Autor: jcarrion

¿Vagón o locomotora?

Todos tenemos claro que la locomotora empuja y el vagón siempre va a remolque. Si esta idea la llevamos a la gestión de personas veremos que, sin duda, es una realidad que nos encontramos cada día en las empresas.

A través de la formulación de esta pregunta dimos lugar a puntos de vista variados sobre la idea en nuestro grupo de Facebook “Talento y corazón”. Lo cierto es que el perfil de trabajador del siglo XXI exige una orientación en las competencias que aportan y suman frente a otros profesionales que muchas veces están presentes y viven lo que denominamos el “despido interior”.

Por esto, cada día es más frecuente oír una palabra al alza que es la de intraemprendedor. Este término se acuña para denominar a la persona que integra algunas competencias básicas como son: iniciativa y pro actividad, automotivación, creatividad, capacidad de comunicación y resistencia a la adversidad. Este profesional trabaja para una empresa y forma parte de la misma, pero va más allá, convirtiéndose en un emprendedor dentro de la empresa.
Este término no es un concepto nuevo, en todas las empresas hay trabajadores que destacan por ser altamente creativos y siempre dispuestos a asumir nuevos retos y desarrollar nuevas ideas.
Son cada vez más empresas, sobre todo grandes compañías pero cada vez más PYMES, las que están asumiendo el reto de potenciar a sus intraemprendedores.

Hasta aquí todo perfecto.

Pero en toda relación deben aportar dos partes y, en la Empresa, se debe trabajar sobre una cultura que fomente este tipo de trabajadores.

Entonces, ¿cómo podemos fomentar desde la empresa esta cultura para que los miembros del equipo emprendan internamente?

Aquí te dejo algunas de las claves que pienso son de gran aplicabilidad:

1. Potenciar y fomentar las competencias y habilidades de los trabajadores para desarrollar proyectos internos de la organización.

2. Hacer sentir parte del proyecto al trabajador, delegando y confiándole proyectos que pueda sentir como propios.

3. Dar la máxima autonomía posible en la toma de decisiones y en la gestión de los recursos a disposición del trabajador, para evitar limitar sus movimientos con demasiado control.

4. Formar a los empleados que destaquen como intraemprendedores para potenciar y mejorar sus habilidades y conocimientos con una metodología docente que asegure su aplicación en el puesto de trabajo.

5. Premiar las iniciativas demostrando la importancia que se da en la empresa a las nuevas ideas y apoyar económicamente aquellas que puedan ser desarrolladas en beneficio de la empresa.

6. Aceptar el fracaso como parte del proceso de creación e innovación en las organizaciones.

7. Cambio en el modelo de negocio. Para triunfar primero hay que enfrentarse al fracaso, no debemos tener miedo a apostar por nuevos proyectos si estos nos van a servir para crecer y mejorar nuestro negocio.

Si no facilitamos ninguno de los 7 puntos anteriores ni estamos dispuestos a llevar a cabo cambios, será difícil que en nuestra organización proliferen las locomotoras y, sin embargo, lo normal será que predominen los vagones.

¿Qué tipo de profesionales queremos tener?

José Antonio Carrión López, Director del Máster en Desarrollo para Directivos y Emprendedores de la UA.

Tipos de Negociación, ¿compites o colaboras?

La Negociación es un proceso fundamental al que vamos a enfrentarnos tanto en nuestra vida personal como en el ámbito laboral. La negociación, como estrategia más útil para la gestión del conflicto, es una situación donde dos o más partes interdependientes, reconocen divergencias en sus intereses ydeciden intentar un acuerdo a través de la comunicación.

Existen diferentes tipos de negociación, tal y como tratamos en la sesión del Máster en Desarrollo de Directivos y Emprendedores, donde ponemos en práctica casos que nos ayudan a trasladar al aula diferentes casos de negociación. Es muy importante practicar y preparar nuestras negociaciones para llegar al éxito en las mismas.

Si hablamos de tipos de negociación nos referimos, de forma básica, a dos posturas diferenciadas donde, una de ellas es más dura y poco transigente, existiendo una competencia directa en la que cada negociador defenderá con vehemencia su idea y atacará la del contrario. Otra tipología trata de acercar posturas y lograr la mejor solución posible donde ambas partes ganen, se trataría pues, de una fórmula más colaborativa.

Por tanto, nos encontramos ante la competencia y la colaboración, distintas alternativas en negociación, que nos pueden servir en diferentes momentos o circunstancias.

Así, frente a una consideración de la otra parte como “amiga”, por parte del negociador colaborativo, existirá la consideración de “adversario” que establece el negociador competitivo; frente al objetivo de alcanzar un acuerdo ventajoso para ambas partes por parte del colaborativo, el competitivo intentará que triunfe su posición por todos los medios. En una postura ganamos y perdemos todos, en la otra únicamente gana uno. 

Lo planteado no quiere decir que una de las dos posturas sea la mejor frente a la otra, en cada momento o situación podemos inclinarnos hacia una negociación más colaborativa o competitiva. El error radica en posicionarnos en un determinado estilo y no conocer las posibilidades de que disponemos. Estudiar las circunstancias, las posibilidades y definir cuál es la postura idónea en cada negociación, puede significar el alcance de un mayor éxito.

Una vez dicho esto y para profundizar un poco más en los diferentes tipos de negociación, te dejamos un cuadro con las características más importantes de ambos tipos de negociación:

Conocer todas las posibilidades, estudiar los detalles de cada proceso de negociación y, sobre todo, prepararse para ella, son variables que nos facilitarán la consecución de los resultados deseados.

¿Te has planteado alguna vez cuál es tu estilo? ¿Compites o colaboras? ¿Estás dispuesto a adaptar tu estilo para obtener mejores resultados?

José Antonio Carrión, Director del Máster en Desarrollo de Directivos y Emprendedores. 

 

(Publicado también en Campus y Empresa)

Emprender dentro de la empresa

Uno de los problemas actuales a los que se enfrentan las empresas es la fuga de talento. Muchos directivos preparados acaban abandonando puestos bien remunerados para buscar su proyecto empresarial. La mayor parte de ellos en la entrevista de salida destacan la rutina, la sensación de no aportar o de sentirse limitados como causa de la decisión tomada.

Estas personas con talento y poco amigas de la rutina, pueden llegar a sentirse desmotivadas en la empresa tradicional porque no se les permite crecer o desarrollar sus proyectos y creatividad. Este talento, bien canalizado, puede suponer muchas ventajas tanto para el directivo o trabajador como para la empresa. Sin embargo, si la persona no se siente motivada, puede acabar “saltando” hacia otros puestos de trabajo, lo que supondrá una gran pérdida de capital humano para la compañía.

El mercado es cambiante y los márgenes muy ajustados, lo que  crea en las empresas la necesidad de nuevos nichos, de nuevos proyectos, en definitiva, si quieren sobrevivir tienen la necesidad de reinventarse, incluyendo la innovación como un valor crítico para ello. Es en este punto es donde cada vez hablamos más de una figura esencial en las organizaciones: el intraemprendedor, que suma y aporta nuevas ideas que permitan que se siga mejorando y adecuando el producto o servicio a las necesidades reales de quienes lo consumen, desde el compromiso y el conocimiento de la compañía en que realiza su trabajo.

Parte potente de esta figura es que aúna el compromiso con la compañía para la que trabaja con las características del emprendedor, lo que resulta indispensable hoy en día en cualquier negocio que quiera seguir obteniendo resultados en el futuro.

Las empresas no pueden dejar pasar esta oportunidad, se juegan demasiado en ello, y han  de incentivar este tipo de emprendimiento interno ya que supondrá trabajadores más motivados, proactivos y comprometidos, lo que tendrá como consecuencia  una mejora del clima laboral, de la productividad y de los resultados obtenidos.

Existen diferentes formas de potenciar el intraemprendimiento.  Sin duda, es esencial generar una cultura empresarial donde no se “castiguen” los posibles errores,  se reconozca el trabajo realizado por los miembros de la organización, se ofrezca un clima que fomente la innovación, y se esté dispuesto a escuchar críticas, dedicando esfuerzos a que esto funcione y establecer sistemas que realmente permitan intraemprender en nuestra compañía.

Muchas empresas están empezando a darse cuenta de la importancia de fomentar este tipo de perfiles entre sus empleados ya que, lejos de pensar que significa un intrusismo en la toma de decisiones estratégicas, se dan cuenta de que es un paso necesario y fundamental para la mejora de procesos y el mantenimiento o crecimiento de su negocio.

Estas preguntas en una cultura muy conservadora en las relaciones laborales con la empresa como la española deberían tener más cabida, pero es una cuestión de supervivencia.

¿Son las empresas conscientes de la importancia de seguir emprendiendo y de implicar a los trabajadores en el proceso?

Sin duda más allá del entorno organizativo la fuerza debemos buscarla en nosotros mismos:

¿Estás preparado para emprender?, ¿has pensado hacerlo dentro de tu propia empresa?

No habría que olvidar que

Las personas no son recordadas por el número de veces que fracasan, sino por el número de veces que tienen éxito.

Thomas Edison.

José Antonio Carrión López, Director del Programa de Desarrollo de Directivos y Emprendedores de la Universidad de Alicante. 

Sobre emprendedores, empresarios e intraemprendedores

Hace unos días coincidimos con una profesora de nuestros cursos que al hablar del concepto Emprendedor nos decía que ella era Empresaria (y doy fe de ello)  y no emprendedora. Se trata de una cuestión de posicionamiento frente a otros profesionales que quieren emprender una actividad y necesitan hacerlo, los Emprendedores.

Cuando comenzamos a trabajar sobre el PDDe (Programa de Desarrollo Para Directivos y Emprendedores) entendimos que la palabra emprendedor era clave para la empresa del siglo XXI, pero no sólo como la persona que crea y desarrolla empresas y negocios, sino también como una competencia crítica en estrecha relación con la innovación, con la disposición a iniciar, impulsar, desarrollar, actuar con iniciativa propia en la empresa.

Por todo ello estamos convencidos de la necesidad de que todo Empresario necesita tener o recuperar la capacidad de emprender, porque fue gracias a ella que ha conseguido estar donde está y que sin duda, en el entorno que nos movemos, es más necesario que nunca recuperarla, porque será la capacidad de reinventarnos, de cuestionarnos nuestro negocio para ajustarlo y afinarlo para tener la competitividad necesaria para sus organizaciones sobrevivan al tiempo y al entorno.

Sin duda la otra parte de la ecuación son las personas que inician, los Emprendedores. Creemos firmemente que es crítico el apoyo al desarrollo a una cultura emprendedora en un país en el que desde la cuna, familia, amigos, un complejo aparato burocrático y desfragmentado y la propia educación formal nos dicen que ese no es el camino, ese es camino de locos o de especuladores. De aquí que iniciativas como los i-weekend en los que tanta ilusión y pasión ponen profesionales y amigos merecen nuestro apoyo para que el cambio de cultura y valores se vaya produciendo.

Ahora bien, nos falta un elemento crítico en el ámbito directivo del que quería hablar. Si preguntamos al dueño de una empresa qué tipo de profesionales quiere que trabajen con él en su organización seguro que no lo dudaría.  Estamos seguros de que le gustaría contar con locomotoras no con vagones y aquí sin duda entramos de lleno en el concepto de Intraemprendedores refiriéndonos al profesional que dentro de la empresa emprende, innova, desarrolla y activa.

Para este perfil de directivos, tan deseable en nuestras organizaciones, necesitamos entornos laborales que permitan innovar, dentro del propio puesto de trabajo. Trabajar con nuevas ideas o mejoras en el producto o servicio requiere compromiso dentro de la cultura organizativa. Para la empresa es innegable que esta figura es muy importante y cada vez más necesaria puesto que, en los momentos que atravesamos, la innovación y la “reinvención” son fundamentales para que un negocio siga funcionando en el futuro.

Ejemplo de empresas de éxito como Google o Facebook que tienen muy en cuenta este tipo de intraemprendimiento permitiendo, incluso, que sus trabajadores dediquen una gran parte de su tiempo a innovar y emprender nuevos proyectos dentro de la empresa. Hace ya unos años Steve Jobs, nos contaba el secreto de Apple, pequeñas Start-ups en movimiento continuo dentro de su compañía, os recomiendo encarecidamente que lo tengáis en cuenta, porque como Empresarios podemos hacer cosas dentro de nuestra empresas para favorecer todo esto.

El tema sin duda da de sí y espero que lo expuesto nos permita reflexionar sobre nuevos modelos de relaciones laborales y de negocio que nos permitan abordar el futuro con esperanza y optimismo.

El talento directivo.

La semana pasada hablaba con un buen amigo que me relató la situación de un colega que acababa de abandonar su compañía porque no aguantaba a su jefe. La gota que colmó el vaso fue una crítica a voz en grito delante de varios compañeros de trabajo, es un excelente profesional que ahora trabaja en la competencia. Más de un millón de empleados buscan cambiar de trabajo, así se desprende de un informe elaborado por la Asociación AGETT y CEPREDE.

Todos conocemos a algún «practicante» de lo que Lotfi El-Handouri define como«el despido interior», que es la consecuencia de un largo y complejo proceso de vivencias negativas que nos lleva a la resignación laboral y al absentismo, por lo que el trabajo se transforma en una fachada, lo que  sin duda es  tan negativo para el individuo como para la organización que lo soporta.

En la actual situación de crisis, la cifra de desempleados ha aumentado un 123 % entre la población activa. Aún así, todos los días escuchamos que nos hace falta talento, y las empresas siguen teniendo serias dificultades para encontrar determinados perfiles profesionales. Sin duda, a corto plazo, nuestra atención ahora está en otros focos, en otros frentes; pero ¿dónde encontraremos el músculo necesario que nos permitirá afrontar el medio y largo plazo?

¿Qué es el talento?

Según Velasco y Prieto el talento es una cualidad inherente a las personas, evaluable, que permite destacar con comportamientos altamente eficaces y con elasticidad suficiente para adaptarse a las exigencias cambiantes del entorno. Tener talento significa aportar ideas, aportar especiales conocimientos, soluciones innovadoras, soluciones técnicas. Pero también ser capaz de gestionar personas y equipos, ser capaz de lograr compromisos de sus colaboradores, ser capaz de pensar táctica o estratégicamente.

Talento y competencias

Aunque todos los tipos de talento son importantes, el talento directivo es el que mayor impacto tiene en el éxito de las organizaciones, porque la capacidad de ejecutar una estrategia es más importante que la propia estrategia. Y es en la ejecución de esta estrategia, donde los diferentes ejecutivos y líderes de la compañía juegan un papel clave. Los mejores líderes, no lo son por su coeficiente intelectual ni por sus conocimientos profesionales, lo son por sus competencias. El concepto de competencia aglutina  un conjunto variado de características personales que distinguen a los mejores del resto, y se presenta como la manera de poder operativizar el talento de forma que pueda ser incluido en las prácticas de los profesionales de los recursos humanos en la empresa. Ello se debe a que  cada tipo de talento no representa sino un conjunto o combinación de diferentes tipos de competencias.

Talento y empresa

El problema para el talento en este punto, como en otros temas de la gestión de las personas en la empresa, es mitificarlo y establecer juicios de valor previos. Así sostendremos que la gestión del talento no es aplicable en la función pública en la PYME por entender que sólo las grandes compañías multinacionales con equipos expertos en Recursos Humanos pueden abordarlo, evitando asumir que las buenas prácticas de gestión son aplicables a la organización de cualquier organización.

En general las empresas tienen una buena metodología para el desarrollo de su trabajo, sin embargo no son tan innovadoras cuando se trata de gestionar personas. Es en este ámbito donde la figura del director del jefe tiene especial incidencia. Desgraciadamente situaciones como las citadas al comienzo de este artículo no son aisladas, las estadísticas nos dicen que el 67 % de las personas que abandonan la empresa lo hacen por su jefe. Supongamos que nos encontramos con un gerente que desarrolla una actividad de venta de servicios; lo aconsejable sería focalizar su misión, no exclusivamente en captar clientes y vender su servicio, sino que su verdadero trabajo debería ser buscar, contratar y retener buenos agentes; formarlos, transmitirles adecuadamente su cultura y objetivos de negocio, crear un equipo de trabajo y motivarlos. El buen desempeño de su capital humano garantizarían la vida y el éxito de la compañía a largo plazo.

Formación y desarrollo del talento

Pero, ¿podemos desarrollar nuesto talento? Sin duda debemos asumir la influencia de los mecanismos innatos en las personas, pero diversos estudios, como los de Baker o Gagne, avalan el peso específico de las influencias ambientales, de lo aprendido y entrenado. En el desarrollo del talento, por tanto, la formación estructurada y el entrenamiento desempeñan un papel fundamental que permite a los ejecutivos mejorar el desempeño, la eficiencia y eficacia de la función directiva.

Artículo publicado en Levante El Mercantil Valenciano el 23 de diciembre de 2012.

Coopetencia, la estrategia ganar – ganar en la empresa

En la era de la información en la que actualmente vivimos observamos muchos cambios en las empresas que las diferencian, en su modo de funcionamiento, de la era industrial. Son pasos difíciles que en muchas ocasiones nos parecen inalcanzables en el momento actual. Es fácil exponerlos teóricamente pero puede ser muy complicado llevarlos a la práctica para las empresas, los directivos o incluso los empleados que las conformen. Vista esta dificultad, sigue siendo una opción más que interesante a tener en cuenta, ya que nos puede aportar ese “empujón” que nuestro negocio esté necesitando.

Es en este contexto en el que surge el interesante concepto de coopetencia, dónde las empresas cooperan y compiten de forma simultánea, de esta forma se sustituye la “cadena de valor” lineal, clásica e individual de las empresas por una “red de valor” entre los participantes.

Ya no sirve sólo cooperar (crear valor conjunto) ni sólo compartir (adquirir valor), sino que es necesario ir un paso más allá y coopetir. 

La idea de que para que una empresa gane otra debe perder ha cambiado ya que la competencia puede llegar a ser tan importante que consiga destruir el mercado de las empresas, lo que significaría perder – perder. Lejos de utilizar esta estrategia, la coopetencia propone la estrategia contraria, ganar – ganar, donde ambas empresas se unen para conseguir crear un mercado lo más grande posible del que ambas se beneficien.

El empresario tradicional  puede recelar de este planteamiento hasta que descubra las ventajas del mismo, ya que permitirá aunar esfuerzos en una lucha común.

¿Cómo podemos llegar a coopetir?

Compartiendo información, asumiendo costes conjuntos, intercambiando ideas de negocio y colaborando, siempre manteniendo los elementos de la esencia o la ventaja competitiva de cada empresa.

Se trata, por tanto, de un paso más, de una estrategia que nos puede ayudar en las circunstancias adversas actuales, y puede convertirse en una salida a la situación de especial dificultad en los mercados.  

¿Ves viable esta alternativa para tu empresa?

¿Compites, cooperas o apuestas por la coopetencia?

José Antonio Carrión López, Director del Programa de Desarrollo de Directivos y Emprendedores de la Universidad de Alicante. 

Autocontrol y gestión de las emociones, cómo controlar situaciones difíciles en la empresa.

En la empresa, así como en el día a día nos enfrentamos a situaciones difíciles que ponen a prueba nuestra capacidad de autocontrol y de gestión de nuestras propias emociones.

Reacciones negativas, provocaciones, posturas enfrentadas, relaciones con personas conflictivas, momentos de tensión, estrés, negociaciones, toma de decisiones difíciles… estos son algunos ejemplos de momentos con los que nos topamos en nuestro trabajo y que pueden ser verdaderamente desastrosos si no sabemos gestionar nuestras emociones de la forma adecuada.

“Quien se controla a sí mismo, no tendrá dificultad alguna para gobernar con eficacia. Al que no sabe gobernarse a sí mismo, le resultará imposible ordenar la conducta de los demás”
Confucio.

¿Eres capaz de gestionar estas emociones con autocontrol?

El autocontrol es la demostración que hace una persona de libertad plena en una personalidad integrada, desplegando sus actos según sus propias decisiones y no determinando sus respuestas según circunstancias externas.

El autocontrol, además, es una variable de la inteligencia emocional y no significa suprimir las emociones sino ser conscientes de las mismas y controlarlas.

Algunas ideas para mejorar nuestro autocontrol son:

Párate y piensa.

Para aprender a autocontrolarnos debemos frenar las reacciones negativas, no dejarnos llevar por el momento y “pararnos” para reflexionar para no arrepentirnos demasiado tarde de nuestra reacción.

Pide valoraciones externas del problema.

La visión de una persona ajena a la situación puede darnos un nuevo punto de vista, distinto, que nos ayude a considerar otras alternativas.

Sé consciente de tus pensamientos.

En todo momento tenemos pensamientos que nos lanzamos a nosotros mismos. Algunos de estos pensamientos son automáticos y debemos aprender a ser conscientes de ellos, ya que van a influir en nuestras respuestas o reacciones y en muchos otros aspectos. Detectar y solucionar pensamientos distorsionados es fundamental para nuestro bienestar y un correcto autocontrol.

Reconoce tus reacciones corporales y cambios fisiológicos.

Cuando estamos nerviosos, estresados o nos enfrentamos a situaciones complicadas hay una serie de reacciones y de respuestas que emite nuestro cuerpo que debemos saber reconocer y controlar. Detectar estos cambios a tiempo nos puede ayudar a no responder de forma impulsiva en un momento determinado.

Anticipar posibles situaciones.

Si sabemos que hemos de enfrentarnos a una situación difícil o incómoda para nosotros puede sernos de utilidad anticipar qué vamos a encontrarnos y cómo vamos a responder. De esta forma estaremos más preparados y nos será más fácil controlar nuestras emociones.

Descansa lo necesario.

Todos sabemos que la falta de descanso puede afectar en gran medida a nuestras reacciones. Procura descansar bien, duerme las horas necesarias, haz pausas en tu trabajo, etc.

Utiliza el sentido del humor.

El humor es un bálsamo muy eficaz para destensar determinadas situaciones y ayudar a enfrentarlas desde otro punto de vista.

Toma decisiones en los momentos adecuados.

No tomes decisiones en momentos de enfado, cansancio o estrés. Muchas veces nos dejamos llevar por nuestro estado de ánimo y debemos evitar tomar decisiones importantes en estos momentos.

Relájate.

Hay muchas estrategias para relajarnos, podemos utilizar técnicas y relacionarlas con diferentes acciones que podamos llevar a cabo en el momento en que lo necesitemos, aunque nos encontremos en una negociación.

Sé empático.

Intenta ponerte en el lugar del otro, seguro que de esta forma entiendes más su postura y puedes llegar a la solución mejor para todas las partes en conflicto.

“Sabio es, quien sabe controlarse. Conoce tus debilidades, para aprender a dominarlas”. Sócrates.

José Antonio Carrión López, Director del Programa de Desarrollo de Directivos y Emprendedores (PDDe) de la Universidad de Alicante. 

 

Emprender o no emprender, he ahí la cuestión.

Esta es sin duda la pregunta que nos hacemos muchas personas y que intentaban responder los 60 alumnos que participaron en el curso de verano LABORATORIO DE EMPRENDEDORES, DESARROLLO DE 8 HABILIDADES CRÍTICAS organizado por la Cátedra Bancaja y el Observatorio de Inserción Laboral, ambos de la Universidad de Alicante.

El que escribe estas líneas tuvo la ocasión de compartir, desde una perspectiva muy aplicada, la gestión de conflictos y la negociación. La iniciativa de este curso hay que felicitarla, pero más allá de ello cuando hablaba con los alumnos y veo el entorno en este país me pregunto ¿qué tenemos que cambiar para que ser emprendedor sea una alternativa real, constructiva y reconocida?

Diversos estudios a nivel nacional nos informan que nuestros universitarios prefieren la función pública en proporciones que van desde el 55 al 70 % frente a países del ámbito anglosajón donde la tendencia se invierte, ¿qué está ocurriendo por tanto?.

Mi respuesta se orienta hacia los valores en los que nuestros hijos y alumnos se mueven, en la familia se quiere un trabajo fijo y cerquita de casa, prolongando la estancia en la “pensión” familiar hasta edades alejadas de cualquier país de nuestro entorno, en la sociedad una cultura del esfuerzo que brilla por su ausencia (reforzada por una década de sopa de ladrillo), un modelo educativo rígido, segmentado en 17 partes y alejado de la realidad económica, una legislación laboral rígida para permitir la inserción laboral a los más jóvenes, la movilidad y el acceso a trabajos a tiempo parcial, etc.

Al final está integrada en la conciencia colectiva la idea dicotómica de que emprender es cosa de locos o de personas con falta de escrúpulos.

Todo esto, aunque sea por pura supervivencia de país, debemos ir modificándolo entre todos porque la generación de nuestros padres que nos precede no era así, no estaba tan obsesionada por la “seguridad” (o al menos lo disimulaba), la comodidad o la negación a asumir riesgos, a viajar, a emprender.

Tenemos una de las generaciones mejor formadas en competencias técnicas de nuestra historia, no perdamos esos valores que refuerzan la competitividad de una sociedad y sobre todo la hacen más sana.

En este punto las Universidades a través de instituciones como el observatorio y la integración de empresas, a través de cátedras o convenios son un impulso al cambio, pero sin duda todos debemos hacer más para que ser empresario no sea una carrera de obstáculos y que el riesgo, la creatividad o ser capitán de tu propio barco comience a ponerse en valor, y que asumir riesgos o ganar dinero dejen de ser pecados capitales.

El esfuerzo cuando da frutos y genera beneficios debería alegrarnos todos y dar mayor reconocimiento al que lo consigue porque la riqueza de un país se mide en gran medida en la capacidad de generar recursos y empleo a través de las PYMES.

Y no quiero acabar sin poner en valor lo que recientemente comentaba con un colega emprendedor: “no me han regalado nada, he pasado momentos muy complicados pero no cambiaría por nada la riqueza e intensidad de vivencias que merece la pena recordar que le dan sentido a la vida, personas con las que he compartido ilusiones, retos, pasión, risas y sobre todo la satisfacción personal de lo conseguido por ti mismo”.

 

(Publicado también en Campus y Empresa)

8 beneficios que aporta la diversidad a la empresa.

Las empresas cada día compiten en mercados más globales y la movilidad de personas con diferentes culturas y razas es una realidad que debemos asumir en todas las compañías, por tanto gestionar la diversidad y hacerlo de manera positiva y constructiva puede convertirse en un poderoso aliado en la gestión de personas.

Al hablar de diversidad no sólo nos referimos a la multicultural o racial sino que además incluimos la diversidad en materia de género, discapacidad o edad.Cualquier tipo de diversidad en nuestras empresas puede aportarnos grandes beneficios si sabemos manejarla y gestionarla de forma correcta. Es fundamental, por tanto, que exista una capacitación en gestión de la diversidadpara evitar posibles conflictos o dificultades, por ejemplo, con el idioma. La capacidad de gestión de nuestra empresa en referencia a la diversidad será lo que finalmente incline la balanza hacia los efectos positivos o negativos de la misma.

La diversidad, siempre que la gestionemos de forma correcta, aportará importantes beneficios a la empresa, entre ellos destacamos los siguientes:

1. Diferenciación y singularidad. En el momento actual en que vivimos es fundamental la diferenciación y especialización de nuestro negocio o empresa. Diferenciarnos del resto y potenciar nuestra singularidad nos beneficiará. Una forma de crear esta diferenciación va de la mano de la diversidad en la empresa.

2. Creatividad e innovación.  Las diferentes formas de entender el mundo unidas a las múltiples experiencias de los empleados aportan valor a los procesos creativos o de innovación.

3. Mejora en la toma de decisiones. La existencia de múltiples puntos de vistamejora la toma de decisiones ya que nos permite, por ejemplo, generar más y mejores alternativas en la fase de generación de ideas. Existirán más posibilidades y más personas que valorarán las mejores decisiones para la empresa.

4. Experiencia y liderazgo. El directivo que trabaja con equipos en los que la diversidad está presente añade un punto de valor a su experiencia, poniendo en relieve su capacidad de liderazgo.

5. Flexibilidad y respeto. Al existir diferencias entre los distintos empleados se genera un respeto por parte de los mismos hacia el resto de compañeros. Gestionando la diversidad de la empresa y dando las mismas oportunidades a todos, más allá de sus diferencias, conseguiremos crear un equipo consistente y unido.

La flexibilidad conseguirá ir más allá de las fronteras de la empresa, ya que la diversidad nos va a permitir acceder a nuevos mercados a los que de otra forma no conseguiríamos llegar, fidelizando nuevos clientes.

6.  Fidelización. Gracias a la multiplicidad de nuestros trabajadores conseguiremos empatizar con más clientes. Diversos clientes se sentirán mejor atendidos y entendidos,  y conseguiremos fidelizarlos.

7. Mejora de la imagen de marca y reputación corporativa.  Nuestra imagen puede verse beneficiada y reforzada por el manejo de dicha diversidad.

8. Productividad y talento.  Conseguiremos que en nuestra empresa trabajen los mejores empleados, sin tener en cuenta su nacionalidad, edad o sexo.  Este ambiente de respeto, igualdad y creatividad favorece que se establezca un buen clima laboral que beneficia a su vez la productividad de los integrantes del equipo.

Muchos son, por tanto, los beneficios que una empresa puede extraer de la diversidad por lo que consideramos que el respeto y la inclusión han de fomentarse en las empresas. Una correcta gestión de la diversidad es fundamental para cualquier compañía. Prueba de la creciente importancia de ello es la creación del primer Observatorio de la Diversidad en España,  foro de investigación y análisis para proyectar en el mundo corporativo español un mayor conocimiento sobre  la gestión de la diversidad y su impacto en la empresa, la sociedad y la economía en general.

 

(Publicado también en Campus y Empresa)

La cultura de la innovación en la empresa.

Para las empresas es fundamental la búsqueda permanente de la innovación para mejorar sus procesos y resultados. Un requisito indispensable para alcanzar la  innovación es la creatividad organizacional.

La creatividad forma parte de la cultura y valores de cada organización y serán los directivos de la empresa quienes con su actuación han de fomentar esta creatividad permitiendo la participación en los procesos todos y cada uno de los miembros que componen la plantilla. En muchas ocasiones son las propias empresas y sus directivos los que desconocen cómo utilizar y sacar partido de esta potentísima herramienta.

Una empresa que quiera sobrevivir a largo plazo en el mercado debe marcarse un objetivo fundamental: el fomento de la creatividad a través de acciones coherentes y técnicas que refuercen su uso a nivel individual y grupal. Así entendemos la creatividad como una habilidad que puede entrenarse y mejorarse, y de este modo nos permitimos recomendar algunas  técnicas que nos ayudarán a incrementarla y utilizarla en el día a día de nuestra empresa.

1.  ¿Realmente quieres ser creativo e innovar? Responde a esta pregunta antes de comenzar el proceso creativo. ¿Estás dispuesto a cambiar y salir de tu zona de confort para innovar y alcanzar nuevos objetivos?

2. Establecer un tiempo dedicado a la innovación en la empresa, definiendo un proceso creativo. Además del tiempo también es recomendable fomentar un ambiente favorable a la innovación, un espacio creativo que los empleados puedan utilizar. Un lugar y tiempo específico en la innovación ayudan, tanto en la creatividad como en la productividad.

3.  No reprimir tus propias ideas ni las de los demás. Si juzgas y rechazas ideas emitidas conseguirás que ninguno de los empleados genere ninguna. Hay que apuntar todas las ideas, pueden ser útiles en el futuro aunque ahora no sea el momento oportuno para utilizarlas.

4. Reconocer los logros alcanzados por el equipo. Comunicar, retroalimentar y considerar los resultados obtenidos.

5. Reforzar las habilidades de cada uno de los miembros del equipo. Cada uno de nosotros disponemos de habilidades a explotar, saber reconocer las fortalezas de cada miembro del equipo y reforzarlas nos ayudará a generar ideas más valiosas.

6. Usar  técnicas para el desarrollo creativo. Existen muchas técnicas que pueden ayudarnos a provocar y acelerar el proceso de innovación, como por ejemplo, la técnica del diagrama mental o la de los 6 sombreros.

7. Constancia, tenacidad y paciencia. Los resultados no serán inmediatos pero llegarán con trabajo y constancia.

El día a día en la búsqueda de la excelencia en tu empresa irá mostrando el mejor camino para la innovación y la creatividad, aunque habrás de tener en cuenta las variables que hemos descrito para que el proceso sea efectivo.

(publicado también en Campus y Empresa)