1. Director de Tecnología de la Información

2. Director de Ventas y Marketing

3. Product Manager

4. Desarrollador web

5. Técnico especialista

6. Técnico de electrónica

7. Secretario jurídico

8. Analista de soporte técnico

9. Maquinista

10. Gerente de Marketing

(publicado también en campusyempresa.com)

Generaciones encontradas.

Todas las generalizaciones son peligrosas, incluida ésta”, afirmaba Alejandro Dumas hijo, sin embargo hay muchas características y matices y no sólo en función de su edad, que distinguen y hacen que agrupemos bajo el nombre de Generación Y a un conjunto de trabajadores que actualmente inundan el mercado laboral y que lejos de suponer un problema, si aprendemos a gestionar bien las sinergias que se pueden conseguir gracias a la diversidad,  estaremos en condiciones de obtener ventajas competitivas.

Lo que cierto es que esta nueva generación (como todas) es diferente y por lo tanto tiene unos factores motivacionales propios, por lo que cuanto mejor los entendamos y los articulemos, mejores resultados e implicación podremos obtener de este colectivo. La psicóloga social y experta en formación y entornos 2.0, Dolors Reig, nos explica 9 (más 1) claves para hacerlo adecuadamente:

1-Pregúntales en qué son buenos antes de asignarles, de forma aleatoria, tareas: A diferencia de las generaciones anteriores, pudieron elegir, han tenido la oportunidad de formarse en aquello para lo que se consideran válidos, así que sería desperdiciar su talento hacer lo contrario.

2-Explícales claramente lo que necesitas y porqué: El “porque lo digo yo”, no funciona con ellos, que crecieron con explicaciones por parte de padres y tutores de lo que debían o no hacer.

3-Haz tratos, no asumas que comparten tus objetivos: No se mueven, como lo hacíamos sus antecesores, en su mayoría, por lealtad o inercia. Es mejor saber cuáles son sus objetivos antes de asumir que mostrarán fidelidad “per se” a la empresa u organización.

4-Proporciónales mentores que les ayuden a entender la cultura corporativa, la toma de decisiones en el ámbito del “business” y el resto del mundo bizarro que han de habitar.

5-Déjales ser a ellos mentores también, reforzando su autoestima mediante la visibilidad.

6-Deja que sean ellos los que fijen, en la media de lo posible, sus propios objetivos

7-Escúchales: Comentaba Castells que es una falacia afirmar que Obama ganó las elecciones gracias a las redes sociales. Fueron los jóvenes (mayoritariamente abstencionistas) los que votaron porque supo llegar a escucharles (recordemos el carácter interactivo, bidireccional de los social media) a su terreno.

8-Alaba, detalla lo que hacen bien: Una de las claves de la que llamamos revolución de los RRHH en los 90, importante también en educación: El refuerzo positivo es importante, mucho más efectivo que el castigo.

9-Inmediatez de la crítica: Es mejor avisarles en el momento en que hacen algo mal, no esperar días por cuestiones formales.

10-No asumas que dominan las tecnologías a priori, añado. Han crecido rodeados de ellas pero nadie les ha educado en sus usos. Y en ello notamos el desfase de un sistema educativo que ha dejado a una generación completa sin las competencias que podrían haberles liberado.

Ciertamente parecen buenos consejos, incluso para aquellos que no pertenecemos a esta generación.

(También publicado en http://campusyempresa.com/)

Habilidades que nos acercan al éxito personal y profesional

Hay habilidades que existen en nosotros y que nos acercan hacia el éxito. Algunas de ellas las tenemos mejor desarrolladas y otras habremos de trabajarlas para conseguir alcanzar su valor óptimo que nos permita crecer tanto personal como profesionalmente. Algunas de las habilidades más importantes que debemos tener en cuenta y optimizar a través de entrenamiento son:

1. Conócete a ti mismo. Es fundamental conocerse a uno mismo para saber los talentos de que disponemos y los que podemos alcanzar con trabajo y esfuerzo. Definir objetivos según nuestras habilidades, conociendo también nuestros puntos débiles. Sin el conocimiento de uno mismo perdemos el 70% de nuestras posibilidades. Existen herramientas que pueden ayudarte a conocerte mejor. 

2. Productividad. Una buena organización del tiempo nos va a permitir ser productivos en nuestro trabajo. Para ello es necesario saber cuales son mis objetivos, ya que no puede haber una buena gestión del tiempo si no sé lo que quiero o lo que es más importante hacer. Existe un gran número de blogs que nos hablan sobre productividad personal y nos ayudan a potenciarla.

3. Iniciativa y creatividad. Es importante ser creativos y proactivos, detectar qué es lo que queremos, diseñar un plan mental para conseguirlo y establecer un plan de acción que nos permita llegar a cumplir nuestros deseos y objetivos.  Esta creatividad nos será útil en nuestros proyectos tanto personales como profesionales.

4. Toma de decisiones. Cada día nos enfrentamos a múltiples y distintas tomas de decisiones. Existen fases que pueden ayudarnos a tomarlas de la forma más adecuada posible, siendo beneficioso dejarnos ayudar por puntos de vista distintos.

5. Comunicación. La comunicación es fundamental en todas sus variantes y en todos los aspectos de la vida. Hemos de trabajar nuestra forma de comunicarnos, tanto en público, como la comunicación no verbal, oratoria, etc.

6. Negociación. Es también muy importante dominar las diferentes técnicas de negociación existentes ya que en nuestro emprendimiento o empresa vamos a tener que utilizarlas de forma habitual. La vida es negociación y esta es la mejor forma de solucionar un conflicto.

7. Asertividad. Es una habilidad fundamental en la vida personal y profesional. Siendo asertivo consigues respetarte a ti mismo y a los demás.

Todas estas habilidades pueden trabajarse cada día para optimizarlas y conseguir que se conviertan en nuestros puntos diferenciales, permitiendo que nos convirtamos en profesionales con grandes habilidades y talentos.

¿Trabajas estos aspectos de tu vida personal y profesional? ¿Crees que hay alguna habilidad que no hemos reflejado?

Reyes González Ramírez es Profesora Titular de Universidad.

Coordinadora académica del Departamento de Organización de Empresas de la Universidad de Alicante

Directora del Máster en Dirección y Gestión de Pymes.

(publicado también en http://campusyempresa.com/2012/7-habilidades-que-nos-acercan-al-exito-personal-y-profesional/)

Talento y compromiso

Hablar del talento está de moda. No tanto quizás como hablar de crisis, pero está de moda. E inclusive en muchas ocasiones son palabras que se unen: “necesitamos talento para salir de la crisis”.

Pero, ¿qué es el talento? ¿Es la formación académica recibida a lo largo del tiempo? ¿Es la experiencia adquirida al realizar una actividad profesional? ¿Son las habilidades que desplegamos en nuestro día a día? ¿O de acuerdo con los nuevos tiempos es la capacidad de adaptarse a las nuevas tecnologías? La verdad es que no me resulta fácil dar una única respuesta.

Si tecleamos la palabra TALENTO en Internet nos encontramos con más de 92 millones de referencias. Difícil acercarnos a algunas de ellas sin plantearnos dudas.
 Desde hace tiempo me gusta la definición que hace David Ulrich al hablar del talento: sensibilidad + capacidad x compromiso.

Y creo que me resulta inspiradora por el relieve tan importante que le da a la palabra compromiso.

Vincular talento y futuro pasa siempre por definir un camino que se llama compromiso. Ese es el gran reto de las empresas y organizaciones: un compromiso con el talento. También por supuesto aun más si cabe el reto de la Universidad y de las Escuelas de Negocio: desarrollar empresarios, directivos, profesionales comprometidos con el Talento.

¿Como concretar este compromiso organizacional con el talento? Sin ser exhaustiva voy a hacer referencia a algunos aspectos:

• Primer compromiso: vincular Talento y Resultados. Definir lo que es el talento y situarlo en el centro de la Cultura de la Empresa. De la misma forma que no se concibe una organización sin resultados no se puede concebir una organización sin compromiso por el talento. La excelencia de las empresas y su fortaleza a través del tiempo la marca esa “pareja de hecho”. Comprometerse a generar un entorno visible en donde el talento pueda ser descubierto y desarrollado es clave en cualquier organización; si nos fijamos bien en empresas de éxito permanente nos daremos cuenta de la importancia que ha jugado una cultura de talento: Microsoft, Apple, Google…
 
• Segundo compromiso: crear escenarios adecuados. Copiado de Tom Peters: “Hacer que tu empresa sea un Lugar Estupendo Para Trabajar (LEPT les llama)” Lugares en donde se creen espacios de CONFIANZA, HUMANIDAD, RESPETO, EQUIPO, DIVERSIDAD, AUTENTICIDAD. Esto supone crear entornos en donde la gente “se sienta importante” y en donde el Talento se descubra y desarrolle de forma natural, sin más barreras que su propia voluntad de aparecer.
 
• Tercer compromiso: potenciar los Retos. Generar visiones, aspiraciones, objetivos retadores que impliquen la movilización de nuevos conocimientos, de nuevas ideas, de nuevos recursos, de nuevas miradas y que inviten a la acción, al esfuerzo individual y colectivo. Esto requiere potenciar retos compartidos que movilicen el talento y diseñar objetivos “a lo grande”, en donde sea necesario que el nuevo Talento sea revelado, desarrollado, actualizado…
 
• Cuarto compromiso: ejercer un liderazgo transformador para  crear talento directivo. Dotar a la organización de un estilo de liderazgo que favorezca la aparición y desarrollo del talento. El líder transformador ha de preocuparse por conocer a la gente que lidera, por sus necesidades y objetivos, por alinearla con los objetivos de la organización. Un liderazgo que sea capaz de visualizar a la gente por “lo que pueden llegar a ser” y por ayudarles a conseguirlo. Esto significa ser un líder reconocible, alguien al que se le encuentra cuando se le busca, un aliado permanente en el desarrollo de su gente, dispuesto a transmitir de forma generosa sus propios talentos. Y, por supuesto, dispuesto a recibir y valorar el talento de los demás.
 
• Quinto compromiso: crear instrumentos. Que las políticas organizativas reflejen la obsesión del líder, del directivo por el Talento. Cuando contrates, contrata gente con el Talento que tu organización necesita hoy y mañana. Diseña políticas que permitan el descubrimiento del talento a lo largo de todos los procesos que se diseñen y ejecuten. Crea estrategias de formación y de desarrollo que favorezca el crecimiento del talento de tu organización. Elimina aquellas conductas, políticas o acciones que no añadan valor.
 
• Sexto compromiso: empieza por ti mismo. Busca en ti los recursos necesarios que te acerquen a descubrir tu potencial. Se proactivo: todos los días, convéncete, existe una oportunidad de descubrir en ti un mundo de posibilidades. Optimismo, concentración, intrepidez, afán de superación y un continuo aprendizaje te acercarán a tus bases personales de talento, para luego con trabajo, mucho trabajo poder desarrollarlas. La búsqueda del talento empieza con nosotros mismos: somos nuestros propios caza-talentos.
 
 
Y para terminar compartir con ustedes una frase que siempre me ha servido de inspiración: “El mejor legado que podemos dejar, será exclusivamente el TALENTO  que hayamos encontrado, atraído y desarrollado para conseguir que el trabajo que hay que hacer se haga de forma impecable (Tom Peters)”

María Reyes González
Directora Cátedra Prosegur.UA
Coordinadora Académica de la Escuela de Negocios de la Universidad de Alicante

(Publicado en periódico INFORMACIÓN y en RHmedia.es, el 8.02.2012)

Las redes sociales en la gestión empresarial.

Vivimos en el mundo digital y eso afecta a nuestras relaciones sociales y, como no, al mundo empresarial.
Uno de los últimos fenómenos digitales a los que se enfrentan las empresas es el nacimiento de las redes sociales (Facebook, Linkedln, Twitter, Google +, Plaxo, etc.), que permiten a las personas conectarse, comunicarse y compartir información de forma nueva, revolucionaria.

¿Pueden colaborar los empleados de la empresa sin importar dónde estén ubicados? ¿Puede la empresa obtener un feedback rápido de los clientes sobre sus productos o servicios? ¿Saben los futuros empleados lo que representa la empresa en la que van a trabajar? (más…)