Autor: José Luis Gascó

El avance de la sociedad exige estudio, imaginación creatividad y acción

(Entrevista de Martín Sanz a José Luis Gascó – Catedrático de Organización de Empresas en la U.A. y colaborador del Círculo-, el 30-06-2013 en ABC)

Tras más de veintitrés años como profesor en la Universidad de Alicante, este catedrático es desde el mes de mayo el nuevo director del Departamento de Organización de Empresas, cargo para el que fue elegido por unanimidad por todos los miembros de su Consejo.

– ¿Sólo el esfuerzo común hará posible la salida de la crisis? ¿Qué papel desarrolla la UA y en concreto su departamento para contribuir a ello?

– El futuro pasa por la gestión adecuada y coordinada de administraciones, empresas y personas. Sobre los tres trabajamos desde el departamento con una visión estratégica que ayude a entender y abordar con las máximas garantías posibles un futuro que es y será siempre incierto, a la vez que, especialmente en estos momentos, con una visión táctica mediante la transferencia del conocimiento generado por la investigación universitaria a la gestión diaria de las administraciones y las empresas, de manera que puedan aprovechar las oportunidades que también en este tiempo se siguen produciendo. Pretendo que esta profundización en la transferencia de conocimiento universitario a la realidad de la gestión empresarial sea la línea fundamental que defina el mandato que ahora inicio, como continuación de la excelente labor realizada hasta ahora por mi antecesor, el catedrático Enrique Claver Cortés.

– ¿Cómo puede concretarse realmente esa transferencia de conocimiento?

En primer lugar a través de nuestra actividad más evidente y conocida, la docencia, especialmente a los alumnos de grado y también a los de los cursos máster y otros estudios de posgrado en temas relacionados con los diferentes aspectos de la gestión empresarial. Durante el curso 2012-2013 hemos tenido un total de 4.514 alumnos en las distintas disciplinas relacionadas con la dirección y gestión de las empresas. Setenta directivos han pasado por nuestros programas de postgrado en Recursos Humanos, Pymes y Hostelería y hemos colaborado con cursos sobre Gestión Empresarial y Nuevas Tecnologías impartidos en Madrid, Barcelona y Valencia. La preparación es, sin duda, la base del éxito.

– ¿Y respecto a la capacidad de adaptación a una situación actualmente cambiante?

– El cambio es el signo de nuestro tiempo, y preparar a las empresas, que tiene mucho que ver con preparar a sus personas, para entender, aceptar, incluso anticiparse al cambio, es también clave para identificar situaciones favorables para las empresas que apoyen la salida de la crisis con la que hemos empezado.

– No pierde nunca de vista la referencia a las personas…

Y no es casual. Fui el primero en impartir la asignatura ‘Dirección de Personas’ en el campus alicantino hace más de dos décadas. Estoy convencido de que más allá de otras consideraciones, las empresas terminan siendo las personas que las integran, de manera que además de los conocimientos técnicos necesarios, lo que termina diferenciando unas empresas de otras es la gestión de los elementos intangibles, los únicos sobre los que es posible construir ventajas competitivas sostenibles. Y esos elementos intangibles se concretan en conseguir el compromiso de las personas con la empresa y su interrelación con los procesos específicos de la misma.

– ¿Y si la empresa no garantiza ciertos aspectos imprescindibles para el trabajador? Desarrollo personal y profesional, buenas condiciones económicas, promoción…

– La empresa tiene que estar convencida y dar siempre el primer paso, pero los tiempos ahora no son los mejores. Sin embargo, esta conexión empresa-trabajador es imprescindible si queremos tener un futuro más claro sobre un presente aún incierto. En ocasiones hay abordar medidas de ajuste que nos permitan superar el presente. Pero eso, cuando hay que hacerlo, debería abordarse con mucha transparencia, explicando claramente las razones y confirmando el compromiso de la empresa con el futuro. De otra forma, se traslada una sensación de inseguridad que favorece la desvinculación mental del trabajador respecto de la empresa y puede propiciar que, cuando el mercado laboral repunte, los mejores decidan dejar la compañía. La retención del talento es un factor clave de continuidad, lo que se consigue fundamentalmente con comunicación y confianza.

– ¿Es el emprendimiento la panacea de todos los males?

Creo que el emprendimiento en sentido amplio es y estará siempre en la base del progreso. Tanto el que podríamos llamar ‘emprendimiento por cuenta propia’, el de los nuevos empresarios, las personas que asumen riesgos personales defendiendo la viabilidad de una idea innovadora; como los ‘emprendedores por cuenta ajena’, los intraemprendedores, las personas que impulsan la innovación dentro de la compañía. Este concepto, el emprendimiento, está en la esencia de lo que desde la UA tratamos de inculcar a nuestros alumnos. El avance de la sociedad exige estudio, imaginación, creatividad y acción, y todo eso es el emprendimiento; y todo eso lo pretende también la Universidad. Es cierto que en los últimos tiempos, ante la alarmante atonía del mercado laboral, se ha recurrido quizá demasiado al emprendedor como vía de creación de empleo, de autoempleo, mejor dicho, y aunque es una vía interesante, el futuro no puede pasar exclusivamente por ahí. El progreso exige cooperación, puesta en común de ideas, actividades, búsqueda de sinergias, mejora continua de la eficiencia, disponibilidad de recursos para I+D …, y esto se produce fundamentalmente a través de empresas capaces de perfeccionar el trabajo autónomo.

Pasión, tenacidad y esfuerzo.

Estos eran algunos de los consejos que nuestro compañero José Manuel de Haro en la entrevista que mantuvimos con él  daba a aquellas personas que salgan a buscar su primer empleo, eso sí, tras reflexionar sobre su objetivo.

En realidad creo que lo podríamos aplicar a cualquier faceta de la vida, no sólo en la búsqueda de empleo.

Relacionado con esta afirmación está el hecho de que también las empresas, cuando están inmersas en la realización de procesos de selección, valoran muy positivamente el hecho de que los candidatos se postulen a aquellos puestos que realmente les interesan y para los que se han preparado, de esta forma será más fácil que el candidato seleccionado, una vez incorporado, pueda llegar al compromiso que tan buenos resultados proporciona (o debería proporcionar) para todas las partes.

Este efecto redundaría en una mejor alineación de los objetivos de los profesionales con las organizaciones así como una comunicación efectiva, hoy por hoy, por lo visto, bastante desmejorada.

Stephen R. Covey ejemplifica perfectamente esta desalineación y descoordinación en su libro “El 8º hábito” tras analizar los resultados obtenidos por una encuesta realizada por Harris Interactive a más de 23.000 trabajadores de EEUU, explicando que “…si un equipo de fútbol obtuviera estas mismas puntuaciones sólo cuatro de los once jugadores de campo sabrían cuál es su meta. Sólo a dos de los once les importaría. Sólo dos de los once sabrían en qué posición deben jugar y qué es lo que deben hacer exactamente. Y, salvo dos jugadores, todos estarían compitiendo contra su propio equipo en lugar de enfrentarse al equipo contrario”. Siguiendo con la analogía, podríamos decir que, “por suerte”, estadísticamente hablando los equipos contrarios estarán en las mismas condiciones, si bien, en mi opinión, un equipo bien cohesionado y comprometido tendrá, por tanto, muchas más posibilidades de triunfar.

José Luis Gascó es Director del Master de Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

¿Cómo eres en el trabajo?

Parece que por mucho que nos empeñemos en conciliar la vida personal y el trabajo, realmente no parece posible separar ambas facetas de nuestra vida. Por mucho que queramos, dedicamos una gran parte de nuestra vida a nuestro entorno laboral y eso, al final es vida personal. Sin contar que, además, muchas veces nos llevamos nuestros problemas laborales a casa.

Por tanto, parece más razonable que lo efectivo sea centrar nuestros esfuerzos en buscar un lugar para trabajar donde estemos cómodos, buscar una empresa que nos trate bien. Como muchos ya sabéis, existe una organización llamada “Great Place to Work Institute” que se dedica a recopilar y clasificar cuáles son las mejores empresas en este sentido. Curiosamente, o quizás no tanto, suele haber una correlación directa entre estas listas y las listas de las empresas con mayor éxito.

Es lógico pensar que una carga importante de la responsabilidad para crear un buen clima laboral corresponda a la dirección. Pero pese a que existe mucho jefe tóxico, también debemos tener en cuenta que todos tenemos responsabilidad en el ambiente laboral, pues las emociones se contagian.

Recientemente la consultora de opinión Opinion Research ha elaborado un estudio sobre los comportamientos más indeseables en los lugares de trabajo agrupándolos en ocho categorías:

  1. Mantener una actitud pesimista. Muchos profesionales, de forma natural, tienden a obviar los puntos fuertes y positivos de las decisiones, y se muestran negativos.
  2. Ser un cenizo. Este comportamiento negativo puede llegar a influenciar el estado de ánimo y trabajo de sus compañeros.
  3. Quejarse por todo. Tenemos que tener claro que, dentro de una organización, en ocasiones saldremos bien parados y en otras nos tocará vernos perjudicados por el reparto de tareas, por ejemplo.
  4. Ir de víctimas. No hay que internalizar determinadas decisiones o apreciaciones como personales.
  5. Ser un pelota con nuestros superiores. Los jefes deberán valorar nuestro rendimiento con aspectos objetivos no por nuestro exceso de cordialidad.
  6. Mantener una actitud agresiva. Aunque el clima dentro de la empresa sea complicado, no hay que responder a ello con un comportamiento agresivo.
  7. Robar el tiempo. Debido a la crisis, reducciones de plantilla, restructuraciones, etc. muchos profesionales han tenido que acaparar más tareas en su día a día que hace años. Por tanto, no hay que organizar reuniones innecesarias o robar el tiempo a un compañero o a un superior.
  8. Chismorrear y/o criticar a los demás. Los corrillos no son buenos en las empresas, porque pueden generar un mal ambiente laboral.

José Luis Gascó es Director del Master de Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

¿Menos puede ser más?

Fundamentalmente debido al desarrollo y expansión de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC’s) así como la proliferación de las redes destinadas a internet, hemos pasado en un relativo corto espacio de tiempo de un escenario en el que costaba conseguir suficiente información para poder tomar decisiones a otro en el que lo difícil, dada la cantidad de información disponible, es poder discriminar la realmente importante y desechar el resto.

Ésto es lo que se suele llamar infoxicación (intoxicación por exceso de información) y esta indigestión suele desembocar en un proceso de parálisis por el análisis.

Esta infoxicación no sólo impacta en la red. Como explica Francisco Alcaíde en su blog , pese a  que cabría esperar que cuanta mayor información disponga el consumidor, mayor facilidad tendrá para tomar su decisión, parece que si no se encuentra un equilibrio, el consumidor se bloquea y acaba postergando su decisión pues “cuantas más alternativas damos a los usuarios, mayor es la percepción que tienen de equivocarse lo que frena la decisión de compra“.

Según el psicólogo Barry Schwartz “viviríamos mejor si bajáramos las expectativas sobre el resultado de nuestras decisiones”.

Para explicar este efecto pone como ejemplo un estudio realizado en el que en una tienda de gourmets, se ofrecían descuentos por la compra de mermeladas. En el caso que se ofrecía a los clientes probar como máximo 6 mermeladas, el 30% de los clientes acabó comprando. Se realizó la misma prueba pero dando a probar 24 tipos de mermeladas, y en este caso sólo el 3% de las personas compraron.

Pese a que la tendencia es a complicarla, parece que simplificar la vida nos hace ser más propensos a la felicidad, y así se puede explicar porque menos puede ser más.

Sin embargo, lo cierto es que aunque lo simple tiene mucho poder, hay que “saber mucho para ser sencillo”.

José Luis Gascó es Director del Master de Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

¿Quien se anima a emprender?

Un tema recurrente al que aludimos con frecuencia, como no podía ser de otra forma en estos momentos, es el de la situación económica y social en la que nos encontramos, es decir, la famosa “crisis” que nos azota despiadadamente y que no sabemos muy bien cómo atajar.

Al principio, de una manera un tanto autocomplaciente, nos decíamos que no iba a durar mucho, que en un “par de años” volveríamos a la senda de la recuperación, que era un “bache pasajero”… pero la realidad nos ha demostrado que no ha sido así y hoy por hoy parece que ni siquiera quien se supone que debe guiar este proceso tiene muy claro cómo hacerlo.

Hay quien opina que para dejar atrás este escenario no necesitamos ayuda externa, que depende de nosotros cambiar nuestra percepción hacia el empresariado y el emprendedurismo, pues serán los autónomos, las cooperativas y  las pymes

los motores del empleo que tanto necesitamos.

Desafortunadamente cabría matizar que nuestro país se caracteriza por un alto nivel de aversión al riesgo. Como muestra un botón: para un tercio de nuestros estudiantes su máxima aspiración es llegar a

ser funcionario.

Igualmente, mientras que en Estados Unidos un 70% de ellos quiere ser emprendedor, en España este porcentaje cae hasta un casi anecdótico 8%.

Entre otras causas podríamos apuntar al miedo al fracaso instaurado en nuestra cultura, las diversas trabas que se encuentran los emprendedores para crear empresas, mantenerlas y consolidarlas, así como el poco apoyo que reciben tanto de la sociedad como de las administraciones.

Mientras en otros países se aplaude a aquellos que intentan emprender aunque fracasen, en el nuestro si ocurre ésto, si fracasas, dificilmente conseguiras una segunda oportunidad, pues es fácil que quedes estigmatizado.

Sin embargo hay muchos casos de éxito que nos demuestran que con una buena idea, esfuerzo y constancia se puede llegar lejos.

José Luis Gascó es Director del Master de Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

Compromiso, emociones y salario.

Ya sabíamos que la retribución no se puede utilizar como un factor motivacional a largo plazo (aunque también es cierto que sí puede ser un elemento desmotivador si está mal gestionada), pero para José Castellanos, director ejecutivo de Page Personnel, ésta incluso se puede volver “irrelevante según el escalón de la pirámide laboral en la que se encuentre, la experiencia adquirida o la situación personal que tenga”.

Esta afirmación la hace en relación a una encuesta elaborada por Manpower y que pone de relieve que a la hora de la búsqueda de empleo se valora más el clima laboral y las posibilidades de desarrollo profesional que la retribución por sí sola y, así, cuando se considera el sueldo se suele hacer dentro del mix retributivo.

Recientemente hablábamos de lo importante que era la transferencia de emociones para la empresa según Santos Fernández Villegas, Presidente Honorífico de AEDIPE. Este autor, en un artículo publicado el 27 de marzo pasado en el periódico Levante, ahonda aún más en esta cuestión y afirma que una “motivación emocional es una diferenciación competitiva”.

Santos Fernández se basa en tres pilares para conseguir este compromiso entre empleado y empresa, que puede llegar a conseguir un aumento del 30% de la productividad y tiene beneficios tanto para la empresa como para el trabajador:

  • La orientación a las personas en la cultura empresarial de tal manera que se perciba, de verdad, que es el principal activo a través de las políticas y procedimientos de recursos humanos y que aportan valor añadido a la empresa.
  • La orientación a resultados de tal manera que los recursos humanos estén perfectamente alineados con el plan estratégico de la empresa a través de la planificación, organización y formación.
  • La orientación hacia la sociedad de tal manera que la ética personal y profesional se perciban como ejes de actuación de todo el personal de la empresa.

En definitiva, se trataría de creer en las personas y hacerlas partícipes de la organización.

José Luis Gascó es Director del Master de Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

Pensamiento divergente

Parece que de momento el fantasma de la tan manida crisis no desaparece, todo lo contrario, según el reportaje “La crisis de nunca acabar” que podíamos leer en la edición digital de El País.

Quizás sea cierto que, además de todas las turbulencias y desequilibrios, existe también una crisis de confianza tanto en la economía como en nosotros mismos.

Suele decirse que ante las dificultades mientras el pesimista se queja del viento y el optimista espera que cambie, el realista ajusta las velas. Es hora, por tanto, de reinventarse, o eso al menos han pensado los propietarios del hotel y casino de lujo “The Cosmopolitan” en Las Vegas.

En una ciudad donde tradicionalmente el negocio ha venido de la mano del juego, ante las malas perspectivas que ofrecían los datos, este hotel ha optado por una estrategia diferente, ha enfocado la oferta hacía el ocio reduciendo el juego y parece que no les ha ido nada mal. De momento ha superado las expectativas y ha adelantado a sus competidores más cercanos y como curiosidad podríamos destacar que ha atraído al chef y empresario español José Andrés, quien ha abierto tres restaurantes de autor colaborando con el éxito de esta empresa.

Desde mi punto de vista estamos ante un buen ejemplo de pensamiento divergente, aquel que explora alternativas distintas, buscando diferentes posibilidades ante una situación. Es decir, se trata de potenciar la creatividad y aplicarla a la situación actual para conseguir alguna ventaja competitiva, pues como decía Albert Einstein, al que ya hemos citado en otras ocasiones, “la locura es hacer siempre lo mismo y esperar resultados diferentes”.

José Luis Gascó es Director del Master de Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

Formación para todos.

Con 30 años de diferencia, pero vamos avanzando por el buen camino. A pesar de que seguimos en uno de los vagones de cola en cuestión de formación a los empleados, las empresas españolas son cada vez más conscientes de su necesidad. La crisis en este sentido no debe asustar.

En los países más desarrollados y más implicados con la formación continua de sus trabajadores, los malos tiempos no hacen más que confirmar que a una mejor formación, más productividad. La consigna, en este sentido, tiene que quedar clara: la inversión en formación nunca cae en saco roto. Y si no, valgan como ejemplos la trayectoria de otros países europeos y las directrices de la Comunidad Europea.

¿Qué es más útil: ayudar a construir un pozo o invertir ese dinero en llevar constantemente agua a una aldea hasta que se acabe el presupuesto? Ésta es una de las grandes preguntas que se plantean las principales ONGs mundiales y que hasta han trasladado a la opinión pública en sus campañas publicitarias.

Pues bien, quienes necesitan ahora también una fuente para salir de la crisis son las empresas. En un momento en el que la economía mundial está en un proceso de desaceleración claro, hay que plantearse cuál es ese pozo del que tienen que beber para salir del atolladero en el que se encuentran. En qué merece la pena invertir para dejar atrás las pérdidas y lograr beneficios.

Uno de estos campos de inversión es la formación. Según el Diccionario de la Real Academia de la Lengua, formar significa criar, educar, adiestrar. Dicho de una persona indica su capacidad para adquirir más o menos desarrollo, aptitud o habilidad, lo que siempre se traducirá en un beneficio para el mismo y para su empresa.

Y es que la inversión en formación es en definitiva la apuesta por el desarrollo de las personas, por la capacidad de resolver, afrontar y superar periodos, en los que más que nunca la diferenciación se basa en la capacidad de ofrecer soluciones.

Un buen ejemplo son las empresas que, en nuestra entorno, siguen apostando decididamente por la formación como motor de sostenibilidad y desarrollo.

Jose Luis Gascó Gascó es Catedrático de Universidad del Departamento de Organización de Empresas de la Universidad de Alicante.

La importancia de la transferencia de emociones en la empresa.

Santos Fernández, presidente honorífico de Aedipe Comunitat Valencianaen una entrevista concedida al portal digital Rhmedia reivindica unos conceptos que él consideraba sólidos para la gestión de las organizaciones y de las personas: honradez, respeto, compromiso y confianza.

Abunda, como ya hemos comentado aquí en repetidas ocasiones aunque nunca está de más recordarlo, en la creencia acerca de que el factor humano es crítico para el éxito de las empresas y que por tanto debe tener una óptica estratégica.

Esgrime también que, en estos momentos de crisis, las empresas, a través de sus departamentos de recursos humanos “deben proveer a su empresa de los procedimientos, procesos y políticas que garanticen la mejor gestión del conocimiento y talento de su personal”.

Para Santos, el talento no es sino los conocimientos y experiencia que obran en la organización a través de sus trabajadores y por tanto debe crearse un entorno o clima que invite a comprometerse mediante prácticas de gestión de alto rendimiento que darán como fruto la atención y servicio al cliente de modo prioritario, la productividad y la reducción de costes.

Estas prácticas son del todo lógicas, pues las más importantes podríamos decir que son “la selección de las personas con objetividad y rigor, un entorno de trabajo seguro y no precario, una retribución competitiva en el entorno de la organización condicionada a resultados, la formación amplia y motivada para alcanzar promociones y la información clara y compartida”.

Aboga igualmente, en estos momentos de prejubilaciones masivas, por una gestión eficaz del mentoring para conseguir una adecuada transferencia de los conocimientos dentro de la empresa.

Razón parece que no le falta, pues como explica Virginio Gallardo, nuestro sistema educativo no enseña lo importante. Por lo menos en lo que a gestión de empresas y liderazgo se refiere, pues si bien puede servir para formar técnica o profesionalmente, a los alumnos se les priva de aquellas materias que les garantizarían el éxito en su vida profesional como la presentación eficaz, la negociación, el trabajo en equipo, la empatía y la escucha activa, la flexibilidad interpersonal …

José Luis Gascó es Director del Master de Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

¿Sabemos gestionar la diversidad en las Empresas?

¿Sabemos gestionar la diversidad en las Empresas?

En numerosas ocasiones suele ocurrir que cuando nos rodeamos de colaboradores intentamos buscar perfiles parecidos a los nuestros, o bien perfiles que alguna vez nos han funcionado bien. ¿Pero ésto es útil? ¿realmente es eficiente esta hegemonía hablando en términos de empresa?

Para el Doctor Raymond Meredith Belbin, que durante muchos años ha investigado acerca de equipos directivos, una de las características comunes a los equipos de alto rendimiento es su diversidad de roles.

Existen otros modelos que apuntan en el mismo sentido, y así parece que lo importante, lo que suele llevar al éxito, es buscar un equipo diverso pero equilibrado en el que cada miembro comprenda cuál es su papel y el del resto del grupo para poder crear sinergias.

Al mismo tiempo, debemos tener en cuenta que el mercado laboral está cambiando, la llamada Generación Y ya está irrumpiendo en las empresas.

Estos jóvenes trabajadores tienen características propias, muy diferentes a las de generaciones anteriores como su dominio de las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC), una mayor preparación académica, una mayor creatividad y también una menor capacidad de sacrificio, un menor sentimiento de pertenencia o unas mayores exigencias a la hora de conciliar su vida laboral con la personal.

En mi opinión deberemos saber integrar esta nueva fuerza laboral. Por un lado porque nos podemos beneficiar de sus conocimientos y habilidades y por otro, porque, como explica la directora de Recursos Humanos de Microsoft, Elena Dinesen, “O nos adaptamos, o morimos. Estos jóvenes tienen las ideas muy claras y no están dispuestos a hacer del trabajo su vida. O nos adaptamos a sus exigencias, o perderemos a los mejores”. En este sentido, muchas grandes organizaciones ya se afanan por atraerlos.

Parafraseando a Ken Robinson, podríamos decir que “El talento humano es enormemente diverso y rico“, y por tanto, parece lógico pensar que lo ideal es rodearnos de personas que aporten valor y hacer que desempeñen aquello que mejor saben y que les apasiona.

José Luis Gascó es Profesor Titular del Departamento de Organización de Empresas de la Universidad de Alicante.